【文章內(nèi)容簡介】 要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性，還要關(guān)注企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻(xiàn)、對(duì)工作的心理滿意度和員工精神收益。這樣制定出的薪酬戰(zhàn)略及體系才能真正吸引、留住核心人才、激勵(lì)員工，使企業(yè)保持核心能力，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，贏得競爭優(yōu)勢。傳統(tǒng)薪酬管理還是屬于功能事務(wù)性的管理，將員工視為工具第7頁共26頁戰(zhàn)略性薪酬傳統(tǒng)的薪酬目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展吸引、留住和激勵(lì)核心員工以公司發(fā)展為重點(diǎn)為企業(yè)管理員工提供支持對(duì)員工的認(rèn)識(shí)員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心資源把員工視為工具性資源薪酬觀念薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資將薪酬視作成本薪酬內(nèi)涵外在薪酬；內(nèi)在薪酬外在薪酬方法彈性設(shè)計(jì)，適應(yīng)經(jīng)營重點(diǎn)變化高度結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，彈性空間很小薪酬政策內(nèi)部一致性與外部競爭性員工貢獻(xiàn)戰(zhàn)略匹配內(nèi)部一致性與外部競爭性特色激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵性行為，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)視員工為管理主體，重視員工參與公開交流價(jià)值觀、績效期望和成功強(qiáng)調(diào)任務(wù)員工被動(dòng)接受企業(yè)薪酬安排嚴(yán)格控制溝通性資源，服務(wù)于其它資源。因此，傳統(tǒng)薪酬管理普遍關(guān)注的是薪酬基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)技術(shù)方法，其管理的形式和目的是“控制人”。由于戰(zhàn)略局限和對(duì)員工認(rèn)識(shí)的偏差，傳統(tǒng)薪酬管理停留在簡單操作、技術(shù)和制度層面，不能很好發(fā)揮起激勵(lì)功能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，隨著信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用和市場競爭的進(jìn)一步加劇，企業(yè)員工的工作性質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)日益復(fù)雜，傳統(tǒng)功能性的薪酬管理很難再給企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。與傳統(tǒng)薪酬比較，戰(zhàn)略薪酬管理關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，幫助企業(yè)獲得并保持竟?fàn)巸?yōu)勢。表141傳統(tǒng)薪酬與戰(zhàn)略薪酬管理比較我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀我國企業(yè)薪酬管理基本特征我國企業(yè)由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，薪酬管理具有以下特征:（1）員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的。國有企業(yè)不會(huì)輕易的辭退員工，員工也不用擔(dān)心他們有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。（2）企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡。企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會(huì)期待獲得同等待遇。第8頁共26頁（3）政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響。傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后實(shí)行“工效掛鉤”，政府仍對(duì)其進(jìn)行了一定程度的控制。（4）“家長式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒有將員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。（5）提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動(dòng)工資、等級(jí)工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際的操作中，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制仍不完善。我國企業(yè)薪酬管理存在的問題（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)，而我國絕大多數(shù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)都不夠合理，如固定薪酬占比高、變動(dòng)薪酬走形式化、員工福利制度不完整等。（2）薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，是薪酬體系的制度化。一旦制定，在相當(dāng)長的第一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)穩(wěn)定地、切實(shí)有效地加以執(zhí)行，有效發(fā)揮綜合作用。但我國薪酬制度缺乏系統(tǒng)安排，原因主要是大部分設(shè)計(jì)人員只圖解決眼前問題，不會(huì)進(jìn)行長遠(yuǎn)全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，甚至依據(jù)個(gè)人偏好，導(dǎo)致薪酬制度導(dǎo)向有所差異。（3）薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效激勵(lì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，粗線條觀察市場行情，生搬硬套，沒有做出細(xì)致的職位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小，體現(xiàn)不了員工薪酬內(nèi)在的公平性，從而員工士氣不振、關(guān)鍵人才流失、低效員工沉淀。提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的因素薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅以及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策，因此薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建收到外在和內(nèi)在多種因素的影響，主要有四方面因素：第一，宏觀環(huán)境因素；第二，行業(yè)特點(diǎn)因素；第三，組織內(nèi)部因素；第四，員工特點(diǎn)因素。如表31所示：表31影響薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建因素第9頁共26頁構(gòu)建因素相關(guān)影響外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與社會(huì)薪酬水平相關(guān)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與人們收入水平之間存在正比關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定勞動(dòng)力需求，知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，對(duì)人才的需求越大，薪酬要求也就越高。勞動(dòng)力供求狀況勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系會(huì)直接影響到薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，當(dāng)企業(yè)需要雇傭的員工在勞動(dòng)力市場上競爭激烈時(shí)，往往被迫提供一個(gè)較高的薪酬水平以吸引和保留優(yōu)秀的員工。反之，則采用壓低薪酬水平的方法減少生產(chǎn)成本，或者采用已辦薪酬水平來吸引高質(zhì)量的人才。環(huán)境的變化和不確定性環(huán)境的變動(dòng)會(huì)引起組織經(jīng)營結(jié)果的不確定，為了使企業(yè)利益最大化，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就要注重將員工利益與企業(yè)中、長期利益結(jié)合在一起，使員工自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力。為了企業(yè)要去員工共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，也需要支付更高的薪酬，提高薪酬水平。社會(huì)文化因素國家民族企業(yè)文化一個(gè)國家的社會(huì)價(jià)值觀、特定的收入分配觀念以及獨(dú)特的民族文化對(duì)企業(yè)員工、企業(yè)的人力資源管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生潛移默化的影響。薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建和戰(zhàn)略薪酬管理實(shí)施過程中都將體現(xiàn)出這種社會(huì)文化環(huán)境帶來的影響。政策法規(guī)因素國家政策法規(guī)國家法律法規(guī)和又關(guān)政策直接約束和規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其體系的構(gòu)建，而財(cái)政政策、稅收政策、價(jià)格政策和產(chǎn)業(yè)政策等雖然不是抓們用來調(diào)節(jié)薪酬變動(dòng)，但在客觀上也會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。一個(gè)國家的主體經(jīng)濟(jì)形式也是影響薪酬制度的一個(gè)極為重要的因素，它決定了政府對(duì)企業(yè)薪酬政策的影響力度以及對(duì)薪酬實(shí)施的干預(yù)程度。行業(yè)特點(diǎn)因行業(yè)競爭激烈程度類型策略在完全壟斷市場，企業(yè)沒有任何競爭的威脅，企業(yè)薪酬的確定完全依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件。在寡頭壟斷市場，少數(shù)幾個(gè)企業(yè)處于行業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)者”地位，多數(shù)企業(yè)都是“跟隨者”?！邦I(lǐng)導(dǎo)者”企業(yè)主導(dǎo)著行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，“跟隨者”無法自由選擇薪酬戰(zhàn)略而只能采用行業(yè)中通第10頁共26頁素用的薪酬制度、薪酬政策和薪酬體系，因而行業(yè)中企業(yè)之間的薪酬戰(zhàn)略匹配度較高。在壟斷竟?fàn)幨袌?，產(chǎn)品差異性大，競爭者多，市場競爭激烈，企業(yè)間的薪酬戰(zhàn)略差異較大，薪酬的確定必須充分考慮競爭者的情況和每一個(gè)職位的薪酬市場價(jià)格。行業(yè)性質(zhì)類別不同在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)技術(shù)含量高、人均資本占有量大，企業(yè)的薪酬水平比較高。在制造業(yè)、原料加工等傳統(tǒng)型的、勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)往往采取保守的薪酬制度，重視福利和非績效類工資，總體薪酬水平比較低。組織內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略核心競爭力的確定這些問題反映到薪酬方面就決定了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的方向和重點(diǎn)以及構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬管理的基本框架，包括薪酬支付對(duì)象、支付規(guī)模、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容。從經(jīng)營戰(zhàn)略分析，不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬戰(zhàn)略與之匹配。企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展特性與競爭特性的影響企業(yè)的發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和管理重點(diǎn)差異較大，需要制定不同的薪酬策略與之匹配。（如圖31）所示企業(yè)規(guī)模薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)較大規(guī)模的企業(yè)比小型規(guī)模的企業(yè)有更強(qiáng)的薪酬支付能力，傾向于支付較高的薪酬水平。企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)員采取“長期激勵(lì)”和“年功工資”的比例越高，更重視員工的資歷。小型企業(yè)的薪酬支付能力相對(duì)較弱，想在市場上保持薪酬的竟?fàn)幜?，則傾向于降低總薪酬中基本薪酬的比重而增加激勵(lì)薪酬的比重，使員工獲得的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)。企業(yè)文化文化觀念價(jià)值觀念企業(yè)精神行為準(zhǔn)則企業(yè)制度一個(gè)有效的整體性薪酬體系是建立在支持企業(yè)文化和價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，企業(yè)文化的不同必然導(dǎo)致薪酬觀念和制度的差異，這些差異決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同。以發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)文化，其薪酬制度既要充分考慮投資部分，又要考慮獎(jiǎng)勵(lì)部分；以成本為導(dǎo)向的企業(yè)文化則可能忽視投資性報(bào)酬；以平均主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是薪酬平第11頁共26頁均分享和論資排輩。員工特點(diǎn)因素角色認(rèn)知個(gè)人能力個(gè)人潛能工作經(jīng)驗(yàn)受教育程度個(gè)人偏好個(gè)人需求由于員工個(gè)人的資歷水平、個(gè)人工作能力、工作表現(xiàn)和教育水平的差別，所擔(dān)任的崗位和職務(wù)就不同，工作量的大小、難易程度和肩負(fù)的責(zé)任也就有區(qū)別，這就決定了他們的薪酬不可能一致。另外，薪酬戰(zhàn)略的制定還會(huì)受到員工個(gè)人需求的影響，員工個(gè)人需求和偏好的多樣性決定了薪酬激勵(lì)的方式有所不同。第12頁共26頁戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略縱向匹配總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）成長戰(zhàn)略