員工離職傾向問題研究—以餐飲業(yè)為例畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-08-23 05:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、員工投入工作的積極水平、薪酬水平的高低影響了員工自身價值的實現(xiàn)。圖2大體可以概括成為有關(guān)影響員工工作選擇的因素模型。員工的流出與其的個人視野、可以勝任的企業(yè)數(shù)量、以及員工性格有關(guān)。另外，此員工流出模型的假設(shè)條件為：首先，員工能夠勝任現(xiàn)有的工作；其次，雇員認(rèn)知的外部可供選擇的企業(yè)數(shù)目取決于企業(yè)的知名度、地位、效益，從職工個人角度講取決于員工的偏好、個人特質(zhì)、洞察力和分辨事物的能力；再次，參與者的個人性格包括：員工的性別、年齡、個人能力和地位等。2．Price模型普萊斯（Price）模型闡述了決定及干擾員工離職的因素。它表明，員工的工作滿意程度和員工的可選擇的工作機(jī)會是導(dǎo)致員工最終離職的中間變量，代表員工對其工作越不滿、可代替的工作機(jī)會越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，二者是相輔相成、缺一不可的關(guān)系。此外，此模型說明了影響員工離職的主要因素包括：工資、融合性、交流方式、正規(guī)交流途徑、集權(quán)化。員工自身所處的職位薪酬水平越高、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與融洽、交流方式越和諧，通過正規(guī)渠道交流信息越完善、員工越傾向于留在組織中。而組織的權(quán)力越集中即管理缺少人性化員工越趨向于離職。工 資融合性交流方式正規(guī)交流途徑集權(quán)化感到滿意流出選擇機(jī)會圖4 普萊斯模型注：“+”表示呈正相關(guān)，“—”表示呈負(fù)相關(guān)(二)國內(nèi)學(xué)者對員工離職傾向因素的研究管理理論的形成與其所處的社會環(huán)境關(guān)系緊密，因此影響中國的離職傾向因素部分不同于西方。中國是以德治國與依法治國相結(jié)合的社會不同于西方契約精神為核心的法制社會，在中國組織內(nèi)部的人際關(guān)系極其重要且復(fù)雜，也是影響離職傾向的重要因素。另外，從管理理論的發(fā)展程度來看，國內(nèi)的人員流失理論較國外的豐富的管理理論相比仍處于初級階段。另外，馬淑婕三層次模型以及王玉芹闡述的離職模型很詳細(xì)的說明了影響員工離職傾向的因素。1．馬淑婕三層次模型馬淑婕三層次模型對離職的影響因素作了較詳細(xì)的說明。此模型從個人層次、組織層次和社會層次說明了影響員工離職傾向的因素。這里主要包括三個層次：（1）社會層次：①勞動力市場活躍狀況②經(jīng)濟(jì)要素（2）組織層次：①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正②工作因素：工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系（3）個人層次：①人口統(tǒng)計因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景②心理與家庭因素（1）社會層次：①勞動力市場活躍狀況②經(jīng)濟(jì)要素（2）組織層次：①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正②工作因素：工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系（3）個人層次：①人口統(tǒng)計因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景②心理與家庭因素離 職圖5 馬淑婕三層次模型2．王玉芹闡述的離職模型王玉芹離職模型從員工個人和外在環(huán)境闡述了影響離職傾向的因素。對現(xiàn)在工作的滿意程度（保健因素）報酬、人際關(guān)系、工作條件、管理風(fēng)格對工作的期望（激勵因素）工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成就、認(rèn)可、個人成長員工個人特點(diǎn)非工作因素：家庭、地域、生活離職傾向離職行為勞動力市場組織約束圖6 王玉芹離職模型國內(nèi)學(xué)者都較具體的指明員工離職傾向的影響因素，有利于分析員工離職的真正原因，領(lǐng)導(dǎo)可以據(jù)此減少員工離職行為的發(fā)生。四、案例調(diào)查研究(一)訪談及記錄研究初期我利用之前做兼職時的人際關(guān)系對煙臺十月稻香煲仔飯此家餐飲店的已離職和有離職傾向的員工做了詳細(xì)的面對面訪談。另外，還通過電子郵件及網(wǎng)上聊天或電話對沈陽滿記甜品的員工進(jìn)行訪談。本人共訪談30位，男性11位，女性19位。表2 訪談部分結(jié)果被訪者基本信息離職傾向及離職原因服務(wù)員A：女，22歲，學(xué)歷高中工作勞累、節(jié)假日休息不規(guī)律、薪酬低服務(wù)員B：女，24歲，學(xué)歷?？谱龇?wù)員的同時兼做店里的財會得不到店長的信任身心俱疲、薪酬低服務(wù)員C：男，25歲，學(xué)歷本科代替店主經(jīng)營餐館，認(rèn)為缺乏升職空間服務(wù)員D：男，24歲，學(xué)歷?？聘睆N師，工作勞累，薪酬低，沒有得到應(yīng)有的培訓(xùn)覺得老板不公平服務(wù)員E：女，20歲，學(xué)歷高中常遇到素質(zhì)不高的顧客，自己忍氣吞聲的同時老板不夠關(guān)心員工服務(wù)員F：女，19歲，學(xué)歷高中被周圍的老員工歧視，認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，工作氣氛死氣沉沉服務(wù)員G：男，25歲，學(xué)歷大專作為督導(dǎo)因為給店面帶來財物損失后自己賠償而離職服務(wù)員H：女，27歲，學(xué)歷大專尋找到更適合自身的工作，并有結(jié)婚計劃服務(wù)員I：女，28歲，學(xué)歷本科擔(dān)當(dāng)一段時間店長后，認(rèn)為自身具備了創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗及條件服務(wù)員J：男，19歲，學(xué)歷高中認(rèn)為下班時間不準(zhǔn)時經(jīng)常加班不加薪服務(wù)員k：女，23歲，學(xué)歷?？聘＠粔蛲晟?，認(rèn)為老板有意少給薪水(二)影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析經(jīng)過對餐飲業(yè)員工離職傾向的分析跟總結(jié)，粗略的得知員工離職傾向分以下幾種：1．領(lǐng)導(dǎo)方式不佳由于領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)不高，采
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