薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)(編輯修改稿)
2024-08-25 14:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 都是培訓(xùn)師，其崗位職責(zé)完全相同，但A和B的薪酬可能相差幾倍甚至幾十倍，因?yàn)樵谶@里決定A和B報(bào)酬的主要因素并不是“培訓(xùn)師”這個(gè)崗位的價(jià)值，而是A和B授課的能力及其本身的綜合素質(zhì)，所以就需要建立一套能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)來對服務(wù)于同一類崗位的不同人員進(jìn)行評價(jià)，而且這個(gè)評價(jià)的結(jié)果將成為決定他們報(bào)酬的核心因素。如：表7：XX光學(xué)儀器研發(fā)類人員專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)表（局部）能力要素1:用戶溝通與談判的能力1級與用戶溝通中，能基本了解客戶在技術(shù)方面的需求，或者尚不具備相關(guān)的技術(shù)知識與客戶談判2級具備一定的技術(shù)知識去參與客戶談判，并能解答客戶所提出的常規(guī)性技術(shù)咨詢和疑問3級，能解答客戶提出的所有常規(guī)性和部分關(guān)鍵技術(shù)的咨詢與疑問（尤其是技術(shù)要求）后，能有效地解釋公司的技術(shù)、工藝、加工特點(diǎn)、加工過程和加工方法等對客戶需求的滿足程度4級，并全面解答客戶提出的各種技術(shù)咨詢和疑問，能準(zhǔn)確把握客戶需求及測量精度等要求，在全面衡量公司目前的實(shí)際情況后，能有效解決雙方在技術(shù)和價(jià)格等方面的分歧點(diǎn)并與客戶達(dá)成一致能力要素2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力1級在他人指導(dǎo)下能完成光、機(jī)、電、算某一領(lǐng)域的一些設(shè)計(jì)工作2級能根據(jù)課題計(jì)劃書承擔(dān)光、機(jī)、電、算某一領(lǐng)域的常規(guī)和通用化的設(shè)計(jì)工作3級能根據(jù)課題計(jì)劃書完全獨(dú)立承擔(dān)光、機(jī)、電、算某一領(lǐng)域的所有設(shè)計(jì)工作4級能編制課題計(jì)劃書，進(jìn)行產(chǎn)品的總體設(shè)計(jì)并在光、機(jī)、電、算兩個(gè)以上部分得到實(shí)現(xiàn)通過技術(shù)處理同樣可以得出以下結(jié)果：表8：XX公司能力素質(zhì)評估得分統(tǒng)計(jì)表研發(fā)類營銷類行政類制造類姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分趙一孫三周五鄭七錢二李四吳六王八 三大價(jià)值導(dǎo)向指明了薪酬設(shè)計(jì)的思路，三大基礎(chǔ)工程奠定了薪酬設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，但以上二者都必須最終通過薪酬設(shè)計(jì)來體現(xiàn)在有關(guān)制度和表格上，以便于日常操作。任何科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)都必須包括以下三個(gè)方面的設(shè)計(jì)，即結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、等級設(shè)計(jì)和晉升設(shè)計(jì)。薪酬的特性除具有保健作用外更重要的還是應(yīng)該具有激勵(lì)作用，即使在總金額相等的情況下，由于結(jié)構(gòu)及其比例的不同，對于員工的激勵(lì)就會出現(xiàn)碳墨與金剛石的差距。最典型的例子是保險(xiǎn)銷售員，他們的底薪很低甚至沒有，絕大部份甚至全部的收入來自于銷售業(yè)績的提成，這時(shí)不需要?jiǎng)e人監(jiān)督他也會很努力的去拜訪客戶、促成簽單，但如果反過來，保險(xiǎn)銷售員的收入絕大部分來自固定的底薪，他還會多努力去工作呢？其結(jié)論是不言而喻的。高固定+底浮動的薪酬結(jié)構(gòu)保健作用較大，對于招人和留人有一定的好處，但不易激發(fā)員工工作的積極性。相反，底固定+高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用較大，比較容易激發(fā)員工的工作熱情，但對于招人和留人的風(fēng)險(xiǎn)性就高了。那么，到底什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？根據(jù)三大價(jià)值導(dǎo)向原理，其實(shí)任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的，萬變不離其宗，即：一級結(jié)構(gòu)個(gè)人工資（一般稱資歷薪資）崗位薪資績效薪資二級拆分工齡補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼能力薪資崗位薪資職務(wù)補(bǔ)貼績效薪資各種獎(jiǎng)金有人問，那么伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等放哪里？呵呵，那是福利而非薪資部分。那么資歷薪資、崗位薪資和績效薪資三者之間的比例應(yīng)如何確定呢？先看幾個(gè)案例再來歸納吧：表9：XX公司績效薪資占比及浮動比例一覽表（局部）職等比例職類總監(jiān)級（A等）經(jīng)理級（B級）主任級（C級）專員級（D級）績效占比浮動比例績效占比浮動比例績效占比浮動比例績效占比浮動比例營銷管理70%70%65%60%60%50%————制造管理60%60%50%50%50%40%————財(cái)務(wù)/行政管理50%50%50%50%40%40%————行政人員————————30%30%20%30%技術(shù)人員————40%50%40%50%40%50%表10：XX公司薪資結(jié)構(gòu)及比例薪資結(jié)構(gòu)能力薪資崗位薪資績效薪資所占比例30%30%40%表11：XX公司績效等級與績效薪資浮動比例績效等級A等B等C等D等E等績效薪資浮動比例150%120%100%80%60%通過以上兩個(gè)案例我們可以初步得出確定資歷薪資、崗位薪資和績效薪資比例的一般規(guī)律：資歷薪資：除能力薪資需要通過建立能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價(jià)并得出與薪資的關(guān)系需要一定的技術(shù)含量外，對于確定工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等通常只需要聽取大家的意見即可，約占薪資總額的5%左右。但工齡補(bǔ)貼會隨著企業(yè)文化的不同而出現(xiàn)兩種絕然相反的設(shè)計(jì)，如下表： 第13年第47第710第10年以上遞減式30元/月20元/月10元/月5元/月遞增式5元/月10元/月20元/月30元/月至于確定崗位薪資與績效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比較原則：參考要素表12：確定崗位薪資與績效薪資比例的要素薪資結(jié)構(gòu)職位高低個(gè)人績效與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)高績效量化程度個(gè)人努力程度與績效關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)展階段高低高低難易高低發(fā)展穩(wěn)定崗位薪資占比小大
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