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正文內(nèi)容

執(zhí)行文化的基本要求(編輯修改稿)

2024-08-16 01:15 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 階段),卻沒有一種相應(yīng)的、十分清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)自己期望的東西尚還不很明確的時(shí)候,這種激勵(lì)是很難獲得很好的結(jié)果的。另一方面,如果缺乏一個(gè)明確的戰(zhàn)略作為指引的話,很多衡量標(biāo)準(zhǔn)同樣也是難以形成的。這四個(gè)步驟適用于那些希望在自己的組織當(dāng)中建立責(zé)任感和執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)者。 (三)責(zé)任心體現(xiàn)在細(xì)微之處責(zé)任心體現(xiàn)在三個(gè)階段:一是執(zhí)行之前,二是執(zhí)行的過程中,三是執(zhí)行后出了問題。第一階段,執(zhí)行之前要想到后果。第二階段,執(zhí)行過程中盡量控制事情向好的方向發(fā)展,防止壞的結(jié)果出現(xiàn)。第三階段,出了問題敢于承擔(dān)責(zé)任。勇于承擔(dān)責(zé)任和積極承擔(dān)責(zé)任不僅是一個(gè)人的勇氣問題,而且也標(biāo)志著一個(gè)人的心地是否自信,是否光明磊落,是否恐懼未來。俗話說:潤物細(xì)無聲。需要責(zé)任心的地方,并不一定都馬上涉及企業(yè)的生存,反而往往是那些看似無大礙的小節(jié)之處。而這些小節(jié)的積累,往往就注定了企業(yè)的命運(yùn)。 例如,一位朋友談到他遇到了一個(gè)令他費(fèi)解的問題。他給一位企業(yè)老板發(fā)送一封電子邀請函,連發(fā)幾次都被退回,與那位老板的秘書查詢時(shí),秘書說郵箱滿了。可四天過去了,還是發(fā)不過去,再去問,那位秘書還是說郵箱是滿的!試想,不知這四天之內(nèi)該有多少郵件遭到了被退回的厄運(yùn)?而這眾多被退回的郵件當(dāng)中誰敢說沒有重要的內(nèi)容?如果那位秘書能考慮這一點(diǎn),恐怕就不會(huì)讓郵箱一直滿著。作為秘書,每日查看、清理郵箱,是最起碼的職責(zé),而這位秘書顯然責(zé)任心不夠。 人們還經(jīng)常見到這樣的員工——電話鈴聲持續(xù)地響起,他(她)仍慢條斯里地處理自己的事,根本充耳不聞。一屋子人在聊天,投訴的電話鈴聲此起彼伏,可就是不接聽。問之,則曰:“還沒到上班時(shí)間?!逼鋵?shí),離上班時(shí)間僅差一兩分鐘,就看著表不接。有些客戶服務(wù)部門的員工講述自己部門的秘密:“五點(diǎn)下班得趕緊跑,不然慢了,遇到顧客投訴就麻煩了——耽誤回家。即使有電話也不要輕易接,接了就很可能成了燙手的山芋?!边@些問題看起來是微不足道的小事,但恰恰反映了員工的責(zé)任心。而正是這體現(xiàn)員工責(zé)任心的細(xì)小之事,關(guān)系著企業(yè)的信譽(yù)、信用、效益、發(fā)展,甚至生存。員工缺乏責(zé)任心的病根是什么呢? 首先是管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強(qiáng)員工的責(zé)任心。這屬于經(jīng)驗(yàn)少,智慧不夠,思維能力不足的表現(xiàn)。 其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督,員工自然跟著懈怠。領(lǐng)導(dǎo)懈怠一分,員工能松懈十分。 再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規(guī)章制度執(zhí)行得很好,時(shí)間一長自然懈怠,思想上一放松,責(zé)任心就減弱,行為上自然就松懈。體現(xiàn)在日常的工作中就是執(zhí)行力下降,很多問題就是由此而生。二、責(zé)任感的培育(一)領(lǐng)導(dǎo)者如何培育員工的責(zé)任感領(lǐng)導(dǎo)者可以通過下面的操作來培育員工的責(zé)任感,并以此提高執(zhí)行力。 (1)通過追蹤目標(biāo)的完成程度來獲得對整個(gè)組織責(zé)任感的認(rèn)識(shí)。 (2)在日程表里安排一項(xiàng)內(nèi)容,公開表揚(yáng)達(dá)成的目標(biāo)以及與之相關(guān)的關(guān)鍵性人物。 (3)通過讓所有的利益相關(guān)者(顧客、投資者、員工等)陳述企業(yè)的戰(zhàn)略以及該戰(zhàn)略對他們的意義來評價(jià)戰(zhàn)略的清晰程度。 (4)利用那些能夠表征企業(yè)未來狀況的單詞、短語、符號以及形象來提高戰(zhàn)略的清晰性。 (5)通過研究你的績效衡量系統(tǒng),思考是否可以從中看出戰(zhàn)略的影子來評估衡量體系和戰(zhàn)略的一致程度。 (6)為那些與戰(zhàn)略相關(guān)的員工確定所期望的工作成果和行為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 (7)確認(rèn)你會(huì)根據(jù)績效衡量體系來給出正面或負(fù)面的結(jié)果,并明確達(dá)成目標(biāo)的員工會(huì)得到什么結(jié)果、錯(cuò)失標(biāo)準(zhǔn)的員工會(huì)得到什么結(jié)果。 (8)確認(rèn)這些結(jié)果既有物質(zhì)的又有非物質(zhì)的(假期、表揚(yáng)等等)。 (9)為員工提供實(shí)時(shí)反饋,以幫助他們學(xué)習(xí)和提高。 (10)運(yùn)用多種方法來接受和給予反饋。諸如360度評估、績效總結(jié)以及事后評估等。(二)責(zé)任心:執(zhí)行力的真正支柱 沒有責(zé)任心的員工不是合格的員工!沒有責(zé)任心的管理者不是合格的管理者!沒有責(zé)任心的經(jīng)理人不是合格的經(jīng)理人!當(dāng)企業(yè)界不停地呼喚誠信、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力、重視領(lǐng)導(dǎo)力、倡導(dǎo)“自動(dòng)自發(fā)”、要求“沒有任何借口”的時(shí)候,而這一切的真正支柱卻是責(zé)任、責(zé)任心和責(zé)任感。 那么究竟該如何經(jīng)管員工的責(zé)任心,并以此來提高執(zhí)行力呢?應(yīng)該是“綜合治理,多管齊下”——科學(xué)設(shè)計(jì)流程、強(qiáng)化管理、行為教育、點(diǎn)亮員工的心燈。具體來說,要努力做到以下幾點(diǎn): 1.嚴(yán)格流程 要想保證員工盡職盡責(zé),首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設(shè)計(jì),從流程上確保執(zhí)行,只有流程上科學(xué)合理,才能高效。比如:邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動(dòng),通過電子郵件的形式發(fā)送給對方,整個(gè)工作流程應(yīng)該如下: (1)發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后,把郵件全部發(fā)出,并做好郵件發(fā)送記錄,保存好郵件,以便后來的再次發(fā)送和核對。 (2)檢查有無退回。發(fā)現(xiàn)退回者再核對郵件,重新發(fā)送原郵件,發(fā)送后再檢查退回狀況。 (3)逐一打電話核對收到?jīng)]有。有時(shí)郵件盡管發(fā)送出去了,但由于各種原因?qū)Ψ經(jīng)]有收到,為沒有收到者應(yīng)重新發(fā)送原郵件。 (4)詢問收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時(shí)存在誤發(fā)郵件的可能。 (5)詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內(nèi)容完整問題。 (6)核對內(nèi)容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件,但是也應(yīng)當(dāng)電話核對主要條款,比如:時(shí)間、地點(diǎn)、具體事項(xiàng)、關(guān)鍵人物、所要準(zhǔn)備的工作等等,容易混淆的要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。這里目的有二:一是核對具體內(nèi)容條款有沒有錯(cuò)誤;二是強(qiáng)化關(guān)鍵詞,強(qiáng)化的作用是防止對方看錯(cuò)或理解錯(cuò)誤等以引起對方的重視。 而一
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