【文章內(nèi)容簡介】 ，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中人力資本的層次性，即企業(yè)中員工的人力資本存量存在差異性，而且在“質(zhì)”的方面也有明顯不同。研究企業(yè)中人力資本的差異性，有利于合理利用人力資本，在人力資本運營過程中做到有的放矢。在這里，我們主要從人力資本的稀缺性和與企業(yè)價值創(chuàng)造關(guān)聯(lián)程度兩個維度來劃分企業(yè)中個體的人力資本。1．分類的前提（1）企業(yè)中所有的員工都是人力資本的所有者，即對于企業(yè)中的員工來說，人力資本只有存量和價值高低的不同，而沒有是否擁有人力資本之分。（2）存在人力資本市場，且具有一定的競爭程度，但是對于交易雙方來說，信息不對稱。（3）人力資本的獲取和維持都要付出相應(yīng)的成本。（1）稀缺性。即人力資本市場上的供給相對小于企業(yè)對該類人力資本的需求程度。由此，稀缺性引申出幾個方面的含義：一方面是可替代性，對于企業(yè)來說，同類人力資本稀缺程度越高，即意味著該類人力資本的可替代性越差。一旦缺位，就可能給企業(yè)帶來連鎖的，甚至是重大的顯性或者隱性的損失；另一個方面是成本高，同類人力資本的稀缺程度越高，那么企業(yè)為獲取和開發(fā)該類人力資本所付出的代價（成本）也就越高。在這一維度上，我們簡單把企業(yè)人力資本分為稀缺程度高和稀缺程度低兩種。（2）價值性。指的是人力資本對企業(yè)價值創(chuàng)造的影響程度和貢獻(xiàn)等方面的量度。主要有兩個方面的含義：一方面，人力資本對于企業(yè)績效，甚至企業(yè)競爭優(yōu)勢或者核心能力的貢獻(xiàn)。如企業(yè)的一部分人力資本能為企業(yè)提高效率、挖掘市場機(jī)會、化解潛在威脅，進(jìn)而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，人力資本的價值高低在于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性?；蛘哒f，這部分人力資本的運營直接或者間接對企業(yè)價值實現(xiàn)的影響程度。在這一個維度上，我們可將企業(yè)人力資本簡單分為高價值和低價值。人力資本在降低成本或創(chuàng)造價值方面做出貢獻(xiàn)，或者對企業(yè)價值創(chuàng)造具有重大影響，就具有高價值，反之，就是低價值。值得注意的是，人力資本的價值不是一成不變的，除了受自身條件和努力程度的影響外，還受很多因素的影響，如企業(yè)的戰(zhàn)略或者技術(shù)特征的轉(zhuǎn)變就會對其產(chǎn)生影響。3．具體分類（如圖11所示） 高稀缺性異質(zhì)型人力資本 核心人力資本 2 1低 高價值性 3 4輔助型人力資本 必備型人力資本低（1）核心人力資本。即處于第1象限的人力資本。表示在企業(yè)中難以替代而且具有高價值性的人力資本。這一部分的人力資本是企業(yè)價值和利潤的最為重要的來源或者對企業(yè)價值創(chuàng)造具有重大影響。是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，也是企業(yè)生產(chǎn)運營和發(fā)展壯大的動力源。（2）異質(zhì)型人力資本，即處于第2象限的人力資本。表示在企業(yè)中難以替代但是對企業(yè)價值創(chuàng)造影響較小的那部分人力資本。一般都具有較強(qiáng)的專用性。這部分人力資本的所有者大部分適合于從事專門團(tuán)隊工作。（3）輔助型人力資本，處于第3象限的人力資本。表示在企業(yè)中稀缺程度低（也意味著容易替代）且對企業(yè)價值影響較小的那部分人力資本。這部分人力資本是企業(yè)中最低層次的人力資本。（4）必備型人力資本，即處于第4象限的人力資本。表示在企業(yè)中稀缺程度較低但是對企業(yè)價值創(chuàng)造影響較大的人力資本。企業(yè)的核心人力資本密度越大，即第一象限的人力資本在企業(yè)人力資本存量中的比例越大，則企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)造的顧客價值越高，企業(yè)與競爭對手相抗衡的能力越強(qiáng)。企業(yè)中四種基本的人力資本特征的比較見表12類 型特點 指標(biāo)核心人力資本異質(zhì)性人力 資本必備型人力 資本輔助型人力 資本稀缺性可替代性 弱 弱 強(qiáng) 強(qiáng)招聘成本高 高 低 低運營成本高 高 低 低價值性收益/成本 高 低 高低對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度 高 低 高 低 表12 （二）核心人力資本的特點從上述企業(yè)人力資本劃分的標(biāo)準(zhǔn)可以看出，企業(yè)核心人力資本最基本的兩個特點就是難以替代性和高價值性。從人力資本本身的條件在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中的重要性來看，一般的人力資本具有投資周期短，見效快，形成途徑多等的特點，較容易通過人力資本的再生產(chǎn)獲得，而企業(yè)核心人力資本在企業(yè)中的重要性較高，具有形成途徑少，投資周期長，見效慢等的特點，這就使其稀缺性非常顯著。主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面體現(xiàn)在核心人力資本的投入導(dǎo)致生產(chǎn)過程中有效勞動的增加，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率和創(chuàng)造企業(yè)高收益方面；另一個方面體現(xiàn)在核心人力資本的投入可以提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，即“外部價值效應(yīng)”。與一般人力資本定價具有直接性和固定性不同，核心人力資本定價具有反復(fù)性，間接性和不確定性的特征。所謂反復(fù)性是指核心人力資本定價不是一次性的，而是經(jīng)過與物質(zhì)資本所有者的反復(fù)博弈才能定價；間接性是指核心人力資本定價不是直接在人力資本市場上和通過企業(yè)內(nèi)部信號定價，而是通過產(chǎn)品市場和資本市場，以及內(nèi)部信息定價。不確定性則含義更廣，一方面是其稀缺性導(dǎo)致的市場不確定性使得定價彈性較大的狀態(tài)，而從一個較長時期來看，核心人力資本價格隨著人力資本的升值而要不斷進(jìn)行邊際調(diào)整。（三）核心人力資本的外在表現(xiàn)（載體）在企業(yè)中，核心人力資本的天然所有者一般擁有專門的技術(shù)、掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)關(guān)鍵資源、洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密。一般涉及到高層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者、高級技術(shù)工人等（沃頓商學(xué)院 彼特卡普里教授）。如：CEO、CFO等高級管理人員；研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人力資源管理等重要部門的經(jīng)理或者項目負(fù)責(zé)人；高級研究與開發(fā)人員；具有創(chuàng)新性的高級技能型人力資本的技術(shù)、工藝以及制度設(shè)計人員；其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。第二節(jié) 企業(yè)人力資本運營與核心人力資本運營人力資本的概念是通過“人力資本投資和形成”、“激勵與維持”、“整合與積累”的動態(tài)過程體現(xiàn)的，更準(zhǔn)確地表達(dá)了人力資源管理模式的“戰(zhàn)略性”內(nèi)涵。所以為了更多地借鑒和利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的有關(guān)研究成果，對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理在人為層面的運行規(guī)律和運作原理進(jìn)行系統(tǒng)深入的理論實證研究，形成契合現(xiàn)代企業(yè)實際和中國情況的企業(yè)經(jīng)營管理理論，一些學(xué)者開始建立“人力資本運營”新概念體系。一、企業(yè)人力資本運營和核心人力資本運營的概念所謂人力資本運營，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營管理活動，即首先通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織的目標(biāo)以及要求加以激勵組合使用，整合配置，從而達(dá)到人力資本保值增值，實現(xiàn)團(tuán)隊產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。企業(yè)人力資本運營是一個周而復(fù)始，連續(xù)不斷的動態(tài)過程。作為企業(yè)人力資本中最為重要的有機(jī)組成部分，核心人力資本運營在企業(yè)人力資本運營的整個過程中具有戰(zhàn)略性的意義。在核心人力資本運營的動態(tài)運作過程中，核心人力資本運營一般包括四大層面：核心人力資本投資與形成；核心人力資本的激勵與維持；核心人力資本的整合與積累；核心人力資本運營成果—組織資本的形成。二、企業(yè)核心人力資本運營特點（一）邊際報酬遞增性通過核心人力資本運營不僅會弱化或者消除其他投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且核心人力資本自身也呈現(xiàn)出邊際報酬遞增的特性。一方面核心人力資本運營具有“內(nèi)在效應(yīng)”，會給企業(yè)以及核心員工本身帶來遞增性收益。而且在核心人力資本運營中，知識和經(jīng)驗具有累積性和擴(kuò)張性（擴(kuò)散和帶動效應(yīng)），隨著知識存量增長和價值性提高，其所蘊含的生產(chǎn)能力將呈現(xiàn)倍增的擴(kuò)張趨勢或者質(zhì)的飛躍，當(dāng)一種知識存量發(fā)展到一定程度而出現(xiàn)創(chuàng)新時，往往會帶來重大收益。另一個方面，核心人力資本運營存在“外在效應(yīng)”，即可以促進(jìn)其它生產(chǎn)要素的效率的提高，從而導(dǎo)致間接的邊際報酬遞增效應(yīng)。（二）難以監(jiān)督性 主要表現(xiàn)在：1．自主性。一般而言，一般的人力資本的載體的任務(wù)主要是按照指令生產(chǎn)或者從事較低層次的管理，而核心人力資本的載體則具有更大的主導(dǎo)性。作為人力資本的一個重要特性即為人力資本與其天然所有者，即載體密不可分的特性。這種特性使得在人力資本的整個使用過程中，增添了更多的主觀因素。企業(yè)核心人力資本構(gòu)成中一個特點就是主動創(chuàng)造性，即表現(xiàn)出指揮協(xié)調(diào)、組織等方面的生產(chǎn)性能力或者處理不確定性、敏銳洞察環(huán)境變化等方面的能力，這些都使得核心人力資本使用權(quán)的最終控制權(quán)在其天然所有者手中。物質(zhì)資本的所有者只有通過調(diào)動核心人力資本所有者的積極性，不侵蝕核心人力資本所有者的各項權(quán)利，才使核心人力資本使用權(quán)的作用盡可能得到充分發(fā)揮。否則，企業(yè)核心人力資本使用權(quán)就會自動關(guān)閉或者“部分關(guān)閉”，從而侵害了物質(zhì)資本所有者的利益。2．特殊性。核心人力資本使用具有特殊性。與一般人力資本使用的重復(fù)性大、創(chuàng)新性不強(qiáng)相比，企業(yè)核心人力資本的使用是復(fù)雜勞動、無限勞動和創(chuàng)新勞動的統(tǒng)一。首先是復(fù)雜勞動，由于核心人力資本所有者面對的不僅是企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜性的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、科研，而且很多的人力資本所有者還要面向外部錯綜復(fù)雜，競爭激烈的市場。其次，核心人力資本屬于智力資本，其人力資本的發(fā)揮不只局限于特定的工作時間，工作內(nèi)容，而是具有無限性。再次，大多數(shù)核心人力資本的構(gòu)成中一項重要的內(nèi)容就是創(chuàng)新能力，而且在實際運用中，核心人力資本體現(xiàn)在大多數(shù)的創(chuàng)新活動中，所以核心人力資本具有創(chuàng)新性。3．風(fēng)險程度高。核心人力資本的使用風(fēng)險性較大。主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面為流失風(fēng)險。因為核心人力資本同樣具有與其天然所有者不可分離的人力資本特性，所以，在企業(yè)運營過程中，當(dāng)核心人力資本所有者中途跳槽，由于核心人力資本的稀缺性和搜尋成本甚高，一時難以獲得對等價值而且適宜于該企業(yè)的人力資本所有者，因此企業(yè)不但要承擔(dān)核心人力資本流失成本（獲取、培訓(xùn)、使用等方面的成本），而且還要承擔(dān)巨大的重置成本。另一個方面，核心人力資本所有者不能承擔(dān)企業(yè)重大風(fēng)險，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時，物質(zhì)資本所有者要以財務(wù)資本承擔(dān)損失，而核心人力資本會隨著其所有者離開企業(yè)而不用承擔(dān)財務(wù)風(fēng)險。此外，由于核心人力資本本身使用特征決定的不可視性，難以監(jiān)督性，而且投資收益周期較長，從而產(chǎn)生難以預(yù)測和難以控制的“機(jī)會主義行為”的可能性增大。三、企業(yè)核心人力資本運營的意義（一）提升核心人力資本在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位盡管核心人力資本還不能被作為獨立的“商品”進(jìn)行定價，但是其作用和價值已是非常明顯。全美最受尊崇的GE公司前任CEO杰克韋爾奇自1981年入主GE起，在短短的20年時間里通過實施一系列的競爭戰(zhàn)略和管理變革，使得GE公司這個百年老企業(yè)重新煥發(fā)出新的活力，公司市值在2001年達(dá)到4500億美元，與1981年相比，增加了30多倍，公司排名也從世界第十位上升到第二位。2001年公司銷售收入達(dá)到1259億美元，名列世界財富500強(qiáng)的第九位，成為全球最具競爭力的跨國公司之一。TCL移動有限公司這一國內(nèi)手機(jī)廠商巨頭，在2004年4月開始啟動新一輪大規(guī)模的核心人力資本外部獲取行動，陸續(xù)在北京、上海、西安、成都、重慶、深圳、美國紐約、新澤西以及舊金山、硅谷等地舉行現(xiàn)場招聘會，招聘高級軟件工程師、高級硬件工程師、高級工業(yè)設(shè)計工程師、國際業(yè)務(wù)人員等千余個中高級研發(fā)以及營銷崗位的核心人員。與此同時國內(nèi)外通信產(chǎn)業(yè)巨頭：上海貝爾阿爾卡特、摩托羅拉、諾基亞等業(yè)界巨頭也紛紛大舉招聘研發(fā)和銷售人才。這些事例都說明核心人力資本在物質(zhì)資本與人力資本合約中的重要性日益突出。（二）有利于實施以保留核心人力資本為目的的系統(tǒng)化、動態(tài)化管理核心人力資本的特點決定了其在企業(yè)生產(chǎn)運營和戰(zhàn)略實施中的重要地位和突出作用。使其成為企業(yè)重點保留對象。同時企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)性和組織架構(gòu)的相對穩(wěn)定性要求核心人力資本所有者（核心員工，下文闡述中的核心員工、人才、即為核心人力資本的天然所有者）的流動率必須合理可控，這也是一個微觀層面的人力資本安全問題，一旦核心人力資本流失，就有可能給企業(yè)造成無法挽回的核心能力的損失，加大企業(yè)生產(chǎn)成本和管理成本，延遲企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的實現(xiàn)。因此核心人力資本運營具有特定的含義，就是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)化的激勵與開發(fā)，保留核心人力資本，并且獲取更多的適應(yīng)本企業(yè)的優(yōu)秀核心員工，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（三）增強(qiáng)組織能力，有利于建立和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，也是建立企業(yè)核心人力資本運營系統(tǒng)的根本目的所在。無論是基于資源的戰(zhàn)略形成理論，還是基于能力的戰(zhàn)略形成理論都認(rèn)為高價值的人力資本的運營對促進(jìn)和提高企業(yè)的組織能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力有著重要作用，尤其是轉(zhuǎn)化為組織資本以后，就可以成為獨特的，不易被競爭對手模仿的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。具體表現(xiàn)為，核心人力資本運營系統(tǒng)在人力資本輸入方面，能夠充分吸收有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，符合企業(yè)特點的核心人力資本的知識和技能；在人力資本的轉(zhuǎn)換方面，這一系統(tǒng)有助于促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、促進(jìn)以創(chuàng)新為基礎(chǔ)的組織文化，而這種組織文化也會反過來對組織效率產(chǎn)生正面影響；核心人力資本系統(tǒng)還能促進(jìn)組織資本的輸出能力，如企業(yè)聲譽(yù)、產(chǎn)品的質(zhì)量、顧客的忠誠度等。從而形成了不易被競爭對手模仿的競爭優(yōu)勢。四、核心人力資本運營的風(fēng)險分析核心人力資本運營的風(fēng)險就是核心人力資本運營面臨的不確定性。核心人力資本的本質(zhì)具有不確定性。核心人力資本的不確定性導(dǎo)致了大量的信息缺口，為契約各方的利己行為提供了許多機(jī)會，因而增加了代理成本，降低了投資效率。從而也導(dǎo)致了核心人力資本運營的風(fēng)險性。具體而言，核心人力資本運營的風(fēng)險主要表現(xiàn)為核心人力資本獲取、核心人力資本產(chǎn)出以及核心人力資本退出三個方面的風(fēng)險。（一）核心人力資本獲取的風(fēng)險性核心人力資本獲取的風(fēng)險性，主要源于核心人力資本載體的主觀性。即由于人力資本與其載體的不可分離性，導(dǎo)致人力資本的實際投入程度與人力資本載體的主觀意志相關(guān)。正如學(xué)者姚樹榮（2002）指出：“即使人力資本所有權(quán)或者使用權(quán)由其他主體在法權(quán)上或者名義上享有，人力資本載體仍然享有實際意義上的對人力資本開發(fā)利用的終極控制權(quán)，其他主體不可能按照自己的意志像支配和使用物質(zhì)資本那樣支配和使用人力資本，人力資本載體的滿意度決定著人力資本的實際效率?！鄙鲜龇治霰砻?