房地產(chǎn)業(yè)hr規(guī)劃報(bào)告(編輯修改稿)
2024-08-16 00:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 大人才培養(yǎng)的投入，建立“分層、分類”的人才培養(yǎng)制度。建立客觀、公正的人才評判標(biāo)準(zhǔn)，讓人才脫穎而出、庸才強(qiáng)制淘汰。加強(qiáng)總部的人才儲備。人力資本的投入產(chǎn)出人均利潤、人均業(yè)務(wù)收入相對偏低，說明人力資本效能發(fā)揮不足。建立人力資源的“壓力機(jī)制”與“激勵機(jī)制”，提高人力資源有效性?？偛柯殕T數(shù)量的修正集團(tuán)2004年進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，總部各部門的定位和功能發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，總部地區(qū)的管控模式也發(fā)生了變化，同時(shí)，基于集團(tuán)提升專業(yè)化的需要，高管層在未來三年的變化會趨向于專業(yè)化管理，據(jù)此對總部職員數(shù)量規(guī)劃進(jìn)行修正。管控模式的變化總部對地區(qū)管控模式的轉(zhuǎn)變中，在未來三年將逐步加強(qiáng)總部的專業(yè)化力量，以提升總部的服務(wù)功能和管理控制功能，在人力資源規(guī)劃上，主要不是體現(xiàn)在人員數(shù)量的增加，而在于專業(yè)技術(shù)人員比例的增大，在總部人員規(guī)劃上，應(yīng)更關(guān)注于素質(zhì)的提升而非數(shù)量的增長，因此，人數(shù)編制應(yīng)適度從緊，并且需要一定的人才儲備。股東價(jià)值10% 管控功能30%服務(wù)模式60%具體業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來30%具體業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式20% 管控功能實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)資本有效管理提供有效的管理與技術(shù)服務(wù) 辦理具體事務(wù)專業(yè)管理的提升：高管層依據(jù)集團(tuán)提升專業(yè)管理的思路，在總部人員規(guī)劃中增加專業(yè)人員比例和人才儲備外，在未來三年存在調(diào)整高管層的可能，即需要專業(yè)的副總裁，須進(jìn)一步明確方向以進(jìn)行人力資源的準(zhǔn)備。區(qū)域人才儲備依據(jù)調(diào)查結(jié)果及區(qū)域?qū)I(yè)人員來源的要求，總部須加強(qiáng)對區(qū)域人才的輸出，所以在編制中須考慮一定的人才儲備，各專業(yè)具體的儲備計(jì)劃在區(qū)域規(guī)劃統(tǒng)一考慮。組織結(jié)構(gòu)變化的影響由于總部處于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期，對人員規(guī)劃影響非常大，此次規(guī)劃重點(diǎn)在于新的組織結(jié)構(gòu)下人員編制。結(jié)合這些因素影響，2007年總部人員規(guī)模應(yīng)在150人左右?？偛柯殕T發(fā)展策略A．根據(jù)集團(tuán)管理模式與組織架構(gòu)的要求，對于專業(yè)人員，特別是高級專業(yè)人員需求強(qiáng)烈，在未來幾年里，不斷提高專業(yè)人員比例勢在必行。尤其是各專業(yè)的高級專業(yè)師和專業(yè)師，高級專業(yè)師作為儲備干部，應(yīng)在2，3年中培養(yǎng)為高素質(zhì)的人才，能勝任區(qū)域部門高經(jīng)和主任工程師，專業(yè)師應(yīng)在期間做好人才梯隊(duì)。對于管理人員，更加重視質(zhì)量而不是數(shù)量的絕對增加?？偛恳獙Y(jié)構(gòu)資本實(shí)施有效管理，工作重心在于把握戰(zhàn)略控制、資源調(diào)配，制定管理規(guī)范并監(jiān)督執(zhí)行，具體管理事務(wù)重心下移。B．保證對業(yè)務(wù)發(fā)展所需關(guān)鍵人才的有效供給，業(yè)務(wù)快速發(fā)展期，在總部建立起人才的培養(yǎng)中心不論是從資源獲取的易得性上，還是培養(yǎng)的效果與培養(yǎng)成本上都是有優(yōu)勢的。因此，總部編制，特別是專業(yè)人員與能夠適合各區(qū)域業(yè)務(wù)要求的管理人員不宜過緊。C．根據(jù)總部部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)配置人員。如投資管理部，對全集團(tuán)的投資承擔(dān)責(zé)任，而且今后業(yè)務(wù)發(fā)展也不可能在各地都建立獨(dú)立的融投資中心，因此，對人才素質(zhì)要求高，崗位定位也高，而不在于人數(shù)的大量增加。因此配置是偏重人員高效精干，并配置職員一名，負(fù)責(zé)部門內(nèi)事務(wù)性工作。對于營銷管理部、工程管理部、設(shè)計(jì)管理部等，更多跟集團(tuán)業(yè)務(wù)擴(kuò)張所需求的專業(yè)人員相關(guān)，因此要建立人才梯隊(duì)，適當(dāng)增員；同時(shí)，鑒于重要崗位人才的稀缺性比較大，失去人才的風(fēng)險(xiǎn)和帶來的損失較大，對這幾個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門可以同時(shí)配置正副職?？偛恳?guī)劃目標(biāo)A．?dāng)?shù)量目標(biāo)總部：150人B．結(jié)構(gòu)目標(biāo)從專業(yè)角度看，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員增長，管理人員除下因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外增加的崗位外，保持?jǐn)?shù)量增加，重點(diǎn)在于提高現(xiàn)有人員素質(zhì)和保持一定的流動；加大專業(yè)人員數(shù)量和比例。專業(yè)人員保持在70%左右，管理人員25%、其他人員5%左右。分層分析來看，由于總部總?cè)藬?shù)的增加，基層職員（輔助性工作）略有增加，高層除2005年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整增加迅速外，20062007年基本保持少量增加，重點(diǎn)在于中層人員大量增加，主要在于培養(yǎng)骨干干部隊(duì)伍、儲備人才、調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)和建設(shè)人才梯隊(duì)。C．學(xué)歷目標(biāo)碩士以上：本科：專科及以下為35%：55%：10%；C級及以上人員碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：50%：5%。人工成本規(guī)劃目標(biāo)為工資：獎金：補(bǔ)貼：福利為50：25：10：15；控制工資增長，適當(dāng)增加獎金和福利，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。其他人工費(fèi)用中，由于未來人才缺口和人才
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