上海華聯(lián)羅森有限公司人才流失原因和對策的探討(編輯修改稿)
2025-08-23 08:57 本頁面
【文章內容簡介】 樣一來，一旦員工不滿意上班地點，便辭職不干。無形中，流失率又提高了。（三）市民生活水平的提高，便利店的工作條件無吸引力隨著上海市民生活水平和物價的提高，便利店作為一個特殊的服務行業(yè)，其24小時的營業(yè)時間，高強度的工作，低廉的工資，都已經無法滿足現(xiàn)在市民選擇工作的條件。因此，便利店的工作條件變得沒有吸引力。（四）同行業(yè)的不正當競爭羅森作為上海便利店的排名第一的連鎖企業(yè)，其一流的管理理念，嚴格的規(guī)章制度，先進的系統(tǒng)設備，培育出了一批優(yōu)秀的管理者和店員，這讓其它競爭者非常羨慕，同時也面臨著企業(yè)員工被其他企業(yè)挖人的局面。因此，一些同行業(yè)的便利店便不惜血本、不擇手段的挖墻角，導致員工的大量外流。總之，便利店開店數(shù)越來越多，需要的員工數(shù)和招聘新進的人數(shù)存在著很大的缺口，導致店員的工作量越來越大，流失率也隨之上升。（五）企業(yè)人力資源管理存在問題存在的誤區(qū)由于現(xiàn)便利店缺員和后備力量的明顯不足，故公司通過各種渠道招聘應屆畢業(yè)生和社會人士，對學歷的要求也不是很嚴苛，只希望這些人能填補店鋪的人員缺口，使店鋪正常運轉，但如此一來，公司便存在著較大的人才觀念誤區(qū)：重招聘輕使用，招聘進來的工作崗位和招聘時的不符，往往把人才隨意變動崗位，缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計；大材小用，對人才的評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃等均沒有明確的計劃和安排，使員工看不到發(fā)展希望，即使公司通過各種方式和手段招攬到各類人才，也沒有較好的開發(fā)好人才，最終也沒能發(fā)揮好人才的潛能，留住人才。缺乏溝通上級和下級缺乏溝通，上級領導對員工生活上不關心（尤其是外來人員），工作上不支持，嚴重挫傷了他們的積極性，員工看不到長遠的發(fā)展目標和公司的發(fā)展前景，導致了人才的流失。（六）員工對薪酬的不滿意作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：內部公平性不夠薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他（她）們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理。事實上，即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，就會產生對薪酬制度的不滿。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。外部不具有競爭力員工在企業(yè)內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工就會產生不滿情緒。當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。四、公司人才留取的對策實踐證明，一個企業(yè)要控制人才的流失，關鍵是企業(yè)要有實力，有發(fā)展前途，而企業(yè)管理水平的高低，尤其
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