【文章內容簡介】 酒店 創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的 酒店 會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。通過培訓規(guī)范員工的行為規(guī)范，讓員工能夠認同 酒店 的價值觀，使員工的期望目標與 酒店 要實現的經營目標一致。員工培訓是 酒店 發(fā)展的根本，現在 酒店 之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于 不敗之地。 一個好的組織文化能夠大大減少 酒店 的培訓費用，使員工按照內部和外部的環(huán)境要求進行自我的培訓發(fā)展。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。 酒店同時應把培訓作為管理的機會和途徑 以及完成任務的方法和手段，圍繞 酒店 的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀 況，達成相互理解與支持，既有利于員工自身知識、技能的發(fā)展，實現酒店的經營目標，又有利于 酒店 的長遠發(fā)展，對于現代 酒店 的全面 發(fā)展有著重要的意義。 [1] （二） 江南大酒店員工培訓現狀 為全面了解青年員工的培訓現狀，我對 江南大酒店 158 名 35周歲以下的青年員工進行了一次崗位培訓需求的調查。通過調查發(fā)現，青年員工是整個 酒店 員工隊伍重要的組成部分，青年員工的文化程度大都集中在中專、高中和初中，具備大學本科和大專學歷的青年，也多為最近幾年招聘的新員工，文化程度整體偏低。通過調查，反映了員工對培訓的需求高達 99%（其中選擇渴望更出色的完成工作，為 酒店 、社會作出更大貢獻，實現人生價值的占 62%；選擇對不同階段物質和精神的利益追求的占 30%；選 擇提高生活競爭壓力的占 4%；選擇個人興趣的占 3%）。通過調查，絕大多數的青年員工對于學習和培訓的重要性、目的、意義，有一個良好的認識和理解，同時能夠積極主動的參與 酒店 組織的培訓，個人也有意識的進行自發(fā)學習，這為今后 酒店 培訓工作的順利開展、自學工作的引導和鼓勵，奠定了良好的基礎 。 總體上看，大部分青年員工參加培訓的動機是積極向上的。 二 ． 目前員工培訓中存在的主要問題 通過調查以及座談交流，我們也可以看到 酒店 在培訓過程中還存在一些問題： （一） 培訓機構不夠健全 縱觀整個 酒店 ，除了經營部門外，其他部門都沒有專門負責培訓的人員。因而在這些部門，培訓顯得比較零散，在內容確定、時間安排、培訓方式、具體措施上都會出現不同程度的欠缺。即使在經營部門，專業(yè)負責培訓的人員數量也比較少，只有 2 至 3 人，能力與素質仍需要進一步提升。 （二） 培訓內容比較狹隘 目前， 酒店 對青年員工的培訓幾乎完全集中在業(yè)務基礎和能力上的上課、擺臺和鋪床培訓，單調枯燥、重復勞動。這一方面是出于對青年需求及 酒店 自身能力限制的考慮，另一方面也說明目前青年培訓仍處于初級階段。隨著 酒店 自身的發(fā)展，還需要將培訓的工作做深做細，分析 員工素質 現狀，合理化地進行檔次區(qū)分，施以不同的內容。 （三） 培訓方式相對單一 目前的培訓方式上來看，一般會采用“走出去、請進來”的方法進行培訓。一是會選派優(yōu)秀的員工出去接受專業(yè)化培訓，然后回來傳授培訓的內容，實行的是“師帶徒”的培訓方式，新員工進入酒店以后就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能，然后順利進入服務現場，盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。二是聘請學校的老師來 酒店 講座，也就是傳統(tǒng)的授課式，仍然是最主要的培訓方式，實踐學習往往是零散的單兵作戰(zhàn)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃。 （四） 培訓缺乏長效計劃 一般 酒店 的培訓 通常由人力資源部負責，而 江南大酒店 的培訓仍停留在簡單的部門技能培訓上，人力資源部只負責勞動人事管理，并沒有起到人力資源的綜合開發(fā)使用上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，更缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃，同時，只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了中、高層管理人員的培訓需求。在員工培訓中很少有考核和培訓評估，僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。 （五） 培訓內容與員工培訓需求脫節(jié) 酒店 在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和 調 研，隨意性比較大，只憑管理者的經驗和主觀 判斷來確定培訓內容。 酒店 根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員 工 未來工作有本質性幫助，會真正給 酒店 帶來效益，使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往是吃力不討好。 （六） 培訓制度不完善 酒店 對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被 酒店 忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓，甚至指望通過一次培訓解決所有問題，培訓隨意性很大。 三、出現問題的主要原因分析 上述問題的出現，最主要的原因是因為 酒店 整體還處于發(fā)展的初級階段，對于青年員工的學習和培訓不可能一蹴而就，在人力 、 物力、資金調配、制度建立、培訓經驗方面還有很多不足， 這些 是 酒店 管理者需要進一步思考的問題。 其次，在整個培訓過程中，積極性是影響培訓的重要因素。 高層管理者的積極參與性在 酒店 現行培訓工作 中有 較大的影響作用，尤其在 酒店 開展培訓工作的初期，培訓工作展開較為困難，在員工對培訓本身及實施培訓后對 酒店 乃至員工在各方面的有利提升和促進認識不夠、理解不深的現狀下，在沒有詳細實用的計劃及考核可操作的前提下，高層管 理者的積極參與性更具有至關重要的推進作用。 四 ． 解決員工培訓中存在問題的對策 （一） 設置培訓機構 是否設有培訓機構，直接影響著培訓水平的高低和效果的好壞。培訓本身是一個長期的過程，完善培訓機構，有專人負責培訓事宜，有利于 酒店 建立長效機制。一套合理科學的培訓體