【正文】 公司之一，計劃性、系統(tǒng)性的培育人才一直是A 公司成功的原因。此外世界各地的專家亦可隨時支持本地的專業(yè)人員，共同為提高客戶的競爭力而努力！A 公司擁有一套獨特的訓(xùn)練計劃，以確保專業(yè)人員在為客戶服務(wù)時擁有所需的專業(yè)知識、能成功地提供客戶高品資服務(wù)。基本上公司會依據(jù)專業(yè)人員的客戶需求、工作職掌、過去的工作經(jīng)驗、接受過的教育訓(xùn)練、績效評估、自我發(fā)展及職涯規(guī)劃，為其設(shè)計最適當(dāng)?shù)膶I(yè)發(fā)展計劃。在此，A 公司利用最高科技的教學(xué)設(shè)備、最完善的課程規(guī)劃，將工作上累積的知識與經(jīng)驗以創(chuàng)新而有效率的方式，傳授予來自世界各地的員工。A 公司在全球各地子公司中亦都設(shè)有藏書豐富的圖書館及各種計算機軟件應(yīng)用課程，以供本地專業(yè)人員隨時進修參考。（三）完善的知識管理系統(tǒng)A 公司為滿足組織內(nèi)部知識累續(xù)、分享、創(chuàng)新的需求，并強化持續(xù)競爭力，以提供客戶迅速、完整的全方位服務(wù)；于1992年開始發(fā)展「全球最佳實務(wù)知識庫」(BRP)。于1993年，A 公司更斥資1億美元，以LotusNotes為平臺，建立一套內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)：「知識交換」系統(tǒng)(Knowledge Xchange)。如此可確保組織成員能夠妥善密集地運用知識管理系統(tǒng)，以發(fā)揮系統(tǒng)的最大效能！（四）重視團隊合作及尊重多樣性由于項目的執(zhí)行通常必須仰賴各有專精的專業(yè)人員組成團隊，因此A公司非常重視團隊合作精神。此外，A公司希望能藉由扁平的組織架構(gòu)、模糊的階級意識，促進組織內(nèi)部各單位、階層的信息傳達及溝通。而由于A公司為一全球性企業(yè)，項目成員可能來自世界各地，因此必須尊重每位專業(yè)人員的經(jīng)驗及文化。而在此同時，如何確保全球各個子公司皆能完全配合母公司之政策、發(fā)揮種種制度之最大效能，以達成A公司「成為一真正的學(xué)習(xí)型組織」的期望，就必須憑借一套學(xué)習(xí)型組織衡量工具以評估各子公司之施行成效！本研究擬根據(jù)A公司秉持的經(jīng)營理念及目前在全球?qū)嵤┑闹贫却胧┳鳛閰⒖?，并藉由學(xué)習(xí)型組織相關(guān)文獻之探討著手；以建構(gòu)出一套完整且依據(jù)我國國情、文化加以適度調(diào)整之「學(xué)習(xí)型組織評鑒量表」，提供個案公司檢視其學(xué)習(xí)型組織推行成效。肆、「學(xué)習(xí)型組織評鑒量表」之建立「學(xué)習(xí)型組織」相關(guān)文獻探討A公司經(jīng)營理念及策略措施界定評鑒量表構(gòu)面組成面組成發(fā)展細部衡量題項咨詢教育心理學(xué)專家訪談業(yè)界專業(yè)經(jīng)理人問卷初稿完成增進表面效度與內(nèi)容效度在此，所有的成員學(xué)會如何向其它人學(xué)習(xí)。1993Garvin學(xué)習(xí)型組織是一個精于創(chuàng)造知識、獲取新知、移轉(zhuǎn)知識的組織，并藉由知識的獲得以修正、反省其行為并從中培養(yǎng)新的洞察力。1994Bennett amp。而學(xué)習(xí)的成果能在工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)、個人工作上的結(jié)構(gòu)、功能團隊工作、及有效的管理實務(wù)等方面上持續(xù)展現(xiàn)。 Leon學(xué)習(xí)型組織是藉由快速的知識創(chuàng)造和精練未來成功所需的能力，達成持續(xù)的改善。1997Kovach學(xué)習(xí)型組織強調(diào)分享靈感、組織成員彼此學(xué)習(xí)，主動搜集組織內(nèi)部及外部信息；并與供貨商及客戶共同解決問題、創(chuàng)造價值及獲得競爭優(yōu)勢。Marquardt(1996)認為，當(dāng)討論「學(xué)習(xí)型組織」時，我們應(yīng)將焦點放在「what」：描述「如同一個共同體般學(xué)習(xí)與生產(chǎn)之組織」具有之系統(tǒng)、規(guī)則、及特征。因此，「組織學(xué)習(xí)」只是「學(xué)習(xí)型組織」的一個構(gòu)面：學(xué)習(xí)型組織是一種精神或文化表征的展現(xiàn)，是一組結(jié)果；而組織學(xué)習(xí)是組織所采用的學(xué)習(xí)方法，是一種程序?！albraith amp。 Garvin(1993)認為學(xué)習(xí)型組織具有下列特色：；；；。 Meyer(1994)等人認為學(xué)習(xí)型組織藉以達成高績效表現(xiàn)的五項特征為：；；；；。Slater amp。 Kovach(1997)指出學(xué)習(xí)型組織特征為：；，并提供充份的機會及資源實現(xiàn)創(chuàng)新；。 O’Brien(1994)提出十二個支持組織持續(xù)學(xué)習(xí)的基本要素，這些因素會影響組織學(xué)習(xí)與變革能力：策略與愿景、經(jīng)營者施為、管理施為、氣候、組織與工作結(jié)構(gòu)、信息流、個人及團隊工作、工作流程、績效與目標回饋、教育訓(xùn)練、個人及團隊發(fā)展、獎酬與贊賞。 Reynolds(1994)歸結(jié)出學(xué)習(xí)型組識需具備十一項組織要因：結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)文化、授權(quán)賦能、環(huán)境偵測、知識創(chuàng)造與移轉(zhuǎn)、學(xué)習(xí)技術(shù)、品質(zhì)、策略、支持氛圍、團隊與網(wǎng)絡(luò)化、愿景。（五）學(xué)習(xí)型組織模型(1991)等人歸納出學(xué)習(xí)型組織模型應(yīng)包括策略、學(xué)習(xí)機會、衡外情、量己力、及自主結(jié)構(gòu)五個構(gòu)面，其中共包含11個特征，用以展現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織所具備的精神及行為。(1996)提出一系統(tǒng)性學(xué)習(xí)型組織模型，將學(xué)習(xí)型組織的一些重要構(gòu)面以及特性歸納為五個緊密相關(guān)的子系統(tǒng)，彼此間互有共同部分且相互支持，其模型如圖三所示。 Boydell, T. (1991). The Learning Company: A Strategy for Sustainable Development. London: McGrawHill.人員組織技術(shù)這五個子系統(tǒng)是動態(tài)地且相互影響及彼此互補，若有任何一個子系統(tǒng)不能運作或功能不彰，都會導(dǎo)致其它子系統(tǒng)效能大打折扣！茲將各個子系統(tǒng)所含括之構(gòu)面概述如下：（1）學(xué)習(xí)子系統(tǒng)此系統(tǒng)可分為層次、類型與技能三個構(gòu)面。學(xué)習(xí)類型包括適應(yīng)型、預(yù)期型、程序型、與行動型。（2）組織子系統(tǒng)此系統(tǒng)包括組織愿景、組織文化、組織結(jié)構(gòu)及組織整體策略四個構(gòu)面。（3）人員子系統(tǒng)此系統(tǒng)包括領(lǐng)導(dǎo)者及經(jīng)理人、員工、顧客、策略聯(lián)盟伙伴、組織所在社區(qū)、供貨商六個構(gòu)面。（4）知識子系統(tǒng)此系統(tǒng)包括知識的取得、建立、儲存、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用四個構(gòu)面。（5）技術(shù)子系統(tǒng)此系統(tǒng)包括信息技術(shù)、以科技為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)、電子績效支持系統(tǒng)三個構(gòu)面。（六）學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新「創(chuàng)新性學(xué)習(xí)」 Tidd(1997)等人認為創(chuàng)新可表現(xiàn)于學(xué)習(xí)循環(huán)中：試驗、經(jīng)歷、反應(yīng)、及整理。Senge(1990)更進一步指出真正的學(xué)習(xí)是：提升我們的創(chuàng)新能力，可以做到我們以前所無法做到的事。Marquart(1996)亦呼應(yīng)此觀點指出：學(xué)習(xí)型組織需藉由知識管理系統(tǒng)進行知識再創(chuàng)造。 Schon(1978)提出之「雙圈學(xué)習(xí)」(doubleloop learning)——組織于界定及解決問題時，會公開地質(zhì)疑廣被接受的假設(shè)，并敞開心胸予以持續(xù)地試驗與回饋；組織可藉此成功地增強組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力，并顯著改善組織效能。 Tidd(1997)等人認為創(chuàng)新組織的關(guān)鍵要素為：愿景、領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新意愿、適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)、有效率的團隊工作、持續(xù)致力于個人發(fā)展、多向溝通、創(chuàng)造力文化、高度投入與支持創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向。Meyers(1994)等人指出：要創(chuàng)新，首要之務(wù)便是成為學(xué)習(xí)型組織。Eskildsen(1999)等人則認為學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造了「變革導(dǎo)向」的環(huán)境——在其中成員的創(chuàng)造力被妥善激發(fā)培育。亦有多位學(xué)者認為學(xué)習(xí)型組織容許失敗、鼓勵成員勇于不斷試驗、鼓勵并提供資源以追求創(chuàng)新(Galagan, 1992。 Slocum, 1993。 Luthans等人, 1995。 Narver, 1995。 Kovach, 1997)。多位學(xué)者贊同學(xué)習(xí)型組織能夠持續(xù)調(diào)適、不斷改善(Pedler, 1992。 Bennett amp。 Wick amp。 Marquardt, 1996)。LeonardBarton(1992)則認為不斷創(chuàng)新試驗是學(xué)習(xí)型組織中每一成員的任務(wù)。初稿除交由教育心理學(xué)專家評鑒修改外，并與個案公司專業(yè)經(jīng)理人共同討論修訂；主要系針對量表細部題項之代表性及可閱讀性加以修正，以增進本量表之內(nèi)容效度與表面效度。量表初稿計得正向題106 題，反向題4題，共計110題?！　∑潓⒘勘沓醺甯鳂?gòu)面之名稱、發(fā)展題數(shù)、及相關(guān)意涵整理如表二所示：表二　量表構(gòu)面與題數(shù)構(gòu)面名稱題數(shù)意　　涵　　描　　述領(lǐng)導(dǎo)與管理15216。 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者具系統(tǒng)思考概念，重視變革管理，能積極掌握公司應(yīng)改變的方向；且強調(diào)充分授權(quán)、開放決策參與。 216。216。 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開放、具創(chuàng)造性。 216。組織文化20216。 組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)改進品質(zhì)的企業(yè)文化。 216。216。 組織全力支持創(chuàng)新冒險、鼓勵自我管理，并尊重每位成員的個人特質(zhì)、容忍差異。 216。216。 組織成員有共享的價值觀，彼此相互關(guān)心，樂于工作；對組織認同感強烈，且對公司、客戶、社會有責(zé)任感。 216。216。 組織中采用公開檢證，不妄下斷論。 216。共同愿景與策略15216。 組織愿景中包含「持續(xù)學(xué)習(xí)」。 216。216。 組織成員皆了解組織愿景為何，且具有達成組織共同