【正文】 央大學(xué)人力資源管理研究所教授、教育心理學(xué)專家、及個案公司人力資源專家之評斷：結(jié)果顯示本量表各題項能讓受試者覺得這些題目是適合自己接受的測驗，提高作答動機(jī)與合作意愿，具「表面效度」；且各題項對學(xué)習(xí)型組織各構(gòu)念范圍具有高度代表性，并能適切地涵蓋各衡量構(gòu)面意涵，具「內(nèi)容效度」。分析方式為：將每一位受試者的量表得分加總并依高低排序，取總分為前1/3為高分組，后1/3為低分組；之后計算每一個題項在高分組與低分組的平均值，最后再檢定每一題目在高分組與低分組是否達(dá)顯著差異。各構(gòu)面信度值如下表所示：表三　各構(gòu)面經(jīng)內(nèi)部一致性分析刪題前后之α系數(shù)對照構(gòu)面名稱未刪題前α系數(shù)刪除題號刪題后α系數(shù)剩余總題數(shù)領(lǐng)導(dǎo)與管理—15組織文化—20組織溝通—9共同愿景與策略—15組織規(guī)范6813結(jié)構(gòu)與程序817知識管理系統(tǒng)—29　　一般比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡男睦頊y驗，(葉重新，1992)，；，由此可顯示本量表具有相當(dāng)高的穩(wěn)定性與精確性。篩選題目的標(biāo)準(zhǔn)是將修正后之項目總相關(guān)(ItemTotal Correlation)偏低或呈負(fù)值，且刪除后對整體信度有明顯提升效果的題目予以刪除。教育程度以碩士最多，%；大學(xué)次之，%。在有效問卷中，%，%。受限于個案公司人數(shù)雖有90人，但因成員多具顧問任務(wù)需至客戶處進(jìn)行項目，故平日在公司內(nèi)流動之人數(shù)約僅4050位左右；因此共計發(fā)出55份問卷，回收39份，%。 216。 學(xué)習(xí)促使組織結(jié)構(gòu)及工作程序轉(zhuǎn)型改變。216。 216。 組織愿意將技術(shù)能力及知識分享予顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、及所在社區(qū)。216。 216。 組織提供各種資源及學(xué)習(xí)方法、技術(shù)以增強(qiáng)學(xué)習(xí)效率。216。 216。 組織及所有組織成員皆能持續(xù)精進(jìn)、積極學(xué)習(xí)，且團(tuán)隊學(xué)習(xí)的成效大于個人學(xué)習(xí)的加總。216。 216。 組織提供成員各種資源以利其獲取信息。216。 216。 組織及組織成員善于自過去經(jīng)瞼、錯誤、同事或其它同業(yè)人員、顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、競爭者、其它產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、及第二手?jǐn)?shù)據(jù)學(xué)習(xí)。知識管理系統(tǒng)29216。 216。 組織成員對組織結(jié)構(gòu)與作業(yè)流程運作相當(dāng)了解。216。 216。 組織的各項人力資源策略(如薪資獎酬、績效考核、召募遴選)支持創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的發(fā)生。216。 216。 組織視成員的個人學(xué)習(xí)為個人工作的一部份，提供充份資源支持各種學(xué)習(xí)活動，承諾并給予組織中每個人持續(xù)學(xué)習(xí)、充分發(fā)展的機(jī)會。組織規(guī)范14216。 216。 組織決策符合系統(tǒng)思考概念，且能實時因應(yīng)環(huán)境變動沖擊，以市場導(dǎo)向為主。216。 216。 組織非常重視成員的個人愿景，并使組織愿景與個人愿景達(dá)成一致。216。 216。 組織成員皆能坦誠溝通，相互信任；不論位階高低皆可毫無顧忌的回饋與表態(tài)、不回避有威脅性的問題、且能坦言承認(rèn)自己的錯誤。216。 216。 組織各部門及上下層級間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。組織溝通9216。 216。 組織積極鼓勵成員學(xué)習(xí)并將所學(xué)應(yīng)用于工作中。216。 216。 組織中強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)、及團(tuán)隊精神。216。 216。 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者具有同理心的關(guān)懷、重視人性需求、重視員工生涯發(fā)展，能得到團(tuán)隊成員的稱許并愿意遵循領(lǐng)導(dǎo)。216。 216。 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者全力支持承諾組織愿景及學(xué)習(xí)型組織的推行，并創(chuàng)造、強(qiáng)化任何學(xué)習(xí)機(jī)會。216。 216。問卷最后并附加員工個人基本數(shù)據(jù)題項，包括性別、年齡、教育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性。(量表各構(gòu)面之題項范例請參閱附錄一)　　本量表采用李克特(Likert)五點式評量尺度，分成「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個選項，分別給予5分。三、發(fā)展「學(xué)習(xí)型組織評鑒量表」初稿 經(jīng)由觀察學(xué)習(xí)型組織標(biāo)竿企業(yè)之一——A公司之經(jīng)營理念及策略制度，并整理探討學(xué)習(xí)型組織相關(guān)文獻(xiàn)與相關(guān)學(xué)者研究內(nèi)容后，本研究擬就下述七個構(gòu)面發(fā)展量表細(xì)部題項：領(lǐng)導(dǎo)與管理、組織文化、組織溝通、共同愿景與策略、組織規(guī)范、結(jié)構(gòu)與程序、知識管理系統(tǒng)。Sohal(1995)等人指出學(xué)習(xí)型組織藉由適應(yīng)環(huán)境變動、持續(xù)改進(jìn)、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 Leon, 1995。 O’Brien, 1994。 Jashapara, 1993。 學(xué)習(xí)型組織本身便為管理上之重大革新(Roth等人, 1994)。 Anonymous, 1996。 Slater amp。 Tobin, 1993。 Mcgill amp。 此外，Marquardt(1996)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的愿景應(yīng)包含持續(xù)創(chuàng)新。Peters(1995)認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織中會產(chǎn)生創(chuàng)新潮流。組織必須藉由這些要素彼此互動以塑造為學(xué)習(xí)型組織，而學(xué)習(xí)型組織亦強(qiáng)化并維持組織創(chuàng)新環(huán)境。而「適應(yīng)性學(xué)習(xí)」則為「單圈學(xué)習(xí)」(singleloop learning) ——組織就已能處理的事情，嘗試提出更好的處理方法；是單為求維持生存所產(chǎn)生的行為適應(yīng)，只致力于解決目前的問題，不會激發(fā)省思和質(zhì)疑。 所謂的「創(chuàng)新性學(xué)習(xí)」即Argyris amp。對學(xué)習(xí)型組織而言，單是適應(yīng)性學(xué)習(xí)是不夠的，必須結(jié)合創(chuàng)新性學(xué)習(xí)以增強(qiáng)組織創(chuàng)造未來的能力。Senge(1990)與Garvin(1993)則認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織能培養(yǎng)新的思考形式與洞察力。組織若能充分利用先進(jìn)科技來加強(qiáng)學(xué)習(xí)，將可達(dá)事半功倍之效！藉由知識管理可使組織中有價值的知識永久保存、傳遞、再創(chuàng)造，因此組織學(xué)習(xí)的知識要素是持續(xù)且互動的，信息的收集及分配則是透過多重管道、多重時點持續(xù)進(jìn)行。這些群體的每一部分對學(xué)習(xí)型組織而言都是非常有價值的！學(xué)習(xí)型組織必須將學(xué)習(xí)文化延伸至所有與己身相關(guān)的群體中，鼓勵并協(xié)助其學(xué)習(xí)并發(fā)展所有潛能。學(xué)習(xí)型組織的愿景應(yīng)包含持續(xù)學(xué)習(xí)與持續(xù)創(chuàng)新；文化則鼓勵學(xué)習(xí)、團(tuán)隊工作、自我管理、授權(quán)及共享的價值觀；策略應(yīng)具彈性且配合愿景及學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成；結(jié)構(gòu)則是扁平的、跨越部門界限的結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)技能則包括了Senge(1990)提出的五項修練：系統(tǒng)思考、改善心智模式、自我超越、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、共同愿景等，以及深度匯談。學(xué)習(xí)層次包括個人、團(tuán)隊、與組織。「學(xué)習(xí)」是學(xué)習(xí)型組織的核心系統(tǒng)，且與其它子系統(tǒng)環(huán)環(huán)相扣——其它四項子系統(tǒng)乃在加強(qiáng)并擴(kuò)展學(xué)習(xí)的品質(zhì)及效果。資料來源：Marquardt, M. (1996). Building the Learning Organization: A systmes approach to Quantum Improvement and Global Success. New York: McGrawHill.學(xué)習(xí)圖三 Marquardt提出之系統(tǒng)性學(xué)習(xí)型組織模型rdt提出之系統(tǒng)性學(xué)習(xí)型組織模型知識圖二　Pedler等人提出之學(xué)習(xí)型組織模型資料來源：Pelder, M., Burgoyne, J. amp。 全員自我發(fā)展 學(xué)習(xí)氣候l 決策參與 學(xué)習(xí)機(jī)會l 策略與學(xué)習(xí)結(jié)合l 企業(yè)間學(xué)習(xí) 策略 l 疆界掃描l 獎酬彈性 衡外情l 內(nèi)部交流l 正式化控制l 信息流通l學(xué)習(xí)型公司自主結(jié)構(gòu)量己力l其構(gòu)面及特征如圖二所示?！　edding(1997)經(jīng)由整理多份組織學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)型組織評鑒量表發(fā)現(xiàn)，評估學(xué)習(xí)型組織可由下列十二個構(gòu)面進(jìn)行：個人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、愿景與策略、領(lǐng)導(dǎo)與管理、文化、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)流程、溝通與信息系統(tǒng)、績效管理與支持系統(tǒng)、科技、變革管理。 Marquardt amp。（四）學(xué)習(xí)型組織之要素及評估構(gòu)面 Bennett amp。 Narver(1995)認(rèn)為要促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型為學(xué)習(xí)型組織，必須具備：；；；；。 Luthans(1995)等人說明學(xué)習(xí)型組織特征如下：：鼓勵矛盾的存在、容許質(zhì)疑與爭論、鼓勵挑戰(zhàn)與批判組織現(xiàn)狀；：組織成員必須具備宏觀視野與系統(tǒng)思考能力，具有觀照全局的管理風(fēng)格；：獎勵實驗、鼓勵冒險、能夠真誠接受部屬的建議。　Tobin(1993)指出學(xué)習(xí)型組織具有下列特點：、鼓勵并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會之文化；，并對組織目標(biāo)的達(dá)成有廣泛的共識；。 LawlerⅢ(1993)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織具有下述特色：；，并與全體組織成員共享；；；，可互相分享學(xué)習(xí)；；；，還需思考改善工作方式并持續(xù)學(xué)習(xí)。（三）學(xué)習(xí)型組織之特征　Pedler(1991)等人認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織之特征有四：；、資源供應(yīng)者及與組織產(chǎn)生重要利害關(guān)系的第三者；；。而「組織學(xué)習(xí)」的焦點則是放在「ho