【文章內(nèi)容簡介】 高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個(gè)理念。四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法1． 被錄用者平均的應(yīng)聘時(shí)間是610 個(gè)工作日，平均面試時(shí)間% % %% % %% % %% % %高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，高層管理者到企業(yè)參與面試，從第一次面試至最后一次面試在12 %,需要25 %，需要610 %%.中層管理者到企業(yè)中面試，從第一次面試到最后一次面試的時(shí)間在12 %，需要25 %，需要610 %，需%。普通員工在第一次面試到最后一次面試在12 %，%，需要610 %，需要十個(gè)工作日以上的占%.由此可見，企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候，由于需要企業(yè)不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時(shí)間較長。這表明企業(yè)在招聘選拔管理人才方面，人力資源部與其它業(yè)務(wù)部門的配合不夠緊密，因而需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試。這種現(xiàn)象在中層管理者的面試中也存在。大部分企業(yè)在招聘普通員工時(shí)，也需要一周左右的時(shí)間讓應(yīng)聘者多次來公司面試?？傮w看來，目前企業(yè)招聘人員時(shí)各部門配合不夠協(xié)調(diào)。2． 對沒有錄用的候選人，企業(yè)如何處理其簡歷調(diào)查顯示，%的企業(yè)會(huì)保存那些沒有被錄用，但認(rèn)為有潛力的人員的簡歷，%的企業(yè)會(huì)將所有未被錄用人員的簡歷保存，13%的企業(yè)不會(huì)對未被錄用人員的簡歷進(jìn)行保存。五、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及企業(yè)對招聘工作的重視程度1． 大部分被調(diào)查者其企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員受過專業(yè)的訓(xùn)練1 3 .4 3%3 5. 18 %31 .9 8 %1 2. 7 9%6. 6 1%，是否受過專業(yè)的訓(xùn)練調(diào)查表明，%的被調(diào)查者非常同意該企業(yè)從事招聘工作的人員（簡稱招聘專員）從事過專業(yè)的訓(xùn)練，%的被調(diào)查者比較同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)的訓(xùn)練。%的被調(diào)查者比較不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)訓(xùn)練，%的被調(diào)查者非常不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。%的被調(diào)查企業(yè)尚不清楚該企業(yè)招聘專業(yè)是否受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。由此表明，目前我國企業(yè)還有五分之一左右的企業(yè)招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練，%的企業(yè)不清楚招聘專員是否受過專業(yè)訓(xùn)練，即近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員是沒受過訓(xùn)練或訓(xùn)練不過關(guān)的。因此，企業(yè)加強(qiáng)對招聘從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練是目前人力資源部很緊要的問題。2． 針對招聘，對不同層級人員提供培訓(xùn)高層管理者中層調(diào)查顯示，企業(yè)針對招聘，%的企業(yè)對負(fù)責(zé)招聘的高層管理者對如何確定位對候選人的要求方面做過培訓(xùn)，%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何對候選人進(jìn)行正確評價(jià)的培訓(xùn)，%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。企業(yè)中層管理者，%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何確定職位對候選人要求的培訓(xùn)，%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何對候選人做出正確評價(jià)的培訓(xùn)，%的企業(yè)對其進(jìn)行過如何與候選人打交道的培訓(xùn)。表明，企業(yè)針對管理層如何招聘方面的培訓(xùn)很重視，針對招聘專項(xiàng)都開展的相應(yīng)的培訓(xùn)。確定職位對候選人的要求、如何對候選人正確評價(jià)、如何與候選人打交道這三方面對招聘工作起很重要的作用，前面提及，目前有近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練。企業(yè)人力資源部可以根據(jù)以上三方面內(nèi)容，對招聘從業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，以提高招聘從業(yè)人員的總體業(yè)務(wù)水平。3． 企業(yè)各層級管理者對招聘工作都比較重視2 1. 9 6%1 1. 3 0%4 7 .5 5%4 2. 8 6%2 2 .6 0%3 6 .6 7%調(diào)查顯示，%的企業(yè)高層管理者對招聘工作非常重視，%的企業(yè)高層管理者對招聘工作比較重視，%的高層管理者對招聘工作重視程度一般，%的高層管理者對招聘工作不太重視，%的企業(yè)高層管理者對招聘工作非常不重視。%的企業(yè)層管理者對招聘工作非常重視，%的中層管理者對招聘工作比較重視，%%的企業(yè)中層管理者對招聘工作不太重視，%的企業(yè)中層管理者對招聘工作非常不重視。4． 衡量招聘有效性的指標(biāo)6 7 . 0 2 %2 8 . 7 2 %6 7 . 8 7 %5 1 . 7 0 %6 1 . 9 1 %2 1 . 7 0 %1 6 . 6 0 %3 . 6 2 %A B C D E F G HA:員工流失率 B 單個(gè)員工招聘成本 C 新員工質(zhì)量 D:招聘周期或速度E 部門經(jīng)理滿意度 F 招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)調(diào)查顯示，%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量這一指標(biāo)來衡量招聘的有效性， %的企業(yè)用員工流失率評價(jià)招聘有效性，%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度評價(jià)招聘有效性，%的企業(yè)用招聘周期或速度來評價(jià)招聘有效性，%的企業(yè)用單個(gè)員工的招聘成本評價(jià)招聘有效性，%的企業(yè)用招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)來評價(jià)招聘有效性，%的企業(yè)用候選人對招聘的反饋評價(jià)招聘有效性，%的企業(yè)用其它指標(biāo)評價(jià)其有效性。5． 大部分被錄用的新員工能夠順利通過試用期少于10% % % %10%40% % % %40%70% % % %70%90% % % %90%% % %高層管理者中層管理者一般員工調(diào)查顯示，%的企業(yè)高層管理者通過試用期的比例少于10%，%的企業(yè)高層管理者通過試用期的比例在10%40%之間，%的企業(yè)高層管理者通過試用期的比例在40%70%之間，%的企業(yè)高層管理者有70%90%可以通過試用期，%的企業(yè)高層管理者90%以上都可以通過試用期。%的企業(yè)中層管理者通過試用期的比例少于10%，%的企業(yè)中層管理者能過試用期的比例在10%40%之間，%的企業(yè)中層管理者通過試用期的比例在40%70%之間，%的企業(yè)中層管理者通過試用期的比例在70%90%之間，%的企業(yè)中層管理者會(huì)有90%以上通過試用期。%的企業(yè)一般員工通過試用期的不足10%，%的企業(yè)一般員工通過試用期比例在10%40%之間，%的企業(yè)一般員工通過試用期比例在40%70%之間，%的企業(yè)一般員工通過試用期的比例在70%90%之間，%的企業(yè)一般員工通過試用期的比例會(huì)超過90%以上。由此可見，大部分企業(yè)能夠在面試這一環(huán)節(jié)中臻選出勝任該崗位的員工并錄用，使得一半以上的新員工基本可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。六、目前我國企業(yè)招聘工作主要存在的問題及滿意度1． 被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)招聘最主要的問題是負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)程度不高52 .1 3 %5 5. 1 1%3 6. 81 %22 .7 7 %3 3 .1 9%4 0. 8 5%32 . 55 % 31 .4 9 %3 6. 3 8% 3 7. 45 %1. 0 6%A B C D E F G H I J kA人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠 B業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契 D招聘的流程不合理E人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求 F人力資源需求計(jì)劃不明確，招聘計(jì)劃性不強(qiáng)G招聘經(jīng)費(fèi)有限，招聘渠道有限 H很難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價(jià)I 來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多 J 公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠K其它調(diào)查顯示，目前企業(yè)認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)中主要存在的問題依次是：%的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門在招聘方面所受的專業(yè)訓(xùn)練不夠，%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠，%企業(yè)認(rèn)為人力資源需求計(jì)劃不明確，招聘計(jì)劃性不強(qiáng)，%的企業(yè)認(rèn)為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠，%的企業(yè)認(rèn)為人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合不默契，%的企業(yè)認(rèn)為來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才不多，%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，%的企業(yè)認(rèn)為目前招聘經(jīng)費(fèi)有限，招聘渠道有限，%的企業(yè)認(rèn)為很難對候選人進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，%的企業(yè)認(rèn)為招聘流程不合理，%的企業(yè)認(rèn)為是其它原因。總體看來，目前大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為在招聘這一環(huán)節(jié)中，招聘專員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，以致不能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。2． 被調(diào)查企業(yè)對目前的招聘狀況的滿意度不高% % % % % % %% % % % % % %% % % % % % %% % % % % % %% % % % % % %招聘質(zhì)量招聘過程招聘效率公平客觀性新員工經(jīng)驗(yàn)/背景考察正確聘用新員工決策招聘系統(tǒng)與HR其它系調(diào)查顯示，%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常滿意，%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量比較滿意，%的被調(diào)查者對目前的招聘質(zhì)量認(rèn)為一般，%的被調(diào)查者對招聘質(zhì)量不太滿意，%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常不滿意?？傮w看來，三分之二以上的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量不夠滿意。%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘過程非常滿意，%的被調(diào)查者對招聘過程比較滿意，%的被調(diào)查企業(yè)對招聘過程表示一般，%的被調(diào)查者對目前的招聘過程不太滿意，%的企業(yè)對招聘過程非常不滿意。%的被調(diào)查者對招聘效率非常滿意，%的企業(yè)對招聘效率比較滿意，%的被調(diào)查者對招聘效率表示一般，%的被調(diào)查者不太滿意目前的招聘效率，%的被調(diào)查者非常滿意目前的招聘效率。%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示滿意，% 的被調(diào)查者對其表示比較滿意，%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示一般，%的被調(diào)查者對招聘的客觀公平性表示不滿，%的被調(diào)查者非常不滿意目前的招聘公平客觀性。%的被調(diào)查者對新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察方面非常滿意，位列招聘滿意度調(diào)查中最后一位。%的被調(diào)查者對新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察表示比較滿意，%的被調(diào)查者對此持一般的態(tài)度，%的被調(diào)查者不太滿意目前對新員工經(jīng)驗(yàn)/背景的考察，%的被調(diào)查者非常不滿意對新員工經(jīng)驗(yàn)/背景調(diào)查。%的被調(diào)查者非常滿意其企業(yè)對新員工聘用的決策，%的被調(diào)查者對此表示滿意，%的被調(diào)查者認(rèn)為對新員工聘用決策滿意度一般，%的被調(diào)查者對企業(yè)聘用新員工的決策不太滿意，%的被調(diào)查者非常不滿意企業(yè)對新員工聘用的決策。3．20%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘系統(tǒng)與HR 其它體統(tǒng)配合表示非常滿意，%的被調(diào)查者對此比較滿意，% 的被調(diào)查企業(yè)對此表示一般，%的被調(diào)查企業(yè)對企業(yè)招聘系統(tǒng)與HR 其它系統(tǒng)配合表示不太滿意，%的被調(diào)查者對此非常不滿意。從以上七項(xiàng)滿意度調(diào)查顯示， 目前我國企業(yè)普遍對招聘系統(tǒng)滿意度為一般，通常情況各項(xiàng)情況的滿意度都在三分之一上下徘徊。由此需要企業(yè)人力資源部，特別是從事招聘工作的人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，加以改正，使企業(yè)的招聘系統(tǒng)更加完善。第三部分 不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀對比一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)外部招聘人員的比例1． 不同行業(yè)的企業(yè)外部招聘所占的比例%%%%%%%%高科技地產(chǎn)制造醫(yī)藥消費(fèi)品能源物流服務(wù)金融傳媒高級管理中層管理／專業(yè)人員一般員工數(shù)據(jù)來源： 列出了十大行業(yè)不同層級中通過外部招聘渠道獲取員工的比例，簡稱為外援比。通過對外援比的分析能夠看出在人員晉升或引進(jìn)的選擇中，不同行業(yè)間所表現(xiàn)出的差異。 所示，在醫(yī)藥行業(yè)中，％的高級管理人員是通過外部招聘獲得的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他行業(yè)，這從另一側(cè)面也反映了這一行業(yè)中人員晉升狀況存在較大斷層。空降高級管理人員的第二大行業(yè)是綜合服務(wù)業(yè)，包含餐飲、酒店、物業(yè)管理、咨詢等細(xì)分行業(yè)的綜合服務(wù)業(yè)中，也存在較大的高層流動(dòng)率，％的高級管理人員是通過外部渠道招聘而來的。其他各行業(yè)高層管理人員的外援比平均在40％上下，最低的是金融業(yè)，這也充分說明了在這一特色行業(yè)中，內(nèi)部培養(yǎng)和提升是高級管理人員的主要來源，換個(gè)角度來看，也說明了這個(gè)行業(yè)的高層管理人員激勵(lì)和保留機(jī)制是所有行業(yè)中做的最好的。對于中層管理和專業(yè)技術(shù)人員這一層級，各行業(yè)的差別并不明顯，普遍處在30％到40％之間，其中傳媒行業(yè)偏高，％的中層管理及專業(yè)技術(shù)人員是通過外部招聘獲得的，消費(fèi)品行業(yè)最低，％，這也說明了消費(fèi)品行業(yè)是最注重中層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的。對于一般員工層，外援比最高的是傳媒行業(yè)，％，最低的是能源化工和醫(yī)藥行業(yè)，％％。從這些數(shù)字可以看出，傳媒行業(yè)普通員工的流動(dòng)率最大，而能源化工及醫(yī)藥行業(yè)出于行業(yè)特色，基層員工仍以定向培養(yǎng)為主要來源，低端招聘在這些行業(yè)中的比重相對較小。36縱觀外援比調(diào)查的結(jié)果，可以比較明顯的看出行業(yè)之間的差異。信息技術(shù)等高科技行業(yè)，由于人才稀缺度矛盾并不突出，因此在各層級上的外援比例十分均衡，在全行業(yè)人才引進(jìn)的整體狀況中處于中等水平。房產(chǎn)建設(shè)、物流和制造業(yè)的狀況比較類似，高層和底層人員的引進(jìn)比例相對較大，而中層人員的主要來源以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外援比例相對較低。傳媒行業(yè)中各層級的招聘行為都十分活躍，由此可見，該行業(yè)的整體人員流動(dòng)程度是各行業(yè)中最高的。2． 不同性質(zhì)的企業(yè)外部招聘的比例%%%%%%%%沒有少于10% 11%20%