【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 訓(xùn)中，存在著大量有意和無(wú)意的經(jīng)典條件反射。利用這種學(xué)習(xí)原理，培訓(xùn)者可以教會(huì)受訓(xùn)人員在某種情景下學(xué)會(huì)放松、自信甚至是恐懼 。例如，在對(duì)煉油裝置操作員進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，操作人員經(jīng)常會(huì)被安排在模擬主控室來(lái)解決問(wèn)題。例如，問(wèn)題可能是制冷系統(tǒng)發(fā)生泄漏，操作人員需要用 25 分鐘解決這一問(wèn)題。當(dāng)問(wèn)題剛被解決后，培訓(xùn)人員告訴他們另一管道系統(tǒng)的溫度正在急劇升高。通過(guò)這種培訓(xùn)使操作人員意識(shí)到煉油裝置的控制室中，不可能有時(shí)間放松。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 6 （ 2） 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論也稱之為操作性條件反射原理，它的范式是由著名行為注意代表人物斯金鈉 (B F Skinner)創(chuàng)立并發(fā)展的。這種理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞 (或懲罰 )之間建立聯(lián)系的過(guò)程。為了得到獎(jiǎng)賞，學(xué)習(xí)者會(huì)不斷地 重復(fù)先前的反應(yīng)。比如員工超額完成任務(wù)，會(huì)得到加薪獎(jiǎng)勵(lì)。為了再次得到這種獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)不斷地努力去超額完成任務(wù)。實(shí)際上，操作性條件反射遠(yuǎn)比這個(gè)例子復(fù)雜的多。如獎(jiǎng)賞的強(qiáng)度、獎(jiǎng)賞的次數(shù)、反應(yīng)和獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系等都是應(yīng)該仔細(xì)考慮的問(wèn)題。如果培訓(xùn)是員工自愿參加的，可以認(rèn)為所有的培訓(xùn)都可能以強(qiáng)化理論為依據(jù)。員工參加培訓(xùn)后學(xué)到的新知識(shí)、新技能都可以看成是一種獎(jiǎng)賞，促使員工再次參加培訓(xùn)。許多培訓(xùn)案例都說(shuō)明，應(yīng)用強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論可以提高培訓(xùn)效果，如赫爾曼(Herman)曾經(jīng)報(bào)告，他們利用學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論來(lái)培訓(xùn)動(dòng)作遲緩的員工提高其工作績(jī)效 。結(jié)果表明，這些員工的產(chǎn)量得到了大幅度增加，從每小時(shí) 5 個(gè)零件增加到了12 個(gè)零件，并且廢品率也有所降低。 （ 3） 目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)設(shè)定理論源于美國(guó)管理學(xué)家德魯克 (Peter 。 ker)創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。該理論強(qiáng)調(diào)，人的行為大多是有目的的，目標(biāo)可以作為一種刺激來(lái)誘發(fā)人的行為。因而個(gè)體學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于是否建立了良好的目 標(biāo)體系。心理學(xué)的研究表明，在技能訓(xùn)練的過(guò)程中，練習(xí)者如果能為自己設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，對(duì)于提高練習(xí)效果有重要意義。例如，在練習(xí)游泳時(shí)，如果練習(xí)者每天都能為自己設(shè)定一個(gè)質(zhì)量上和距離上的目標(biāo)，個(gè)體的學(xué) 習(xí)行為就有了奮斗的動(dòng)力，練習(xí)的效果會(huì)有大幅度的提高 。 （ 4） 培訓(xùn)遷移及其測(cè)定 不管培訓(xùn)設(shè)計(jì)是好是壞，培訓(xùn)實(shí)施生動(dòng)與否，如果雇員無(wú)法保持新學(xué)的技能或者無(wú)法將他們遷移到實(shí)際工作中去，培訓(xùn)的效果就不可能達(dá)到最大化。然而，這卻是當(dāng)前許多組織在培訓(xùn)中所共同面臨的問(wèn)題。研究表明，培訓(xùn)的直接效果 (培訓(xùn)后的考試成績(jī) )往往是不錯(cuò)的，但是當(dāng)員工回到工作崗位后，很容易又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài)，也就是沒(méi)有按照培訓(xùn)所學(xué)來(lái)的進(jìn)行工作。美國(guó)學(xué)者斯奇內(nèi)德(%)認(rèn)為，這 是因?yàn)槿藛T培訓(xùn)僅僅關(guān)注了知識(shí)和技能，而忽視了訓(xùn)西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 練結(jié)果 的遷移。 培訓(xùn)的意義 （ 1） 職業(yè)培訓(xùn)能提高員工的工作能力 員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來(lái)的工作任務(wù)。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點(diǎn)一般放在基本技能與高級(jí)技能兩個(gè)層次上，但是未來(lái)的工作需要員工更廣博的知識(shí)，培訓(xùn)員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來(lái)調(diào)整產(chǎn)品或服 務(wù)的能力。同時(shí)，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績(jī)效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機(jī)會(huì)。 （ 2） 職業(yè)培訓(xùn) 有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)：一方面，企業(yè)需要 越來(lái)越多的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)人才，為進(jìn)軍世界市場(chǎng)打好人才基礎(chǔ)；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)。尤其是人類社會(huì)步入以知識(shí)經(jīng)濟(jì)資源和信息資源為重要依托的新時(shí)代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不再依靠自然資源、廉價(jià)的勞動(dòng)力、精良的機(jī)器和雄厚的財(cái)力，而主要依靠知識(shí)密集型的人力資本。因此，這要求建立一種新的適 合未來(lái)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。 （ 3） 職業(yè)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客 戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無(wú)疑問(wèn)，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強(qiáng)，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)能改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識(shí)；提高員工的勞動(dòng)技能水平；增強(qiáng)員工的崗位意識(shí)，增加員工的責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增強(qiáng)安全管理意識(shí)，提高管理者的管理水平。 因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工敬業(yè)精神、安全意識(shí)和知識(shí)的培訓(xùn)。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 8 （ 4） 職 業(yè)培訓(xùn)有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建 在 21 世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)汁 （ 如工作 團(tuán)隊(duì)的建立 ） 。今天的員工已不是簡(jiǎn)單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng) 。 （ 5） 職業(yè)培 訓(xùn)可以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了 “ 高級(jí) ” 需求 ——自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。 人力資本與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論 當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論是指哈羅德 —多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型以來(lái)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增理論，包括哈羅德 —多馬模型、索洛 —斯旺模型和新劍橋方程，丹尼森和庫(kù)茲涅茨等的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素分析理論，劉易斯二元結(jié)構(gòu)理論，羅森斯坦 —羅丹的非均衡增長(zhǎng)理論和羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)階段理論以及羅默 、盧卡斯和恪羅斯曼為代表的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論?？梢詫⑦@些理論大致分為兩個(gè)階段：一是 20 世紀(jì) 50～ 60 年代的人力資本外生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論；二是 20 世紀(jì) 70 年代興起 至今的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的人力資 本內(nèi)生模型。除此之外還有熊彼特的 創(chuàng)新 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論。 （ 1） 人力資本外生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論影響最廣泛的是哈羅德 — 多馬模型、索洛— 斯旺模型和新 劍橋方程，它們都是從生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，研究只有資本和勞動(dòng)兩種生產(chǎn)要素投入下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題。哈羅德 —多馬模型的本質(zhì)在于尋找經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)的條件，索洛 —斯旺模型的貢獻(xiàn)在于分析技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，新劍橋方程強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與收入分配之間的關(guān)系，主張通過(guò)收入分派來(lái)促使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。在他們的理論中不存在人力資本的概念，勞動(dòng)與資本一樣是外生給定的，二者甚至是同質(zhì)的，可以相互替代。勞動(dòng)力本身也 是同質(zhì)的，勞動(dòng)力投入數(shù)量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生影響，質(zhì)量可以不予考慮。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 丹尼森和庫(kù)茲涅茨等通過(guò)對(duì)歷史數(shù)據(jù)的定量分析創(chuàng)造性地研究了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素，揭示了技術(shù)進(jìn)步（知識(shí)進(jìn)展）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用，強(qiáng)調(diào)知識(shí)和 教育的重要性。但是，他們最終沒(méi)有將知識(shí)與 教育 落實(shí)到人力資本上來(lái)。 （ 2） 人力資 本內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論在羅默、盧卡斯等人的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論模型中，人力資本被認(rèn)為是內(nèi)生的、異質(zhì)的，知識(shí)和人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)。新增長(zhǎng)理論關(guān)于人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在能解釋一些傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無(wú)法解釋的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，如 “亞洲四小龍 ”曾經(jīng)持續(xù)高速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。羅默認(rèn)為，人力資本具有外部性，即個(gè)人或廠商的人力資本積累會(huì)對(duì)其他個(gè)人或廠商的生產(chǎn)率增長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)，從而會(huì)使社會(huì)的生產(chǎn)率提 高，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)持續(xù)。國(guó)家間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的差異是人力資本差異導(dǎo)致的，而人力資本的差異源于人力資本的積累。 新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的貢獻(xiàn)是突出的，但也有不足之處。首先體現(xiàn)在對(duì)人力資本“ 異質(zhì) ” 的理解，在他們看來(lái)人力資本之所以是異質(zhì)的就在于對(duì)人的 教育 、技能、健康和知識(shí)改善等方面的投入的開(kāi)支不同所形 成的貨幣“資本”不同。按照這一理解，如果在各個(gè)方 面的開(kāi)支相同，則人力資本是相同的。 所以，如果以貨幣計(jì)量的人力資本投資支出都是 10 萬(wàn)美金，則人力資本應(yīng)該相等。顯然這種理解是錯(cuò)誤的，因?yàn)槿肆Y本之所以稱為人 力資本，就是無(wú)法將它與其所有者分開(kāi)，其價(jià)值必須通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不同的人具有不同的觀察能力、思維能力和 創(chuàng)新 能力等等，所以即使在人力資本各個(gè)方面的開(kāi)支相等，但人力資本價(jià)值 不一定相等；第二，既然人力資本具有外部性，在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，各國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)應(yīng)該趨于一致，貧富差距應(yīng)該縮小，但現(xiàn)實(shí)卻相反；第三，新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資本內(nèi)生模型中無(wú)法解釋經(jīng)濟(jì)周期現(xiàn)象；最后，也不能解釋在人力 資本積累基本相同情況下，各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的差異。 （ 3） 熊彼特的 創(chuàng)新 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論在眾多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論中，把特殊人力資本與 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接聯(lián) 系起來(lái)的首推熊彼特。盡管熊彼特沒(méi)有將具有 創(chuàng)新 性的 企業(yè)家 定義為一種特殊的人力資本，但毫無(wú)疑問(wèn)，他所指的那些有見(jiàn)識(shí)、有組織 才能和敢于冒風(fēng)險(xiǎn)的 創(chuàng)新 型 企業(yè)家 就實(shí)質(zhì)上就是一種特殊人力資本。其理論的主要思想是： 企業(yè)家 的職能就是不斷的 創(chuàng)新 ，把一種從未有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合 ”引入生產(chǎn)銷售體系，建立新生產(chǎn)函數(shù)，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展；經(jīng)濟(jì)西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 10 增長(zhǎng)的過(guò)程就是經(jīng)濟(jì)從舊的均衡轉(zhuǎn)換到新的均衡的過(guò)程 ，這個(gè)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)是 企業(yè)家 創(chuàng)新 活動(dòng)的結(jié)果；經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程是通過(guò)經(jīng)濟(jì)周期的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而經(jīng)濟(jì)周期產(chǎn)生的原因就在于 企業(yè)家 對(duì)超額利潤(rùn)和特殊心理滿足的追求而進(jìn)行的一輪又一輪的 創(chuàng)新 和隨之而來(lái)的模仿和擴(kuò)散。所以，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢和周期，取決于 企業(yè)家 創(chuàng)新 活動(dòng)的頻率和規(guī)模。熊彼特的 創(chuàng)新 理論無(wú)疑具有開(kāi)創(chuàng)性和啟迪性。 國(guó)內(nèi)外企業(yè)青年培訓(xùn)管理 國(guó)外企業(yè)青年員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn) 一些國(guó)家、政府和組織十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為青年員工素質(zhì)提高的重要舉措。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且，公款用于培訓(xùn)己成為合法的舉措。在 1958 年以前的美國(guó)，用聯(lián)邦政府的錢(qián)進(jìn)行培訓(xùn)是受到禁止的，但該年“政府職工培訓(xùn)法”和它的修正案通過(guò)以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部