上海華聯(lián)羅森有限公司人才流失原因和對(duì)策的探討(編輯修改稿)
2024-08-23 08:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 樣一來(lái)，一旦員工不滿意上班地點(diǎn)，便辭職不干。無(wú)形中，流失率又提高了。（三）市民生活水平的提高，便利店的工作條件無(wú)吸引力隨著上海市民生活水平和物價(jià)的提高，便利店作為一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，其24小時(shí)的營(yíng)業(yè)時(shí)間，高強(qiáng)度的工作，低廉的工資，都已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)在市民選擇工作的條件。因此，便利店的工作條件變得沒(méi)有吸引力。（四）同行業(yè)的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)羅森作為上海便利店的排名第一的連鎖企業(yè)，其一流的管理理念，嚴(yán)格的規(guī)章制度，先進(jìn)的系統(tǒng)設(shè)備，培育出了一批優(yōu)秀的管理者和店員，這讓其它競(jìng)爭(zhēng)者非常羨慕，同時(shí)也面臨著企業(yè)員工被其他企業(yè)挖人的局面。因此，一些同行業(yè)的便利店便不惜血本、不擇手段的挖墻角，導(dǎo)致員工的大量外流?？傊?，便利店開(kāi)店數(shù)越來(lái)越多，需要的員工數(shù)和招聘新進(jìn)的人數(shù)存在著很大的缺口，導(dǎo)致店員的工作量越來(lái)越大，流失率也隨之上升。（五）企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題存在的誤區(qū)由于現(xiàn)便利店缺員和后備力量的明顯不足，故公司通過(guò)各種渠道招聘應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)人士，對(duì)學(xué)歷的要求也不是很嚴(yán)苛，只希望這些人能填補(bǔ)店鋪的人員缺口，使店鋪正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但如此一來(lái)，公司便存在著較大的人才觀念誤區(qū)：重招聘輕使用，招聘進(jìn)來(lái)的工作崗位和招聘時(shí)的不符，往往把人才隨意變動(dòng)崗位，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)；大材小用，對(duì)人才的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃等均沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，使員工看不到發(fā)展希望，即使公司通過(guò)各種方式和手段招攬到各類人才，也沒(méi)有較好的開(kāi)發(fā)好人才，最終也沒(méi)能發(fā)揮好人才的潛能，留住人才。缺乏溝通上級(jí)和下級(jí)缺乏溝通，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工生活上不關(guān)心（尤其是外來(lái)人員），工作上不支持，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，員工看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展前景，導(dǎo)致了人才的流失。（六）員工對(duì)薪酬的不滿意作為薪酬的管理者，常常聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨，不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但從結(jié)果上講，都可以概括為員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導(dǎo)致對(duì)薪酬滿意度的下降。通過(guò)調(diào)查和分析，總結(jié)出引起員工對(duì)薪酬不滿的原因主要有以下方面：內(nèi)部公平性不夠薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他（她）們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理。事實(shí)上，即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。當(dāng)然，引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降低員工的薪酬滿意度。四、公司人才留取的對(duì)策實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)要控制人才的流失，關(guān)鍵是企業(yè)要有實(shí)力，有發(fā)展前途，而企業(yè)管理水平的高低，尤其
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