【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會(huì)對(duì)面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而 言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。 提高面試效果 一、界定清晰可行的 “選人標(biāo)準(zhǔn) ”。 標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。 (一 )企業(yè)需要什么樣的人才 ?是 “軟 ”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先 ?是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作 ?是開拓型還是穩(wěn)健型 ?等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。 10 (二 )崗位需要什么樣的人才 ?是 “硬 ”條件，通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具 備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。 只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把 “尺 ”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過 “層層篩選 ”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。 二、招聘企業(yè)應(yīng)走出 “賣方市場(chǎng) ”，樹立 “雙向選擇 ”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者 (潛在的未來雇員 )平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。 時(shí)常聽招聘企業(yè)抱怨人 才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息 ?這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。 因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等 (涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密 )實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利 弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。 三、研究并制定有針對(duì)性的招聘策略。 企業(yè)選人是講求 “實(shí)用性 ”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才 ?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作 。后者可以 11 針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時(shí)候發(fā)揮作用。 外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部 招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。 四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神，既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立 “優(yōu)秀 ≠合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi) ”的觀念。 在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入 “招人 —辭人 —招人 ”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。 提高面試效率 對(duì)于企業(yè)而言，招聘的有效性主要 體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員 。二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求 。三是招聘成本符合最小化原則 。四是人崗匹配、人事相宜 。五是離職率低。 對(duì) 策 根據(jù)招聘工作的特點(diǎn)，提高其有效性對(duì)策可從以下幾方面考慮： (一 )制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置 ，有效激勵(lì)員工的過程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開 12 發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長(zhǎng)期規(guī)劃 (5年以上的計(jì)劃 )和短期計(jì)劃 (1年及以內(nèi)的計(jì)劃 )。長(zhǎng)期規(guī)劃對(duì)公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用 。年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對(duì)各種人力資源管理活動(dòng) (如招聘、培訓(xùn)等 )的目標(biāo)、步驟與方法做出 了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。 (