【文章內(nèi)容簡介】 1）經(jīng)濟性； (2) 秘密性；(3)措施性； (4)合法性。與知識產(chǎn)權相關的保密事項，與“商業(yè)秘密”相并列，二者共同構成了WTO制定的《與貿(mào)易有關的知識產(chǎn)權協(xié)議》（Trips）所規(guī)定的“未公開信息”。 （二）勞動合同可以約定的保密事項。《勞動合同法》第23條規(guī)定，：1. 保密義務人。一般情況下，用人單位只應當要求涉密崗位的勞動者承擔保密義務。 2. 保密內(nèi)容、范圍。主要是勞動者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。 3. 保密措施。在勞動關系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。4. 違反保密義務的責任。如賠償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應與實際損失對稱。（三）競業(yè)限制的含義和性質關于競業(yè)限制的性質，值得注意的是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權益，但限制了勞動者的擇業(yè)自由。（2）競業(yè)限制義務是一種約定義務，而非法定義務。換言之，如果沒有用人單位與勞動者的約定，勞動者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項，甚至負有保密義務，也不承擔競業(yè)限制義務。（四）競業(yè)限制義務主體的范圍勞動合同法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（五）競業(yè)限制事項約定的限制，依據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，1. 對競業(yè)限制的范圍、地域的限制。其實質要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務必須與原用人單位的產(chǎn)品、業(yè)務同類。（2）與原用人單位“有競爭關系”。2. 對競業(yè)限制期限的限制?！秳趧雍贤ā返?4條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點應當是勞動合同解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。（六）競業(yè)限制的補償 《勞動合同法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動合同解除或終止后支付，而不能在勞動合同解除或終止以前或當時支付；（2）應當在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動者不因競業(yè)限制而影響其常態(tài)的生存條件。（七）違反保密事項與競業(yè)限制條款的責任《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返?3條第2款中規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。[能力要求]一、勞動合同文本的起草勞動合同文本的起草應注意下列事項：（一）內(nèi)容合法即勞動合同的內(nèi)容不得違背法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。勞動合同的內(nèi)容應嚴格遵守法律關于勞動基準的規(guī)定，并在有集體合同的情況下，應當遵守集體合同中確定的勞動基準。（二）條款完備即起草的勞動合同的條款包括必備條款和協(xié)定條款。應當《勞動合同法》第17條規(guī)定的全部內(nèi)容，包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假。(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（三）應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。即勞動合同的內(nèi)容確定應當充分考慮到雙方當事人的合法權益。勞動合同的內(nèi)容必須是勞動者和用人單位平等協(xié)商的結果，必須是雙方當事人的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動合同中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動合同內(nèi)容中，不得有免除自己法定責任、排除勞動者依據(jù)勞動基準、集體合同和勞動規(guī)章制度所享有權利的約定。三、專項培訓服務期協(xié)議文本的起草 (一)協(xié)議內(nèi)容專項培訓服務期協(xié)議中一般包括以下內(nèi)容：培訓時間、地點、培訓單位和培訓內(nèi)容等；培訓期間的待遇與費用承擔；單位提供的培訓費用；約定的服務期長度及服務期起始時間；服務期內(nèi)的待遇；違反服務期約定的后果。（二）服務期的長度及工資待遇服務期，是專項培訓服務期協(xié)議中的重要條款。雖然《勞動合同法》對服務期的長度未作限定而由當事人雙方自由約定，但基于服務期在本質上是人力資本投資收益權的原理和約定服務期以出資培訓為前提的法律規(guī)定，在實際約定中，服務期長度應當與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務期內(nèi)，用人單位應當按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（三）違約金的標準和支付《勞動合同法》規(guī)定，約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，并且，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此違約金必須依據(jù)實際發(fā)生的培訓費用來約定。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第16條規(guī)定，培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。四、競業(yè)限制協(xié)議等專項協(xié)議文本的起草《勞動合同法》第224條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動合同后，負有競業(yè)限制義務的勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權與勞動者自由擇業(yè)權的沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動合同法》對競業(yè)限制給予了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違背有關競業(yè)限制事項的法律限制性規(guī)定為前提。依據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負有競業(yè)限制業(yè)務的勞動者范圍之內(nèi)。第二節(jié) 勞動合同的履行和變更第一單元 勞動合同的履行障礙原因分析[知識要求]勞動合同履行管理所需要的知識一、勞動合同的續(xù)訂（一）實體條件（二）程序條件，在具備上述實體條件之一時，還具備的下列程序條件之一的：1. 勞動者與用人單位協(xié)商一致的；2. 勞動者主動提出續(xù)訂、訂立勞動合同的；3. 用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動合同的動議而勞動者表示同意的。（三）續(xù)訂的無固定期限勞動合同內(nèi)容的確定：勞動者和用人單位雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂的勞動合同內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 [能力要求]一、勞動合同履行障礙的原因分析（一）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不能夠按時、足額支付勞動報酬的情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的主要原因是：1. 在市場機制中勞動力供過于求，勞動關系主體中地位不平等，勞動者處于弱者地位。2. 一些企業(yè)經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的主要原因。一部分是因為經(jīng)營不善、負債沉重，或受外部經(jīng)濟大環(huán)境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相當一部分是故意拖欠的。一是用來當作流動資金，用來搏大，擴大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工人血汗。3. 職工自我維護意識薄弱。4. 因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。（二）職工離職，原因： 1. 用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，沒有同時簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、服務期限終止條件和違約責任的條款。致使勞動者在解除合同時，不受任何限制，增大了隨意性。 2. 有些勞動者因受過用人單位的出資培訓或住著用人單位的住房，當他們行使勞動合同的單方解除權時，又不愿意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓費或退房。3. 用人單位的管理手段落后，不足以吸引勞動者為企業(yè)服務，使得勞動者缺乏認同感和歸屬感。（三）加班和休假安排在實行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一個棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面企業(yè)如果安排帶薪年休假，會面臨工作如何安排的問題；另一方面，企業(yè)如果不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工資。而且在《勞動合同法》實施后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一個非常劃算的事情，因為一方面加班時間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴格依法執(zhí)行。在這種情況下，加班的成本將會提高，而且企業(yè)也面臨較大的法律風險。二、消除勞動合同履行障礙的對策（一）解決工資拖欠問題的對策1．實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設立欠薪保障基金委員會負責管理欠薪保障基金，基金來源為用人單位按照一定標準繳納的欠薪保障費。2．加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機制。 3．政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結合，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。加強社會輿論監(jiān)督，增加侵權行為的曝光率。（二）解決職工離職問題的對策1．對于用人單位出資培訓的職工，要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務期限需要變更的，要及時變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任。2．充分利用《勞動合同法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。 3．提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認同感和歸屬感。減少以提供特殊物質待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓和福利待遇的改善，充分利用《勞動合同法》所提供的制度空間，趨利避害。（三）解決加班與休假安排問題的對策綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)壓力，在不增加企業(yè)基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺，而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。第二單元 勞動合同的變更程序與原因分析[知識要求]一、勞動合同變更所需要的知識（一）用人單位單方變更勞動合同行為用人單位單方面變更勞動合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動合同和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動合同，以及作為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據(jù)我國《勞動合同法》第40條規(guī)定和《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經(jīng)濟補償： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；(2)勞動者不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（二）勞動者提議變更勞動合同（三）用人單位變動與勞動合同承繼的關系1. 用人單位非組織實體變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續(xù)，與勞動者的勞動力相結合的生產(chǎn)資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動合同的能力仍然存續(xù)。故依據(jù)《勞動合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位在進行相關變更登記后，應當主動、及時修改勞動合同當事人條款中用人單位相關信息。這屬于勞動合同的附隨義務。2. 用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接受協(xié)議與勞動者重新訂立勞動合同；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動者在原用人單位的工齡不計算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應當發(fā)給經(jīng)濟補償金。二是勞動者未被其他單位接受或者勞動者不愿和接收單位簽訂勞動合同，原用人單位可以與其解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金。參見《寧波市勞動合同條例》（1999年）第22條?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構的關系1. 組織結構的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結構,企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉化成一定的體系或制度,融合進企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中,發(fā)揮指導和協(xié)調(diào)的作用,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。錢德勒著名的結論:組織結構服從戰(zhàn)略。2. 有關企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系。企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時,企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結構做出相應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有: (1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結構或形式。(2)擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展 到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務,形成標準化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結構。(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競 爭的壓力,企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應選擇事業(yè)部制結構。 (4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略, 這時企業(yè)應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況,分別采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。三、企業(yè)組織結構設計的基本要求 (一)組織設計理論的內(nèi)涵1. 組織理論與組織設計理論的對比分析。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運行的全部問題,如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等,都屬于其研究對象。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業(yè)組織結構的設計,而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。由此可見,組織理論與組織設計理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應該包括組織設計理論。2. 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理 論三個階段。3. 組織設計理論的分類被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論,靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的 形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進了人的因素,加進了組織結構設計,以及組織在運行過程中的各種問題,