【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中人力資本的層次性，即企業(yè)中員工的人力資本存量存在差異性，而且在“質(zhì)”的方面也有明顯不同。研究企業(yè)中人力資本的差異性，有利于合理利用人力資本，在人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中做到有的放矢。在這里，我們主要從人力資本的稀缺性和與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造關(guān)聯(lián)程度兩個(gè)維度來(lái)劃分企業(yè)中個(gè)體的人力資本。1．分類的前提（1）企業(yè)中所有的員工都是人力資本的所有者，即對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，人力資本只有存量和價(jià)值高低的不同，而沒(méi)有是否擁有人力資本之分。（2）存在人力資本市場(chǎng)，且具有一定的競(jìng)爭(zhēng)程度，但是對(duì)于交易雙方來(lái)說(shuō)，信息不對(duì)稱。（3）人力資本的獲取和維持都要付出相應(yīng)的成本。（1）稀缺性。即人力資本市場(chǎng)上的供給相對(duì)小于企業(yè)對(duì)該類人力資本的需求程度。由此，稀缺性引申出幾個(gè)方面的含義：一方面是可替代性，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，同類人力資本稀缺程度越高，即意味著該類人力資本的可替代性越差。一旦缺位，就可能給企業(yè)帶來(lái)連鎖的，甚至是重大的顯性或者隱性的損失；另一個(gè)方面是成本高，同類人力資本的稀缺程度越高，那么企業(yè)為獲取和開(kāi)發(fā)該類人力資本所付出的代價(jià)（成本）也就越高。在這一維度上，我們簡(jiǎn)單把企業(yè)人力資本分為稀缺程度高和稀缺程度低兩種。（2）價(jià)值性。指的是人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響程度和貢獻(xiàn)等方面的量度。主要有兩個(gè)方面的含義：一方面，人力資本對(duì)于企業(yè)績(jī)效，甚至企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者核心能力的貢獻(xiàn)。如企業(yè)的一部分人力資本能為企業(yè)提高效率、挖掘市場(chǎng)機(jī)會(huì)、化解潛在威脅，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，人力資本的價(jià)值高低在于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。或者說(shuō)，這部分人力資本的運(yùn)營(yíng)直接或者間接對(duì)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響程度。在這一個(gè)維度上，我們可將企業(yè)人力資本簡(jiǎn)單分為高價(jià)值和低價(jià)值。人力資本在降低成本或創(chuàng)造價(jià)值方面做出貢獻(xiàn)，或者對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造具有重大影響，就具有高價(jià)值，反之，就是低價(jià)值。值得注意的是，人力資本的價(jià)值不是一成不變的，除了受自身?xiàng)l件和努力程度的影響外，還受很多因素的影響，如企業(yè)的戰(zhàn)略或者技術(shù)特征的轉(zhuǎn)變就會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。3．具體分類（如圖11所示） 高稀缺性異質(zhì)型人力資本 核心人力資本 2 1低 高價(jià)值性 3 4輔助型人力資本 必備型人力資本低（1）核心人力資本。即處于第1象限的人力資本。表示在企業(yè)中難以替代而且具有高價(jià)值性的人力資本。這一部分的人力資本是企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)的最為重要的來(lái)源或者對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造具有重大影響。是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，也是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展壯大的動(dòng)力源。（2）異質(zhì)型人力資本，即處于第2象限的人力資本。表示在企業(yè)中難以替代但是對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響較小的那部分人力資本。一般都具有較強(qiáng)的專用性。這部分人力資本的所有者大部分適合于從事專門團(tuán)隊(duì)工作。（3）輔助型人力資本，處于第3象限的人力資本。表示在企業(yè)中稀缺程度低（也意味著容易替代）且對(duì)企業(yè)價(jià)值影響較小的那部分人力資本。這部分人力資本是企業(yè)中最低層次的人力資本。（4）必備型人力資本，即處于第4象限的人力資本。表示在企業(yè)中稀缺程度較低但是對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響較大的人力資本。企業(yè)的核心人力資本密度越大，即第一象限的人力資本在企業(yè)人力資本存量中的比例越大，則企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)造的顧客價(jià)值越高，企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡的能力越強(qiáng)。企業(yè)中四種基本的人力資本特征的比較見(jiàn)表12類 型特點(diǎn) 指標(biāo)核心人力資本異質(zhì)性人力 資本必備型人力 資本輔助型人力 資本稀缺性可替代性 弱 弱 強(qiáng) 強(qiáng)招聘成本高 高 低 低運(yùn)營(yíng)成本高 高 低 低價(jià)值性收益/成本 高 低 高低對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度 高 低 高 低 表12 （二）核心人力資本的特點(diǎn)從上述企業(yè)人力資本劃分的標(biāo)準(zhǔn)可以看出，企業(yè)核心人力資本最基本的兩個(gè)特點(diǎn)就是難以替代性和高價(jià)值性。從人力資本本身的條件在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的重要性來(lái)看，一般的人力資本具有投資周期短，見(jiàn)效快，形成途徑多等的特點(diǎn)，較容易通過(guò)人力資本的再生產(chǎn)獲得，而企業(yè)核心人力資本在企業(yè)中的重要性較高，具有形成途徑少，投資周期長(zhǎng)，見(jiàn)效慢等的特點(diǎn)，這就使其稀缺性非常顯著。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面體現(xiàn)在核心人力資本的投入導(dǎo)致生產(chǎn)過(guò)程中有效勞動(dòng)的增加，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率和創(chuàng)造企業(yè)高收益方面；另一個(gè)方面體現(xiàn)在核心人力資本的投入可以提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，即“外部?jī)r(jià)值效應(yīng)”。與一般人力資本定價(jià)具有直接性和固定性不同，核心人力資本定價(jià)具有反復(fù)性，間接性和不確定性的特征。所謂反復(fù)性是指核心人力資本定價(jià)不是一次性的，而是經(jīng)過(guò)與物質(zhì)資本所有者的反復(fù)博弈才能定價(jià)；間接性是指核心人力資本定價(jià)不是直接在人力資本市場(chǎng)上和通過(guò)企業(yè)內(nèi)部信號(hào)定價(jià)，而是通過(guò)產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，以及內(nèi)部信息定價(jià)。不確定性則含義更廣，一方面是其稀缺性導(dǎo)致的市場(chǎng)不確定性使得定價(jià)彈性較大的狀態(tài)，而從一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期來(lái)看，核心人力資本價(jià)格隨著人力資本的升值而要不斷進(jìn)行邊際調(diào)整。（三）核心人力資本的外在表現(xiàn)（載體）在企業(yè)中，核心人力資本的天然所有者一般擁有專門的技術(shù)、掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)關(guān)鍵資源、洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密。一般涉及到高層管理者、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者、高級(jí)技術(shù)工人等（沃頓商學(xué)院 彼特卡普里教授）。如：CEO、CFO等高級(jí)管理人員；研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源管理等重要部門的經(jīng)理或者項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；高級(jí)研究與開(kāi)發(fā)人員；具有創(chuàng)新性的高級(jí)技能型人力資本的技術(shù)、工藝以及制度設(shè)計(jì)人員；其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。第二節(jié) 企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)與核心人力資本運(yùn)營(yíng)人力資本的概念是通過(guò)“人力資本投資和形成”、“激勵(lì)與維持”、“整合與積累”的動(dòng)態(tài)過(guò)程體現(xiàn)的，更準(zhǔn)確地表達(dá)了人力資源管理模式的“戰(zhàn)略性”內(nèi)涵。所以為了更多地借鑒和利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的有關(guān)研究成果，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理在人為層面的運(yùn)行規(guī)律和運(yùn)作原理進(jìn)行系統(tǒng)深入的理論實(shí)證研究，形成契合現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際和中國(guó)情況的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論，一些學(xué)者開(kāi)始建立“人力資本運(yùn)營(yíng)”新概念體系。一、企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)和核心人力資本運(yùn)營(yíng)的概念所謂人力資本運(yùn)營(yíng)，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，即首先通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織的目標(biāo)以及要求加以激勵(lì)組合使用，整合配置，從而達(dá)到人力資本保值增值，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)是一個(gè)周而復(fù)始，連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過(guò)程。作為企業(yè)人力資本中最為重要的有機(jī)組成部分，核心人力資本運(yùn)營(yíng)在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過(guò)程中具有戰(zhàn)略性的意義。在核心人力資本運(yùn)營(yíng)的動(dòng)態(tài)運(yùn)作過(guò)程中，核心人力資本運(yùn)營(yíng)一般包括四大層面：核心人力資本投資與形成；核心人力資本的激勵(lì)與維持；核心人力資本的整合與積累；核心人力資本運(yùn)營(yíng)成果—組織資本的形成。二、企業(yè)核心人力資本運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)（一）邊際報(bào)酬遞增性通過(guò)核心人力資本運(yùn)營(yíng)不僅會(huì)弱化或者消除其他投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且核心人力資本自身也呈現(xiàn)出邊際報(bào)酬遞增的特性。一方面核心人力資本運(yùn)營(yíng)具有“內(nèi)在效應(yīng)”，會(huì)給企業(yè)以及核心員工本身帶來(lái)遞增性收益。而且在核心人力資本運(yùn)營(yíng)中，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)具有累積性和擴(kuò)張性（擴(kuò)散和帶動(dòng)效應(yīng)），隨著知識(shí)存量增長(zhǎng)和價(jià)值性提高，其所蘊(yùn)含的生產(chǎn)能力將呈現(xiàn)倍增的擴(kuò)張趨勢(shì)或者質(zhì)的飛躍，當(dāng)一種知識(shí)存量發(fā)展到一定程度而出現(xiàn)創(chuàng)新時(shí)，往往會(huì)帶來(lái)重大收益。另一個(gè)方面，核心人力資本運(yùn)營(yíng)存在“外在效應(yīng)”，即可以促進(jìn)其它生產(chǎn)要素的效率的提高，從而導(dǎo)致間接的邊際報(bào)酬遞增效應(yīng)。（二）難以監(jiān)督性 主要表現(xiàn)在：1．自主性。一般而言，一般的人力資本的載體的任務(wù)主要是按照指令生產(chǎn)或者從事較低層次的管理，而核心人力資本的載體則具有更大的主導(dǎo)性。作為人力資本的一個(gè)重要特性即為人力資本與其天然所有者，即載體密不可分的特性。這種特性使得在人力資本的整個(gè)使用過(guò)程中，增添了更多的主觀因素。企業(yè)核心人力資本構(gòu)成中一個(gè)特點(diǎn)就是主動(dòng)創(chuàng)造性，即表現(xiàn)出指揮協(xié)調(diào)、組織等方面的生產(chǎn)性能力或者處理不確定性、敏銳洞察環(huán)境變化等方面的能力，這些都使得核心人力資本使用權(quán)的最終控制權(quán)在其天然所有者手中。物質(zhì)資本的所有者只有通過(guò)調(diào)動(dòng)核心人力資本所有者的積極性，不侵蝕核心人力資本所有者的各項(xiàng)權(quán)利，才使核心人力資本使用權(quán)的作用盡可能得到充分發(fā)揮。否則，企業(yè)核心人力資本使用權(quán)就會(huì)自動(dòng)關(guān)閉或者“部分關(guān)閉”，從而侵害了物質(zhì)資本所有者的利益。2．特殊性。核心人力資本使用具有特殊性。與一般人力資本使用的重復(fù)性大、創(chuàng)新性不強(qiáng)相比，企業(yè)核心人力資本的使用是復(fù)雜勞動(dòng)、無(wú)限勞動(dòng)和創(chuàng)新勞動(dòng)的統(tǒng)一。首先是復(fù)雜勞動(dòng)，由于核心人力資本所有者面對(duì)的不僅是企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜性的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、科研，而且很多的人力資本所有者還要面向外部錯(cuò)綜復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)。其次，核心人力資本屬于智力資本，其人力資本的發(fā)揮不只局限于特定的工作時(shí)間，工作內(nèi)容，而是具有無(wú)限性。再次，大多數(shù)核心人力資本的構(gòu)成中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是創(chuàng)新能力，而且在實(shí)際運(yùn)用中，核心人力資本體現(xiàn)在大多數(shù)的創(chuàng)新活動(dòng)中，所以核心人力資本具有創(chuàng)新性。3．風(fēng)險(xiǎn)程度高。核心人力資本的使用風(fēng)險(xiǎn)性較大。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面為流失風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)楹诵娜肆Y本同樣具有與其天然所有者不可分離的人力資本特性，所以，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，當(dāng)核心人力資本所有者中途跳槽，由于核心人力資本的稀缺性和搜尋成本甚高，一時(shí)難以獲得對(duì)等價(jià)值而且適宜于該企業(yè)的人力資本所有者，因此企業(yè)不但要承擔(dān)核心人力資本流失成本（獲取、培訓(xùn)、使用等方面的成本），而且還要承擔(dān)巨大的重置成本。另一個(gè)方面，核心人力資本所有者不能承擔(dān)企業(yè)重大風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，物質(zhì)資本所有者要以財(cái)務(wù)資本承擔(dān)損失，而核心人力資本會(huì)隨著其所有者離開(kāi)企業(yè)而不用承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于核心人力資本本身使用特征決定的不可視性，難以監(jiān)督性，而且投資收益周期較長(zhǎng)，從而產(chǎn)生難以預(yù)測(cè)和難以控制的“機(jī)會(huì)主義行為”的可能性增大。三、企業(yè)核心人力資本運(yùn)營(yíng)的意義（一）提升核心人力資本在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位盡管核心人力資本還不能被作為獨(dú)立的“商品”進(jìn)行定價(jià)，但是其作用和價(jià)值已是非常明顯。全美最受尊崇的GE公司前任CEO杰克韋爾奇自1981年入主GE起，在短短的20年時(shí)間里通過(guò)實(shí)施一系列的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和管理變革，使得GE公司這個(gè)百年老企業(yè)重新煥發(fā)出新的活力，公司市值在2001年達(dá)到4500億美元，與1981年相比，增加了30多倍，公司排名也從世界第十位上升到第二位。2001年公司銷售收入達(dá)到1259億美元，名列世界財(cái)富500強(qiáng)的第九位，成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)公司之一。TCL移動(dòng)有限公司這一國(guó)內(nèi)手機(jī)廠商巨頭，在2004年4月開(kāi)始啟動(dòng)新一輪大規(guī)模的核心人力資本外部獲取行動(dòng)，陸續(xù)在北京、上海、西安、成都、重慶、深圳、美國(guó)紐約、新澤西以及舊金山、硅谷等地舉行現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，招聘高級(jí)軟件工程師、高級(jí)硬件工程師、高級(jí)工業(yè)設(shè)計(jì)工程師、國(guó)際業(yè)務(wù)人員等千余個(gè)中高級(jí)研發(fā)以及營(yíng)銷崗位的核心人員。與此同時(shí)國(guó)內(nèi)外通信產(chǎn)業(yè)巨頭：上海貝爾阿爾卡特、摩托羅拉、諾基亞等業(yè)界巨頭也紛紛大舉招聘研發(fā)和銷售人才。這些事例都說(shuō)明核心人力資本在物質(zhì)資本與人力資本合約中的重要性日益突出。（二）有利于實(shí)施以保留核心人力資本為目的的系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化管理核心人力資本的特點(diǎn)決定了其在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略實(shí)施中的重要地位和突出作用。使其成為企業(yè)重點(diǎn)保留對(duì)象。同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)性和組織架構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定性要求核心人力資本所有者（核心員工，下文闡述中的核心員工、人才、即為核心人力資本的天然所有者）的流動(dòng)率必須合理可控，這也是一個(gè)微觀層面的人力資本安全問(wèn)題，一旦核心人力資本流失，就有可能給企業(yè)造成無(wú)法挽回的核心能力的損失，加大企業(yè)生產(chǎn)成本和管理成本，延遲企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。因此核心人力資本運(yùn)營(yíng)具有特定的含義，就是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)化的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)，保留核心人力資本，并且獲取更多的適應(yīng)本企業(yè)的優(yōu)秀核心員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（三）增強(qiáng)組織能力，有利于建立和維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，也是建立企業(yè)核心人力資本運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的根本目的所在。無(wú)論是基于資源的戰(zhàn)略形成理論，還是基于能力的戰(zhàn)略形成理論都認(rèn)為高價(jià)值的人力資本的運(yùn)營(yíng)對(duì)促進(jìn)和提高企業(yè)的組織能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力有著重要作用，尤其是轉(zhuǎn)化為組織資本以后，就可以成為獨(dú)特的，不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。具體表現(xiàn)為，核心人力資本運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)在人力資本輸入方面，能夠充分吸收有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，符合企業(yè)特點(diǎn)的核心人力資本的知識(shí)和技能；在人力資本的轉(zhuǎn)換方面，這一系統(tǒng)有助于促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、促進(jìn)以創(chuàng)新為基礎(chǔ)的組織文化，而這種組織文化也會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)組織效率產(chǎn)生正面影響；核心人力資本系統(tǒng)還能促進(jìn)組織資本的輸出能力，如企業(yè)聲譽(yù)、產(chǎn)品的質(zhì)量、顧客的忠誠(chéng)度等。從而形成了不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、核心人力資本運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)分析核心人力資本運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)就是核心人力資本運(yùn)營(yíng)面臨的不確定性。核心人力資本的本質(zhì)具有不確定性。核心人力資本的不確定性導(dǎo)致了大量的信息缺口，為契約各方的利己行為提供了許多機(jī)會(huì)，因而增加了代理成本，降低了投資效率。從而也導(dǎo)致了核心人力資本運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)性。具體而言，核心人力資本運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為核心人力資本獲取、核心人力資本產(chǎn)出以及核心人力資本退出三個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)。（一）核心人力資本獲取的風(fēng)險(xiǎn)性核心人力資本獲取的風(fēng)險(xiǎn)性，主要源于核心人力資本載體的主觀性。即由于人力資本與其載體的不可分離性，導(dǎo)致人力資本的實(shí)際投入程度與人力資本載體的主觀意志相關(guān)。正如學(xué)者姚樹(shù)榮（2002）指出：“即使人力資本所有權(quán)或者使用權(quán)由其他主體在法權(quán)上或者名義上享有，人力資本載體仍然享有實(shí)際意義上的對(duì)人力資本開(kāi)發(fā)利用的終極控制權(quán)，其他主體不可能按照自己的意志像支配和使用物質(zhì)資本那樣支配和使用人力資本，人力資本載體的滿意度決定著人力資本的實(shí)際效率?！鄙鲜龇治霰砻?