【文章內(nèi)容簡介】 它是一種溝通的過程。原因在於知識不像其他商品一樣，可以自由地傳遞，當(dāng)組織成員向他人學(xué)習(xí)知識時，必須有重建（reconstruction）的行為（Hendriks，1999）。因此，Hendriks（1999）認(rèn)為知識分享牽涉兩個主體：（1）知識擁有者：必須有心或願意以演講、著作、行為或其他方式來與他人進(jìn)行知識的溝通。（2）知識需求者：必須能夠以模仿、傾聽或閱讀等方式來認(rèn)知、理解這些知識。對於知識分享之分類構(gòu)面，本研究採用王美惠等人（2001）之研究，將組織內(nèi)部的知識分享行為分為組織知識、人際關(guān)係知識，以及工作任務(wù)知識三種性質(zhì)，其分述如下：：主要包括組織文化、組織章程與相關(guān)資訊等知識。當(dāng)新進(jìn)員工初進(jìn)公司時，組織如何將組織文化、章程與相關(guān)注意事項(xiàng)傳達(dá)給員工瞭解使其適應(yīng)組織環(huán)境，便有賴於組織成員間傳遞該類知識給他人。：意指組織成員間對於工作任務(wù)執(zhí)行時所需的相關(guān)知識與經(jīng)驗(yàn)，透過正式與非正式的溝通管道，將其所知提供給需要之人，以表現(xiàn)出坦誠無私的態(tài)度。：此乃組織成員基於同情、善解人意與注意他人的需求來滿足個人親和感與安全感的需求。透過人際間的互動，適切的情感反應(yīng)與支持，才能夠讓他人樂於傾吐與分享。（1）組織承諾（Organizational Commitment）組織承諾（organizational mitment）的概念最早出現(xiàn)於Whyte（1956）發(fā)表的文章。Whyte指出「組織人，是為組織工作的人，同時也是屬於組織的人」。此後組織承諾乃成為組織行為學(xué)者重要研究主題之一；組織承諾之所以受到學(xué)者如此之重視，主要是奠基於「高度的組織承諾是對組織有利的」假設(shè)之下，例如Porter、Steers、Mowday與Boulian（1974）指出組織承諾可以有效預(yù)測員工之離職行為；Morris與Sherman（1981）指出，組織承諾可以預(yù)測員工之績效；而Ferris與Aranya（1983）更指出組織承諾還可作為組織績效衡量之指標(biāo)。研究者早期對組織承諾的探討，是採整體、單一內(nèi)容的界定，用以說明員工為何願意繼續(xù)留在組織之中。（Mowday，Porter，amp。 Steers，1982）。自Mowday等人提出組織承諾的定義與測量方法之後，雖然有許多學(xué)者提出各種不同之替代方案，例如O’Reilly與Chatman （1986）根據(jù)態(tài)度改變理論，將組織承諾分為三個層次，由淺而深分別為順從（pliance）、認(rèn)同（identification）、及內(nèi)化（internalization）。但此一量表在信度與效度上卻缺乏足夠之支持證據(jù)。隨後，Meyer與Allen（1987）回顧相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)既存的研究中，有關(guān)組織承諾的定義基礎(chǔ)，可以從三方面加以說明：（affective attachment）；（perceived cost）的認(rèn)知所產(chǎn)生的附著現(xiàn)象；（obligation）等道德因素所產(chǎn)生的附著現(xiàn)象。Meyer與Allen （1987）（affective mitment）；（continuance mitment）；（normative mitment）。所謂「情感承諾」，是指成員對組織的情感依附，這種依附使得個人會對組織的目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，並內(nèi)化組織的價值觀。當(dāng)個人認(rèn)同組織時，會以成為組織成員為榮，個人的價值觀也會與組織價值觀漸趨一致（O’Reilly，amp。 Chatman，1986）?！赋掷m(xù)承諾」則源於行為承諾（behavioral mitment）的概念，說明組織承諾的產(chǎn)生，是由於行動結(jié)果無法改變，所產(chǎn)生的態(tài)度變化（Becker，1960；Hrebiniak amp。 Alutto，1972）。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)論的主張，當(dāng)員工察覺到態(tài)度與行為有落差、離開組織的代價大於利益時，會改變其態(tài)度。因此，外在的獎賞成為維持此類承諾的關(guān)鍵。亦即，個人與組織之間聘雇關(guān)係的維持，是依靠物質(zhì)利益而非情感因素?！敢?guī)範(fàn)承諾」則強(qiáng)調(diào)個人與組織關(guān)係中的義務(wù)層面，認(rèn)為組織成員經(jīng)由組織或社會規(guī)範(fàn)的內(nèi)化，會產(chǎn)生一種接近個人義務(wù)或道德責(zé)任的承諾（Kanter，1968；Wiener amp。 Gechman，1977；Marsh amp。 Mannari，1977；Wiener，1982）。雖然規(guī)範(fàn)承諾強(qiáng)調(diào)個人的責(zé)任與義務(wù)層面，然而亦可視為個人情感承諾的另一種展現(xiàn)。在實(shí)證研究中，兩種承諾的差異並不明顯。一般而言，規(guī)範(fàn)承諾對員工行為表現(xiàn)的影響，不如情感承諾來得強(qiáng)（Mathieu amp。 Zajac，1990；Meyer amp。 Allen，1997）。因此，規(guī)範(fàn)承諾較少受到西方研究者的重視。然而，在華人社會，角色義務(wù)是個人重要的行為準(zhǔn)則（楊國樞，1993），也是華人社會結(jié)構(gòu)中的核心，因此，在華人企業(yè)組織中，規(guī)範(fàn)承諾應(yīng)是重要的承諾內(nèi)容。（2）工作滿足（Job Satisfaction）有關(guān)工作滿足之定義多而繁雜，但一般而言可分為下列三大類：（1）綜合性之定義（overall satisfaction）：此類定義係從整體的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為員工的工作滿足指的是員工對其所處工作環(huán)境抱持的態(tài)度或看法，其特徵是在於工作滿足只是單一概念，並不涉及其形成原因與經(jīng)過，亦即工作者對其全部工作角色的情感知覺。例如，Vroom教授（1964）認(rèn)為工作滿足是泛稱員工對工作本身之感受或情感之反應(yīng)。（2）期望差距之定義（expectation discrepancy）：此類定義係從差距（discrepancy）的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為員工工作滿足的程度取決於「他們所得到的」與「他們所希望得到的」、「他們認(rèn)為應(yīng)該得到的」或「他們認(rèn)為他們能夠得到的」之間的差距，因此，此類定義又可稱之為「需求缺陷性定義」。例如，Porter（1973）指出工作滿足的程度視個人「實(shí)際所得的報酬」與「認(rèn)為應(yīng)得的報酬」之間的差距而定，差距愈小工作滿足愈大，差距愈大則工作滿足愈小。（3）參考架構(gòu)之定義（frame of reference）：此類定義係從構(gòu)面性的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為工作滿足係指員工根據(jù)參考架構(gòu)（frame of reference）對工作加以解釋的結(jié)果（Smith， Kandall， amp。 Hulin， 1969）。其重點(diǎn)在於工作者對於其工作特定構(gòu)面的情感性反應(yīng)；至於工作構(gòu)面的種類到底有多少？並沒有定論，例如Simth （1969）認(rèn)為工作構(gòu)面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作夥伴等五個構(gòu)面，而Vroom（1962）則認(rèn)為有七個構(gòu)面，包括組織本身、工作內(nèi)容、陞遷、直屬主管、待遇、工作環(huán)境、以及工作伙伴等。（3）組織認(rèn)同組織中個體的動機(jī)，與組織本身的行動能力基礎(chǔ)是建立在組織如何意識到自身的存在之上（Wheatley，amp。 KellnerRogers，1996）。當(dāng)有一群人認(rèn)為依據(jù)共同的想法、信念而將團(tuán)體組織在一起，並且因此提高完成事情的機(jī)會時，「組織」便開始發(fā)生，而當(dāng)組織成員意識到自己或者團(tuán)體是組織的一部份時，這種自我的認(rèn)同便產(chǎn)生。這種個體自我概念的認(rèn)同，基本上是種對於參考團(tuán)體意見與經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化與認(rèn)可。將個體的自我認(rèn)同概念擴(kuò)張來談，可以說是一種對於組織的價值與特性的內(nèi)化與認(rèn)可（Ashforth amp。 Mael，1989）。因此，如果將組織當(dāng)成一種生命體，組織內(nèi)之成員要產(chǎn)生共享的目標(biāo)與價值觀，也同樣必須要對組織產(chǎn)生認(rèn)同。而關(guān)於「組織認(rèn)同」的內(nèi)涵則包括，組織所揭示的「願景」、「使命」以及「價值觀」的認(rèn)同，更深一層來看，組織對於歷史的解釋、當(dāng)下的決策與行為、對於未來的規(guī)畫等，也都算是組織認(rèn)同的一部份?！附M織認(rèn)同」此概念在近年來逐漸受到組織研究學(xué)者的重視，但到目前為止，大部分文章對於組織認(rèn)同的定義大都依循Albert 與 Whetten（1985）的定義，將組織認(rèn)同視為組織成員認(rèn)為組織所具有，關(guān)鍵性的、獨(dú)特的、持久的特質(zhì)。（4）組織公正組織公正之概念乃是關(guān)注員工對於工作以及相關(guān)事物之公平性認(rèn)知。Adams（1965）認(rèn)為員工隨時處於一種社會性比較之狀態(tài)中，會將本身所獲得報償（output）與其投入（input）之比率來與他人做比較，當(dāng)此一比率到達(dá)相等時，則員工將會感覺公平而處於一種最滿足的狀態(tài)。因此，就組織公正的意義而言，乃是指員工主觀地認(rèn)知組織在各種管理措施，是否具有公正性問題（Alexander，amp。 Ruderman，1987；Greenberg，1990b；Tyler amp。 Bies，1990；Ambrose，Harland，amp。 Kulik，1991）。組織公正並非一種單一構(gòu)面的概念，以往學(xué)者常將組織公正區(qū)分為「分配公正」與「程序公正」兩構(gòu)面（Folger，amp。 Greenberg，1985；Folger amp。 Konovsky，1989；Leventhal，1980；Lind amp。 Tyler，1988）。但Greenberg（1990a）認(rèn)為程序公正本身即為一個多構(gòu)面的概念。而Bies等學(xué)者則認(rèn)為過去學(xué)者有關(guān)程序公正的概念中，忽略了在組織程序執(zhí)行過程中，員工對於所受到的人際互動品質(zhì)之感受，包括對員工之尊重、提供決策之說明和解釋、以及同理心之展現(xiàn)等（Bies amp。 Moag，1986）。因此，程序公正除了包括正式程序的公正與否外，「互動公正」亦應(yīng)是另一個值得重視之構(gòu)面（Bies，1987；Tyler amp。 Bies，1990）。其後的研究者如Moorman（1991）、Niehoff與Moorman（1993）等人亦是依照此概念，將組織公正區(qū)分為分配公正、程序公正、以及互動公正等三構(gòu)面，而此種區(qū)分，在晚近之有關(guān)組織公正研究中亦逐漸被採用（例如Farh，Early，amp。 Lin，1997；Skarlicki，F(xiàn)olger，amp。 Tesluk，1999；Williams，1999；林鉦棽，1996）。參、研究設(shè)計一、個案選擇基於下列原因，本研究係採取探索性之單一個案研究設(shè)計：（一）本研究之主題係以社會網(wǎng)絡(luò)之觀點(diǎn)，探討組織內(nèi)同儕間關(guān)係之類型、形成過程、及其互動之內(nèi)容；研究的問題之本質(zhì)係屬於「如何」和「為什麼」之類型，非常適合採用個案研究策略加以探索。（二）本研究乃在於測試一個成熟（wellformulated）理論的關(guān)鍵性個案；亦即其目的在於驗(yàn)證社會學(xué)者費(fèi)孝通所提出之「差序格局」理論，其理論內(nèi)涵及先決條件，是否能適用於臺灣公部門組織內(nèi)同事間關(guān)係發(fā)展之實(shí)際運(yùn)作機(jī)制。（三）本研究可作為進(jìn)一步研究之開場，就像是利用個案研究來進(jìn)行探討，或者是作為多重個案研究（例如同時包含公、民營機(jī)構(gòu)人員之研究，或是同時包含大陸臺商、本土廠商員工之研究）的先導(dǎo)個案。二、研究方法本個案研究主要係採取質(zhì)性研究中的深度訪談法，並兼採量化問卷、文件蒐集、參與觀察等方法，進(jìn)行交叉驗(yàn)證，以提高研究發(fā)現(xiàn)之信度。（一）研究對象在受訪者選擇的標(biāo)準(zhǔn)上，本研究採取「同質(zhì)抽樣」理論，亦即深度訪談的焦點(diǎn)是在於個人關(guān)係，而非理解其文化脈絡(luò)。此外，一方面因?yàn)榄h(huán)視國內(nèi)學(xué)術(shù)界對於公部門行政人員關(guān)係發(fā)展之研究尚少觸及；另一方面又因?yàn)槠翓|縣政府為研究者所服務(wù)單位之上級機(jī)關(guān)，與研究者之業(yè)務(wù)有密切相關(guān)，受訪者的意見足以反應(yīng)組織與行政人員個人的立場，理論與實(shí)務(wù)可作相當(dāng)之結(jié)合，乃決定以屏東縣政府某一級單位之正式編制人員（正、副主管除外）共二十二人（其中男性為九人，女性為十三人）為研究對象。（二）文件蒐集為了提供對於研究對象環(huán)境行動情境的建構(gòu)，本研究蒐集研究對象的單位成員名冊、服務(wù)簡介摺頁資料、公文書、研究者所拍攝的照片、會議記錄等、報章雜誌、及網(wǎng)際網(wǎng)路等來源的資料之後，根據(jù)文件內(nèi)容加以歸類，來對本研究之研究現(xiàn)場與研究對象作基本的認(rèn)識，且和訪談與參與觀察所獲得的資料進(jìn)行交叉檢核。（三）參與觀察由研究者利用洽公時間或是不定期造訪，實(shí)際進(jìn)入研究對象的環(huán)境場域，以了解其同事間人際關(guān)係的實(shí)際運(yùn)作機(jī)制。研究者在現(xiàn)場觀察大抵是扮演完全的參與的觀察者，和以局外人作為旁觀者觀察兩個不同的角色。觀察的主題包含員工的互動過程，平日的實(shí)際工作情形、組織主辦的各種活動、偶發(fā)事件等。在觀察過程中，研究者在觀察期間不作雜記，只有在離開觀察的情境後才寫下學(xué)習(xí)到的重點(diǎn)。將每一次的觀察標(biāo)明日期、對象、地點(diǎn)，並將受訪對象當(dāng)時之肢體動作及聲調(diào)加以記錄。此外，研究者亦隨時將個人的想法加以記錄，做成研究日誌；若遇到無法當(dāng)場記錄的情境，則於事後儘速補(bǔ)記。（四）深度訪談（1）人際網(wǎng)絡(luò)問卷在進(jìn)行訪談之前，先以親密度、交往時間、交情深度、關(guān)懷度、依賴度、人氣指數(shù)、任務(wù)接觸度、任務(wù)諮商關(guān)係、信任度等九種變項(xiàng)，設(shè)計一份「人際網(wǎng)絡(luò)問卷」（見表1），請受訪者先行勾選填答，試圖找出組織內(nèi)之核心人物、邊緣份子、以及一般份子，尤其是前兩者，分析其特質(zhì)，並作為訪談之重要參考：表1人際網(wǎng)絡(luò)問卷設(shè)計方向（1） 您與下列同事間關(guān)係的「親密度」下班後願花時間互動之意願與頻率。如同自己家人一般（5）公私兼併的好友（4）偶而一敘（3）僅止於公事往來的點(diǎn)頭之交（2）從不往來（1）（2）您與下列同事間關(guān)係的「交往時間」認(rèn)識時間之長短。本來就認(rèn)識（3）進(jìn)本單位後才認(rèn)識（2）尚未認(rèn)識（1）（3）您與下列同事間的「交情深度」交往關(guān)係經(jīng)得起考驗(yàn)的程度。如金石般堅固（5）持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展（4）偶而會有小衝突（3）有時會伸出援手（2）毫無交情可言，會因小挫折而鬧翻（1）（4）您對下列同事的「關(guān)懷度」對其日常生活中所遭受的問題加以關(guān)心或協(xié)助解決的意願。赴湯蹈火在所不惜（5）盡力而為（4）表現(xiàn)適度的關(guān)心（3）有時會伸出援手（2）事不關(guān)己，不會過問（1）（5）您對下列同事的「依賴度」於日常生活中可放心地託付私人事項(xiàng)之程度?？赏耆判挠毟叮?）不至於擔(dān)心（4）視情況而定（3）有點(diǎn)擔(dān)心（2）非常不擔(dān)心（1）（6）您覺得下列同事的「人氣指數(shù)」人際間普遍受歡迎程度。非常受到同事歡迎（4）同事間公認(rèn)是值得交往之朋友（3）同事尚能勉強(qiáng)接受他（2）同事們都不太想與他接觸（1）（7）您與下列同事的「任務(wù)接觸度」工作任務(wù)之上、下游密切相關(guān)程度或彼此需分工合作以完成任務(wù)之程度。密切相關(guān)需彼此主動配合（3）依上級指示或是任務(wù)性質(zhì)偶有接觸（2）各自為政，從不接觸（1）（8）您與下列同事間的「任務(wù)諮商關(guān)係」在正式任務(wù)指揮系統(tǒng)之外能得到對方提供工作經(jīng)驗(yàn)與參考