執(zhí)行文化的基本要求(編輯修改稿)
2024-08-16 01:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 階段），卻沒有一種相應(yīng)的、十分清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)自己期望的東西尚還不很明確的時(shí)候，這種激勵(lì)是很難獲得很好的結(jié)果的。另一方面，如果缺乏一個(gè)明確的戰(zhàn)略作為指引的話，很多衡量標(biāo)準(zhǔn)同樣也是難以形成的。這四個(gè)步驟適用于那些希望在自己的組織當(dāng)中建立責(zé)任感和執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)者。 （三）責(zé)任心體現(xiàn)在細(xì)微之處責(zé)任心體現(xiàn)在三個(gè)階段：一是執(zhí)行之前，二是執(zhí)行的過程中，三是執(zhí)行后出了問題。第一階段，執(zhí)行之前要想到后果。第二階段，執(zhí)行過程中盡量控制事情向好的方向發(fā)展，防止壞的結(jié)果出現(xiàn)。第三階段，出了問題敢于承擔(dān)責(zé)任。勇于承擔(dān)責(zé)任和積極承擔(dān)責(zé)任不僅是一個(gè)人的勇氣問題，而且也標(biāo)志著一個(gè)人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。俗話說：潤物細(xì)無聲。需要責(zé)任心的地方，并不一定都馬上涉及企業(yè)的生存，反而往往是那些看似無大礙的小節(jié)之處。而這些小節(jié)的積累，往往就注定了企業(yè)的命運(yùn)。 例如，一位朋友談到他遇到了一個(gè)令他費(fèi)解的問題。他給一位企業(yè)老板發(fā)送一封電子邀請(qǐng)函，連發(fā)幾次都被退回，與那位老板的秘書查詢時(shí)，秘書說郵箱滿了?？伤奶爝^去了，還是發(fā)不過去，再去問，那位秘書還是說郵箱是滿的！試想，不知這四天之內(nèi)該有多少郵件遭到了被退回的厄運(yùn)？而這眾多被退回的郵件當(dāng)中誰敢說沒有重要的內(nèi)容？如果那位秘書能考慮這一點(diǎn)，恐怕就不會(huì)讓郵箱一直滿著。作為秘書，每日查看、清理郵箱，是最起碼的職責(zé)，而這位秘書顯然責(zé)任心不夠。 人們還經(jīng)常見到這樣的員工——電話鈴聲持續(xù)地響起，他（她）仍慢條斯里地處理自己的事，根本充耳不聞。一屋子人在聊天，投訴的電話鈴聲此起彼伏，可就是不接聽。問之，則曰：“還沒到上班時(shí)間?！逼鋵?shí)，離上班時(shí)間僅差一兩分鐘，就看著表不接。有些客戶服務(wù)部門的員工講述自己部門的秘密：“五點(diǎn)下班得趕緊跑，不然慢了，遇到顧客投訴就麻煩了——耽誤回家。即使有電話也不要輕易接，接了就很可能成了燙手的山芋?！边@些問題看起來是微不足道的小事，但恰恰反映了員工的責(zé)任心。而正是這體現(xiàn)員工責(zé)任心的細(xì)小之事，關(guān)系著企業(yè)的信譽(yù)、信用、效益、發(fā)展，甚至生存。員工缺乏責(zé)任心的病根是什么呢？ 首先是管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強(qiáng)員工的責(zé)任心。這屬于經(jīng)驗(yàn)少，智慧不夠，思維能力不足的表現(xiàn)。 其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。領(lǐng)導(dǎo)懈怠一分，員工能松懈十分。 再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規(guī)章制度執(zhí)行得很好，時(shí)間一長自然懈怠，思想上一放松，責(zé)任心就減弱，行為上自然就松懈。體現(xiàn)在日常的工作中就是執(zhí)行力下降，很多問題就是由此而生。二、責(zé)任感的培育（一）領(lǐng)導(dǎo)者如何培育員工的責(zé)任感領(lǐng)導(dǎo)者可以通過下面的操作來培育員工的責(zé)任感，并以此提高執(zhí)行力。 (1)通過追蹤目標(biāo)的完成程度來獲得對(duì)整個(gè)組織責(zé)任感的認(rèn)識(shí)。 (2)在日程表里安排一項(xiàng)內(nèi)容，公開表揚(yáng)達(dá)成的目標(biāo)以及與之相關(guān)的關(guān)鍵性人物。 (3)通過讓所有的利益相關(guān)者（顧客、投資者、員工等）陳述企業(yè)的戰(zhàn)略以及該戰(zhàn)略對(duì)他們的意義來評(píng)價(jià)戰(zhàn)略的清晰程度。 (4)利用那些能夠表征企業(yè)未來狀況的單詞、短語、符號(hào)以及形象來提高戰(zhàn)略的清晰性。 (5）通過研究你的績效衡量系統(tǒng)，思考是否可以從中看出戰(zhàn)略的影子來評(píng)估衡量體系和戰(zhàn)略的一致程度。 （6)為那些與戰(zhàn)略相關(guān)的員工確定所期望的工作成果和行為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 (7）確認(rèn)你會(huì)根據(jù)績效衡量體系來給出正面或負(fù)面的結(jié)果，并明確達(dá)成目標(biāo)的員工會(huì)得到什么結(jié)果、錯(cuò)失標(biāo)準(zhǔn)的員工會(huì)得到什么結(jié)果。 （8)確認(rèn)這些結(jié)果既有物質(zhì)的又有非物質(zhì)的（假期、表揚(yáng)等等）。 (9)為員工提供實(shí)時(shí)反饋，以幫助他們學(xué)習(xí)和提高。 （10）運(yùn)用多種方法來接受和給予反饋。諸如360度評(píng)估、績效總結(jié)以及事后評(píng)估等。（二）責(zé)任心：執(zhí)行力的真正支柱 沒有責(zé)任心的員工不是合格的員工！沒有責(zé)任心的管理者不是合格的管理者！沒有責(zé)任心的經(jīng)理人不是合格的經(jīng)理人！當(dāng)企業(yè)界不停地呼喚誠信、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力、重視領(lǐng)導(dǎo)力、倡導(dǎo)“自動(dòng)自發(fā)”、要求“沒有任何借口”的時(shí)候，而這一切的真正支柱卻是責(zé)任、責(zé)任心和責(zé)任感。 那么究竟該如何經(jīng)管員工的責(zé)任心，并以此來提高執(zhí)行力呢？應(yīng)該是“綜合治理，多管齊下”——科學(xué)設(shè)計(jì)流程、強(qiáng)化管理、行為教育、點(diǎn)亮員工的心燈。具體來說，要努力做到以下幾點(diǎn)： 1．嚴(yán)格流程 要想保證員工盡職盡責(zé)，首先對(duì)業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設(shè)計(jì)，從流程上確保執(zhí)行，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。比如：邀請(qǐng)一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動(dòng)，通過電子郵件的形式發(fā)送給對(duì)方，整個(gè)工作流程應(yīng)該如下： （1)發(fā)送全部郵件。核對(duì)好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來的再次發(fā)送和核對(duì)。 (2)檢查有無退回。發(fā)現(xiàn)退回者再核對(duì)郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。 (3)逐一打電話核對(duì)收到?jīng)]有。有時(shí)郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因?qū)Ψ經(jīng)]有收到，為沒有收到者應(yīng)重新發(fā)送原郵件。 (4）詢問收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時(shí)存在誤發(fā)郵件的可能。 (5）詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內(nèi)容完整問題。 (6）核對(duì)內(nèi)容的主要條款。對(duì)方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應(yīng)當(dāng)電話核對(duì)主要條款，比如：時(shí)間、地點(diǎn)、具體事項(xiàng)、關(guān)鍵人物、所要準(zhǔn)備的工作等等，容易混淆的要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。這里目的有二：一是核對(duì)具體內(nèi)容條款有沒有錯(cuò)誤；二是強(qiáng)化關(guān)鍵詞，強(qiáng)化的作用是防止對(duì)方看錯(cuò)或理解錯(cuò)誤等以引起對(duì)方的重視。 而一
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