校園招聘流程《面試流程》(文件)
【正文】 出的形象 。 麥克利蘭認為，通過某些個人特征和勝任力可以將高績效 者鑒別出來。例如，有些企業(yè)已經(jīng)開始根據(jù)不同層級崗位要求的勝任素質(zhì)，有針對性地開發(fā)面試和筆試問題 。結(jié)構(gòu)化面試是企 業(yè)甄選人才的捷徑 [1]。 結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。 (4)面試考官均須經(jīng)過專門的培訓。此外，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點，使得結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。招人 ——離職 ——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命 。有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時間 。而當另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時，就會對員工產(chǎn)生一個 “拉力 ”： “推力 ”和 “拉力 ”形成的 “合力 ”就導致了員工離職的發(fā)生。 和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在： ① 優(yōu)秀的企業(yè)文化和 “以人為本 ”的管理機制 。⑤ 和諧的工作環(huán)境，等等。在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本 。 。 結(jié) 論 綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中 。例如：制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率 。③ 具有激勵作用的薪酬福利體系 。這就說明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。有的離職者對原企業(yè)的績 效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。曾幾何時， “孔雀東南飛 ”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達地區(qū)在內(nèi)的國內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步， “筑巢引鳳 ”留住人才才是關(guān)鍵。 (四 )推動用人部門參與招聘全過程 16 不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是 人力資源 部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。 (6)每個求職者的面試時間基本相同，通常為 30分鐘。 (2)有針對性地選擇測評要素中最關(guān)鍵的、可測量的部分命題，并且給出參考答案及評分標準。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進行規(guī)范的設(shè)計，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。這些人才測評工具的開發(fā)，為企業(yè)量化測評求職者的勝任力提供了有力的保障。經(jīng)過多年的研究， “勝任力 ”的內(nèi)涵也逐步發(fā)生了許多變化，羅茨 (Losey， 1999)更是提出了一個勝任力方程式： 勝任力 =智力 +教育 +經(jīng)歷 +道德規(guī)范 +/興趣 目前，以勝任力來鑒別高績效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域流行起來，且在招聘、甄選和培訓等人力資源管理活動中發(fā)揮著積極的作用。 (5)人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式 。他認為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力，例如： (1)知識：指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用 。 以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。如 果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業(yè)。 制定清晰的任職資格。廣播電視能產(chǎn)生較強的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時間短，費用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況 。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。 招聘的時間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因為人才的供應本身也有時間規(guī)律：通常每年的 2月份是人才供應的低谷，每年的 4月份和 7月份是人才供應的高峰期 (此時大學生畢業(yè) )。 (二 )制定可行的招聘策略 招聘策略應結(jié)合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。 人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。四是人崗匹配、人事相宜 。 在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入 “招人 —辭人 —招人 ”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作 。 因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等 (涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密 )實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利 弊及
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