企業(yè)文化研究文獻(xiàn)綜述(編輯修改稿)
2024-08-23 09:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系的觀念。而我國(guó)學(xué)者在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行研究時(shí)，由于整體上起步較為落后，所以導(dǎo)致相當(dāng)部分的研究者僅僅是基于國(guó)外相關(guān)研究的成果，再將我國(guó)的情況與其相結(jié)合得出對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解并對(duì)其進(jìn)行定義。本文也對(duì)其進(jìn)行了定義，認(rèn)為企業(yè)文化是通過(guò)灌輸清晰地企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值體系、管理哲學(xué)給員工而形成的員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為的規(guī)范，同時(shí)組織政策也會(huì)通過(guò)強(qiáng)化員工行為來(lái)影響企業(yè)文化的形成。三 企業(yè)文化的測(cè)量研究企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)的、漸進(jìn)的、發(fā)展的，這一特點(diǎn)決定了企業(yè)文化建設(shè)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的過(guò)程。但是通過(guò)國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化理論總結(jié)和分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)要素是不變的，這就為企業(yè)文化測(cè)量提供了可能性；另一方面，通過(guò)建立測(cè)量模型了解企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以后，可以提供實(shí)施企業(yè)文化動(dòng)態(tài)調(diào)整的決策依據(jù)，這也為企業(yè)文化測(cè)量提供了必要性。隨著對(duì)企業(yè)文化研究的不斷深入，一些學(xué)者開(kāi)始探討企業(yè)文化測(cè)量。下面主要對(duì)企業(yè)文化的測(cè)量方法及典型量表進(jìn)行分析。（1） 企業(yè)文化的測(cè)量方法對(duì)企業(yè)文化的測(cè)量從方法上可以分為定性與定量研究?jī)煞N。由于定性方法與定量方法各有利弊，所以一些學(xué)者認(rèn)為可以根據(jù)對(duì)企業(yè)文化測(cè)量因素的不同而采用不同的研究方法（Roussean，1990）。另一些學(xué)者則把這兩種方法結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。本文現(xiàn)將具有代表性的企業(yè)文化測(cè)量方法整理如表1。表1 企業(yè)文化的測(cè)量方法定性研究Schei（1991）以Schein（1999）為代表的學(xué)者，認(rèn)為測(cè)量企業(yè)文化的方法應(yīng)該使用定性的方法,主張通過(guò)訪(fǎng)談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。定量研究Quinn（1991）以Quinn（1991）為代表的學(xué)者，認(rèn)為測(cè)量企業(yè)文化應(yīng)該使用定量的測(cè)量方法,主張通過(guò)量表和問(wèn)卷進(jìn)行定量測(cè)量。定量與定性相結(jié)合研究Siehl and Martin(1988) Hofstede（1990）Siehl and Martin(1988)在研究員工社會(huì)化的過(guò)程中，先經(jīng)過(guò)深度訪(fǎng)談、觀察及檔案資料對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了解，然后把這些定性資料轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)性的量表。Hofstede（1990）也采用訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)研法對(duì)組織文化進(jìn)行測(cè)量研究。就定量測(cè)量而言，可以進(jìn)一步分為類(lèi)型測(cè)量(Typing Survey)和特征測(cè)量(Profiling Survey)兩類(lèi)。（2） 企業(yè)文化測(cè)量的典型量表由于強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同，所以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)行為標(biāo)準(zhǔn)，有的則強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量如Cooke amp。 Lafferty (1989) 提出的組織文化量表OCI（Organization Culture Inventory）及Kilman amp。 Saxton (1983) 用來(lái)測(cè)量行為方式的文化差異CGS （Culture Gap Survey）；對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的測(cè)量有Glaser (1983) 開(kāi)發(fā)出的企業(yè)文化測(cè)量CCS（Corporate Culture Survy）以及Sashkin (1984)組織信仰量表OBQ（Organization Belief Questionaire）等。在企業(yè)文化的量化測(cè)量中，比較有影響的量表包括以下幾種：Denison(1995) 的組織文化測(cè)量量表。Denison構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)的理論模型TMCT(Theoretical Model of Culture Traits)。TMCT由內(nèi)部整合—外部適應(yīng)、變化—穩(wěn)定兩個(gè)成對(duì)維度構(gòu)成，從而把組織文化特質(zhì)劃分為適應(yīng)性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、參與（involvement）4種類(lèi)型，其中每個(gè)文化特質(zhì)對(duì)應(yīng)著3個(gè)子維度，每個(gè)子維度由5個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量，整個(gè)測(cè)量體系共包括60個(gè)題項(xiàng)。TMCT得到較廣泛的認(rèn)可，但由于4種文化特質(zhì)概念之間的相關(guān)性很高，說(shuō)明各特質(zhì)之間的區(qū)分效度還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。Quinn和Cameron(1998) 提出 OCAI (Organizational Cultural Assessment Instrument)，是在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架CVF的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的,借鑒CVF的靈活穩(wěn)定、關(guān)注內(nèi)部關(guān)注外部?jī)蓚€(gè)維度,將組織文化劃分為活力(adhocracy)、市場(chǎng)(market)、宗族(clan)、層級(jí)(hierarchy)四類(lèi)。OCAI從六個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)組織文化，即員工管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、主導(dǎo)特征、戰(zhàn)略特點(diǎn)、組織凝聚力和成功準(zhǔn)則。在此基礎(chǔ)上，一共提出了 24個(gè)測(cè)量項(xiàng)。該模型給組織管理者提出了一個(gè)更加直觀的測(cè)量工具，具有較大的實(shí)用價(jià)值，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐檢驗(yàn)效果顯著且非常穩(wěn)定、操作簡(jiǎn)單，實(shí)
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