【正文】 表（2）設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系通過分析企業(yè)行業(yè)選擇、競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)品多元化程度來進(jìn)行設(shè)計(jì)，薪酬戰(zhàn)略要素主要有五個(gè)方面:薪酬基準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)和薪酬管理與控制。Wen39。薪酬戰(zhàn)略矩陣，建立企業(yè)戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)每一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略維度相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關(guān)維度，從而構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略，如表所示：表薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建第頁26①1就高新技術(shù)行業(yè)而言，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人知識(shí)和能力，所以高新技術(shù)行業(yè)適宜采用基于知識(shí)和能力的薪酬制度；而制造業(yè)、原料加工等傳統(tǒng)行業(yè)相對(duì)比較重視技能，因此技能工資比較適合該行業(yè)。行業(yè)選擇對(duì)薪酬水平的影響(A2)一般來看，高新技術(shù)行業(yè)生產(chǎn)效率較高、獲利能力較強(qiáng)，薪酬水平也比較高；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)往往才采取保守的薪酬制度，薪酬水平也比較低。行業(yè)選擇對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(A3)行業(yè)性質(zhì)的不同決定了薪酬結(jié)構(gòu)的不同。并且企業(yè)中知識(shí)型員工比例較大，他們事業(yè)成就感很強(qiáng)，因此內(nèi)在薪酬的比例也較多。而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，重視個(gè)人的激勵(lì)。行業(yè)選擇對(duì)薪酬等級(jí)的影響(A4)由于高新技術(shù)行業(yè)需要鼓勵(lì)高層次的人員，它支付給高級(jí)人才的薪酬較高，因此高新技術(shù)行業(yè)的薪酬等級(jí)差別比傳統(tǒng)行業(yè)薪酬等級(jí)差別要大，而且高新技術(shù)行業(yè)有更強(qiáng)的支付能力，這使兩個(gè)行業(yè)的薪酬等級(jí)差別相對(duì)更大。14共頁薪酬戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先型差異型創(chuàng)新型薪酬體系制度規(guī)范介于二者之間經(jīng)驗(yàn)薪酬目標(biāo)控制成本重在激勵(lì)吸納與維系薪酬水平低于市場(chǎng)持平市場(chǎng)高于市場(chǎng)薪酬組合激勵(lì)性低高高績(jī)效薪酬有限介于二者之間廣泛薪酬管理與控制封閉/集權(quán)介于二者之間開放/分權(quán)①5②“競(jìng)爭(zhēng)策略”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題一般來說，企業(yè)可選擇的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有三種：成本先導(dǎo)型(cost leaders)、差異型(differentiators)和創(chuàng)新型(innovators)。不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇有重要的影響，如表所示。34②2“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”對(duì)薪酬水平的影響(B2)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往會(huì)嚴(yán)格控制成本，因此企業(yè)更傾向于采用匹配或低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)則傾向于采用領(lǐng)先或與市場(chǎng)持平的薪第頁26②3“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(B3)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，為維持低成本地位，企業(yè)非常關(guān)注控制薪酬成本支出。6差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略鼓勵(lì)創(chuàng)新，其薪酬組合激勵(lì)性較高，薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬所占比例教大，并且創(chuàng)新戰(zhàn)略為追求核心員工對(duì)組織的歸屬感，通常采用長(zhǎng)期激勵(lì)，提倡支付穩(wěn)定的薪酬.②4“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”對(duì)薪酬等級(jí)的影響(B4)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，受支付能力影響不同職位之間的工資差別相對(duì)較小。②5“竟?fàn)帒?zhàn)略”對(duì)薪酬管理與控制的影響(B5)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，為控制成本、提高效率，非常重視系統(tǒng)控制和工作分工，因此其薪酬決策的集權(quán)化程度高，薪酬系統(tǒng)相對(duì)封閉，在薪酬體系管理過程中，員工參與度低；實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬策略相對(duì)比較開放，注重員工參與薪酬決策(Edibeito.Montemayor，1996)。在不同階段，企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、風(fēng)險(xiǎn)狀況、市場(chǎng)環(huán)境，工作特點(diǎn)、股價(jià)等各方面都會(huì)有所不同。③1“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬基準(zhǔn)的影響(C1)在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、企業(yè)營業(yè)收入和利潤都較低，為了打開市場(chǎng)空間，使企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)張，在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)按業(yè)績(jī)支付薪酬。在成熟期，企業(yè)管理比較規(guī)范，業(yè)務(wù)流程已穩(wěn)定，崗位職責(zé)也基本明確，這一階段企業(yè)多采用以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第頁26在這一時(shí)期，企業(yè)的營業(yè)收入與利潤持續(xù)高速增長(zhǎng)，薪酬支付能力增強(qiáng)，企業(yè)往往會(huì)提高薪酬水平，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。在衰退階段，由于支付能力非常有限，企業(yè)往往會(huì)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力成本的控制，衰退階段，企業(yè)面臨開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而招聘適合該領(lǐng)域發(fā)展的人才，同時(shí)又需要留住企業(yè)內(nèi)部原有的核心員工，因此在企業(yè)內(nèi)部薪酬水平普遍下降時(shí)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展藉要的核心人才仍需要采用具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。在高速成長(zhǎng)階段，企業(yè)獲益能力日益增加，資金較為寬裕，這時(shí)企業(yè)開始適當(dāng)提高基本薪酬和增加福利，并且為擴(kuò)張的需要，企業(yè)為鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)會(huì)增大個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重。在成熟階段，企業(yè)獲益能力已趨于穩(wěn)定，薪酬支付能力最強(qiáng)，這時(shí)企業(yè)可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，這一階段企業(yè)更強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利比重較高，績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期薪酬比重很小或幾乎沒有。在成熟期和衰退期，為確保公平和職工隊(duì)伍穩(wěn)定，薪酬差別相對(duì)較小。17共頁新興成長(zhǎng)的企業(yè)，其薪酬管理注意分權(quán)和員工參與薪酬決策，薪酬政策靈活機(jī)動(dòng)性高，而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，其薪酬管理集權(quán)化程度高，薪酬決策集中度較高(amp。④“多元化程度”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題多元化是企業(yè)跨越一個(gè)以上產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行經(jīng)營或開拓的行為。95%以上的年收入來自單一活動(dòng)或行業(yè)；二是主導(dǎo)產(chǎn)品戰(zhàn)略，是指企業(yè)95%的年收入來自于一種活動(dòng)或行業(yè)業(yè)務(wù)；三是相關(guān)業(yè)多元化戰(zhàn)略，是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他相關(guān)領(lǐng)域，并且沒有任何單項(xiàng)業(yè)務(wù)的年收入超過總收入的不同的多元化戰(zhàn)略具有不同的特征，戰(zhàn)略兼有單一產(chǎn)品戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略的特征，與之匹配的薪酬戰(zhàn)略也兼有單一產(chǎn)品和相關(guān)多元化薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)，可根據(jù)具體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行匹配。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)類型多、變化快，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不密切。因此采用非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向技能、績(jī)效、定指標(biāo)。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其投資不多、投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，企業(yè)具有較多的現(xiàn)金流，薪酬支付能力較強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬水平一般要匹配或高于市場(chǎng)水平。④3“多元化程度”對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(D3)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，比較重視薪酬的激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)薪酬比重較高，而且傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)。18共頁難具有高激勵(lì)性，因此其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬的比重較高。④4“多元化程度”對(duì)薪酬等級(jí)的影響(D4)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬分配強(qiáng)調(diào)平等。實(shí)施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，業(yè)務(wù)之間關(guān)系不很密切，各部門自治性很強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬制度種類比較多，薪酬分配方式比較靈活。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，部門之間業(yè)務(wù)相關(guān)度高，重視協(xié)同，這就要求薪酬政策一致，因此其薪酬管理傾向于集權(quán)管理，員工參與較少。全文綜述隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)竟?fàn)幍倪M(jìn)一步加劇，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于知識(shí)和信息的獲取與運(yùn)用。薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)核心問題，許多學(xué)者已將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度進(jìn)行研究。（2）在分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及其相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，研究薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用機(jī)理，指出薪酬戰(zhàn)略是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，是幫助企業(yè)底得和保持竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的有力手段。并通過對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理對(duì)比分析，指出戰(zhàn)略薪酬管理能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施、幫助企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第頁26本文雖然追求全面、系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)和方法創(chuàng)新，但由于戰(zhàn)略性薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的技術(shù)性問題，涉及企業(yè)的多個(gè)層面多重要素，因此本文不可避免地存在一些缺陷：比如對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理研究方法上創(chuàng)新還不足夠地多，一些新學(xué)科的新方法沒有在這里沒有運(yùn)用；一些觀點(diǎn)還有待檢驗(yàn)與佐證，有些地方的論證還不夠全面。參考文獻(xiàn)[1]：911[2]配第》陳冬野，北京商務(wù)印書館出版社42[3]斯密，武漢大學(xué)出版社，2010：《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》約翰32[5]41[6]31[7]《人力資本理論的形成于發(fā)展》付小平，管理科學(xué)，2009（25）：6062[9]法馬對(duì)金融與經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)》姚小義，經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2003（5）：8083[10]《分享經(jīng)濟(jì)：評(píng)價(jià)與啟示》滕維藻，1987（3）：8084[11]《基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究》余元春，西南大學(xué)24[12]《薪酬管理》文躍然，上海復(fù)旦大學(xué)出版社，2004：：：20共頁指導(dǎo)日期指導(dǎo)內(nèi)容學(xué)生簽字指導(dǎo)老師簽字附件一畢論成評(píng)表畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄注：指導(dǎo)老師指導(dǎo)論文次數(shù)不得少于次，論文指導(dǎo)記錄由學(xué)生據(jù)實(shí)填寫。第頁26成績(jī)： 指導(dǎo)老師簽字：年 月 日答辯小組意見（由答辯小組填寫），審閱時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面的問題：j題目難度及完成工作量；k應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力；l論文(設(shè)計(jì))文檔質(zhì)量及規(guī)范性；m對(duì)知識(shí)的綜合運(yùn)用能力；n論文(設(shè)計(jì))水平與創(chuàng)新；o計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；p學(xué)生自述水平和語言表達(dá)能力；q答辯時(shí)的認(rèn)真程度和應(yīng)變能力；r學(xué)生答辯問題的正確率；s特殊貢獻(xiàn)方面。22共頁答辯場(chǎng)記錄（記載答辯中提出的問題及回答情況，由主答辯教師填寫）簽字：年 月 日第頁2