【文章內(nèi)容簡介】 ，信息的收集及分配則是透過多重管道、多重時點持續(xù)進行。（5）技術子系統(tǒng)此系統(tǒng)包括信息技術、以科技為基礎的學習、電子績效支持系統(tǒng)三個構面。組織若能充分利用先進科技來加強學習，將可達事半功倍之效?。W習型組織與組織創(chuàng)新「創(chuàng)新性學習」 Tidd(1997)等人認為創(chuàng)新可表現(xiàn)于學習循環(huán)中：試驗、經(jīng)歷、反應、及整理。Senge(1990)與Garvin(1993)則認為學習型組織能培養(yǎng)新的思考形式與洞察力。Senge(1990)更進一步指出真正的學習是：提升我們的創(chuàng)新能力，可以做到我們以前所無法做到的事。對學習型組織而言，單是適應性學習是不夠的，必須結合創(chuàng)新性學習以增強組織創(chuàng)造未來的能力。Marquart(1996)亦呼應此觀點指出：學習型組織需藉由知識管理系統(tǒng)進行知識再創(chuàng)造。 所謂的「創(chuàng)新性學習」即Argyris amp。 Schon(1978)提出之「雙圈學習」(doubleloop learning)——組織于界定及解決問題時，會公開地質疑廣被接受的假設，并敞開心胸予以持續(xù)地試驗與回饋；組織可藉此成功地增強組織學習與創(chuàng)新的能力，并顯著改善組織效能。而「適應性學習」則為「單圈學習」(singleloop learning) ——組織就已能處理的事情，嘗試提出更好的處理方法；是單為求維持生存所產(chǎn)生的行為適應，只致力于解決目前的問題，不會激發(fā)省思和質疑。 Tidd(1997)等人認為創(chuàng)新組織的關鍵要素為：愿景、領導與創(chuàng)新意愿、適當?shù)慕M織結構、有效率的團隊工作、持續(xù)致力于個人發(fā)展、多向溝通、創(chuàng)造力文化、高度投入與支持創(chuàng)新、客戶導向。組織必須藉由這些要素彼此互動以塑造為學習型組織，而學習型組織亦強化并維持組織創(chuàng)新環(huán)境。Meyers(1994)等人指出：要創(chuàng)新，首要之務便是成為學習型組織。Peters(1995)認為在學習型組織中會產(chǎn)生創(chuàng)新潮流。Eskildsen(1999)等人則認為學習型組織創(chuàng)造了「變革導向」的環(huán)境——在其中成員的創(chuàng)造力被妥善激發(fā)培育。 此外，Marquardt(1996)認為學習型組織的愿景應包含持續(xù)創(chuàng)新。亦有多位學者認為學習型組織容許失敗、鼓勵成員勇于不斷試驗、鼓勵并提供資源以追求創(chuàng)新(Galagan, 1992。 Mcgill amp。 Slocum, 1993。 Tobin, 1993。 Luthans等人, 1995。 Slater amp。 Narver, 1995。 Anonymous, 1996。 Kovach, 1997)。 學習型組織本身便為管理上之重大革新(Roth等人, 1994)。多位學者贊同學習型組織能夠持續(xù)調(diào)適、不斷改善(Pedler, 1992。 Jashapara, 1993。 Bennett amp。 O’Brien, 1994。 Wick amp。 Leon, 1995。 Marquardt, 1996)。Sohal(1995)等人指出學習型組織藉由適應環(huán)境變動、持續(xù)改進、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。LeonardBarton(1992)則認為不斷創(chuàng)新試驗是學習型組織中每一成員的任務。三、發(fā)展「學習型組織評鑒量表」初稿 經(jīng)由觀察學習型組織標竿企業(yè)之一——A公司之經(jīng)營理念及策略制度，并整理探討學習型組織相關文獻與相關學者研究內(nèi)容后，本研究擬就下述七個構面發(fā)展量表細部題項：領導與管理、組織文化、組織溝通、共同愿景與策略、組織規(guī)范、結構與程序、知識管理系統(tǒng)。初稿除交由教育心理學專家評鑒修改外，并與個案公司專業(yè)經(jīng)理人共同討論修訂；主要系針對量表細部題項之代表性及可閱讀性加以修正，以增進本量表之內(nèi)容效度與表面效度。(量表各構面之題項范例請參閱附錄一)　　本量表采用李克特(Likert)五點式評量尺度，分成「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個選項，分別給予5分。量表初稿計得正向題106 題，反向題4題，共計110題。問卷最后并附加員工個人基本數(shù)據(jù)題項，包括性別、年齡、教育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性?！　∑潓⒘勘沓醺甯鳂嬅嬷Q、發(fā)展題數(shù)、及相關意涵整理如表二所示：表二　量表構面與題數(shù)構面名稱題數(shù)意　　涵　　描　　述領導與管理15216。 216。 領導者及高階管理者具系統(tǒng)思考概念，重視變革管理，能積極掌握公司應改變的方向；且強調(diào)充分授權、開放決策參與。216。 216。 領導者及高階管理者全力支持承諾組織愿景及學習型組織的推行，并創(chuàng)造、強化任何學習機會。216。 216。 領導者及高階管理者領導風格開放、具創(chuàng)造性。216。 216。 領導者及高階管理者具有同理心的關懷、重視人性需求、重視員工生涯發(fā)展，能得到團隊成員的稱許并愿意遵循領導。組織文化20216。 216。 組織具有持續(xù)學習、持續(xù)改進品質的企業(yè)文化。216。 216。 組織中強調(diào)溝通、協(xié)調(diào)、及團隊精神。216。 216。 組織全力支持創(chuàng)新冒險、鼓勵自我管理，并尊重每位成員的個人特質、容忍差異。216。 216。 組織積極鼓勵成員學習并將所學應用于工作中。216。 216。 組織成員有共享的價值觀，彼此相互關心，樂于工作；對組織認同感強烈，且對公司、客戶、社會有責任感。組織溝通9216。 216。 組織各部門及上下層級間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。216。 216。 組織中采用公開檢證，不妄下斷論。216。 216。 組織成員皆能坦誠溝通，相互信任；不論位階高低皆可毫無顧忌的回饋與表態(tài)、不回避有威脅性的問題、且能坦言承認自己的錯誤。共同愿景與策略15216。 216。 組織愿景中包含「持續(xù)學習」。216。 216。 組織非常重視成員的個人愿景，并使組織愿景與個人愿景達成一致。216。 216。 組織成員皆了解組織愿景為何，且具有達成組織共同愿景的強烈使命感。216。 216。 組織決策符合系統(tǒng)思考概念，且能實時因應環(huán)境變動沖擊，以市場導向為主。216。 216。 組織策略強調(diào)創(chuàng)新、品質、團隊合作。組織規(guī)范14216。 216。 組織視成員的個人學習為個人工作的一部份，提供充份資源支持各種學習活動，承諾并給予組織中每個人持續(xù)學習、充分發(fā)展的機會。216。 216。 組織重視核心競爭力、專業(yè)能力、創(chuàng)造力問題解決的培育發(fā)展，并教導員工更有效率地學習。216。 216。 組織的各項人力資源策略(如薪資獎酬、績效考核、召募遴選)支持創(chuàng)新性學習的發(fā)生。（續(xù)上頁）結構與程序8216。 216。 組織結構及工作環(huán)境設計利于網(wǎng)狀溝通，內(nèi)部流程運作富彈性且有效率。216。 216。 組織成員對組織結構與作業(yè)流程運作相當了解。216。 216。 組織具有跨功能性的工作團隊，且有一套建置良好之內(nèi)部網(wǎng)絡信息系統(tǒng)。知識管理系統(tǒng)29216。 216。 組織及組織成員善于自過去經(jīng)瞼、錯誤、同事或其它同業(yè)人員、顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、競爭者、其它產(chǎn)業(yè)領導者、及第二手數(shù)據(jù)學習。216。 216。 組織成員積極主動且有效率地搜集、擷取與應用信息。216。 216。 組織提供成員各種資源以利其獲取信息。216。 216。 組織與顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、所在社區(qū)、專業(yè)協(xié)會及學術機構共同學習。216。 216。 組織及所有組織成員皆能持續(xù)精進、積極學習，且團隊學習的成效大于個人學習的加總。216。 216。