【文章內(nèi)容簡介】 1 .需要層次論； 2. X、Y理論； 3. 激勵―保健理論。 ：最著名的激勵理論是馬斯洛的需要層次理論。他假設每個人有五個需要的層次 of needs theory： 生理需要physiological needs：a person’s need for food, drink, shelter, sexual satisfaction, and other physical needs .安全需要safety needs：a person’s need for security and protection from physical and emotional harm.社會需要social needs：a person’s need for affection ,belongingness, acceptance, and friendship. 尊重需要esteem needs：a person’s need for internal factor such as selfrespect, autonomy, and external factors such as stats ,recognition, and attention.自我實現(xiàn)需要selfactualization needs：a person’s need for bee what he or she is capable of being. Growth, achieving one’s potential , and selffulfillment. 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。 在管理中的應用：該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認可。 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵方法。 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。 人性假設理論McGreger’s theory X and Theory Y 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關人性的兩種截然不同的觀點:一種是基本上消極的X理論。另一種是基本上積極的Y理論。 (1)X理論 :the assumption that employees dislike work, are lazy, avoid responsibility, and must be coerced to ，只要可能，就會逃避工作。 (2)Y理論: the assumption that employees are creative, enjoy work, ,seek responsibility , and can exercise selfdirection.. 員工視工作如休息、娛樂一般自然。 (3)對于激勵問題分析的意義： 1X理論假設較低層次的需要支配著個人行為。 2Y理論假設較高層次的需要支配著個人行為。 3麥格雷戈認為，Y理論比X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。 沒有證據(jù)證實哪一種假設更為有效。 激勵保健理論赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵因素。 保健因素是那些和人們的不滿情緒有關的因素。 激勵因素和工作內(nèi)容有關。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關系如下圖MotivatorsHygiene Factorsl Achievement l Recognition l Work itselfl Responsibility l Advancement l Growth l Supervision l Company policyl Relation ship with supervisorl Working conditionsl Salaryl Relationship with peersl Personal lifel Relationship with subordinatesl Statusl securityExtremely satisfied neutral extremely dissatisfiedherzberg’s motivationhygiene theory： motivationhygiene theory: the motivation theory that intrinsic factors are related to satisfaction and motivation, whereas extrinsic factors are associated with job dissatisfaction.Hygiene factor: factor that eliminate job dissatisfaction, but don’t motivation.Motivators :Factors that increase job satisfaction and motivation.赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意――不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 對企業(yè)管理的基本啟示：導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。 三、當代激勵理論 ，他們認為個體在工作情境中有三種主要的動機或需要： 1成就需要； 2權力需要； 3歸屬需要。 ：這一理論是美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的， 公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入――付出比率與相關他人的收入與付出比率進行比較，被比較的人可能是同學、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，公平理論對企業(yè)管理的啟示： 公平理論的不足之處在于，員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了較大的壓力。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出，而過低估計自己所得的報酬，而對他人的估計則剛好相反。 : 這一理論主要是由美國心理學家V ? 弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成的。期望理論認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力―績效的聯(lián)系。 (2)績效―獎賞的聯(lián)系。 (3)獎賞―個人目標的聯(lián)系。 弗魯姆認為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積：M=VE二、激勵的有效方法1. 目標激勵2. 責任激勵3. 工作激勵4. 事業(yè)激勵5. 培訓與發(fā)展激勵6. 晉升激勵7. 經(jīng)濟激勵8. 強化激勵9. 參與激勵10. 尊重激勵11. 榮譽激勵12. 情感激勵第五節(jié) 人際關系原理 一、人際關系，就是人與人之間的直接的心理關系。人際關系的分類，按照人際關系大小的范圍可分三類：1. 個體與個體之間的關系2. 個體與群體之間的關系3. 群體與群體之間的關系二、人際關系需求的類型包容的需求控制的需求情誼的需求上述三種需求類型可分為主動型和被動性兩種，如圖一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、十一、十二、十三、十四、基本人際關系傾向必須加強對于人自身的研究十五、 必須加強對現(xiàn)實人性的引導十六、 必須吸取西方 類型需求主動性被動性包容主動與他人來往期待他人接納控制支配、控制他人期待他人引導情誼對他人表示親密期待他人對自己表示親密三、影響人際吸引力的因素距離的遠近交往的平凡相似性因素需要、性格、氣質(zhì)的互補作用個性特征能力與特長儀表的吸引力四、人際關系的改善加強班子建設完善組織結構員工參與管理加強意見交流培養(yǎng)集體意識 第六節(jié) 員工保健心理一、 心理健康的一般概述及其發(fā)展1946年WTO成立時提到健康的概念：“健康乃是一種在身體上、心理上和社會上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)”。1989年WTO作了補充，指出 健康應包括：軀體健康、心理健康、社會適應良好和道德健康。心理健康的發(fā)展心理健康運動起源于20 世紀初，美國比爾斯提倡的，他于1908年出版的《一顆自我發(fā)現(xiàn)的心A Mind That Found Itself. 提出了心理衛(wèi)生的必要。1909年美國紐約成立了“美國全國心理衛(wèi)生委員會”。1917年出版了《心理衛(wèi)生季刊》 。1930年第一屆國際心理衛(wèi)生大會在美國華盛頓召開。1961年，世界心理衛(wèi)生聯(lián)合會出版《國際心理衛(wèi)生展望》。二、心理健康對人的影響（一）疾病與性格特點的關系疾病 性格特點哮喘過分依賴、幼稚、在情感上模棱兩可高血壓好高騖遠、易沖動、焦慮、固執(zhí)保守新臟病忙碌、急躁、有壓力、雄心勃勃偏頭痛嫉妒、好爭、死板潰瘍病喜怒不形于色，情緒被壓抑結腸炎聽話、憂郁、吝嗇蕁麻疹渴望得到情感，思念感 （二）心理健康的標準關于心理健康的標準目前雖然還沒有一個十全十美的、客觀一致的標準，但綜合國內(nèi)外專家的的各種觀點，一般認為健康的心理有以下幾方面的特征：1. 行為反應適度2. 心理和行為符合年齡特征3. 自我觀正確4. 具有自我價值觀5. 健康的情緒6. 善于人處7. 面對現(xiàn)實、正視現(xiàn)實8. 自我控制三、 應急于調(diào)適 應急STRESS，是一種高度緊張的情緒狀態(tài)。有兩種性質(zhì)的應急，一是短期的或叫偶然發(fā)生的。另一種是長期的，是生活壓力引起的。四、 挫折及應對 挫折FRUSTRATION，是一種情緒狀態(tài)，指個人在某種動機推動下所達到的目標行為遇到無法克服的障礙而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)與情緒反應。挫折的反應表現(xiàn)如下1. 攻擊反應2. 退化反應3. 冷漠反應4. 妥協(xié)反應5. 固執(zhí)反應6. 心理挫折的預防和克服（一） 心理挫折的預防1. 消除挫折產(chǎn)生的原因2. 正確分清主客觀的利弊3. 計劃時要雄心壯志，又要腳踏實地4. 同事及領導之間正常交流5. 制度的合理化（二）心理挫折的克服1. 正確對待挫折與逆境2. 適當調(diào)準自己的希望值3. 接受自己、接受別人4. 精神宣泄改變環(huán)境五 、情緒的調(diào)節(jié)合理排遣與宣泄轉移主意 積極升華自我安慰詼諧幽默放松練習思考題：激勵有哪些方法？ 你是怎樣面對挫折的？ 第六章：領導心理第一節(jié) 領導者的角色一、 管理者角色理法約爾提出的管理職能框架，確切地描述了管理者實際的所作所為嗎？所有管理者都是如此嗎？二十世紀60年代后期Mintzberg 對5位總經(jīng)理的工作進行了仔細的研究，他的發(fā)現(xiàn)對當時流行的關于管理者工作的看法提出了挑戰(zhàn)。他提出了管理者究竟在做什么的分類綱要，即管理者角色理論。他認為管理者扮演著10種不同的角色。分為三個方面：人際關系、信息傳遞和決策制定。255。 人際關系方面：amp。 掛名首腦amp。 領導者 amp。 聯(lián)絡者255。 信息傳遞方面amp。 監(jiān)聽者amp。 傳播者amp。 發(fā)言人255。 決策制定方面amp。 企業(yè)家amp。 混亂駕馭者amp。 資源分配者amp。 談判者二、領導者的角色知覺領導者的角色知覺是指領導者對在特定的社會與組織中，或在特定的情景中，對自己的地位、身份以及與此相一致的權利、義務、行為模式的知覺。包括六個方面: 角色認知 角色期望 角色行為 角色評價 角色意識 角色確認三、領導者角色知覺的意義 領導者角色知覺是實現(xiàn)有效管理的基礎。 領導者角色知覺是建立良好公共關系的條件。 領導者角色知覺是獲得人生價值平衡的要素。第二節(jié) 領導者的權利一、領導者權利的分類 領導者的權力 又稱領導者影響力，是領導者為了達到預定目標影響和改變他人心理與行為的能力。（一）從權力的來源可分：法定權利和威望性權利 法定權利法定權利來源于領導的職位，影響因素有：傳統(tǒng)的因素職位因素資歷因素威望性權利威望性權力主要由領導者的品格、能力、知識和情感等因素組成。（二）美國學者唐荷爾瑞格在其著的《組織行為學》把組織中的權力分為兩類：人際來源的權力(interpersonal sources of power)和結構來源的權力( structural source of power）人際來源的權利力獎賞的權力 強制權力 合法權力 專家權力 參照權力結構權力的來源a) 知識權利knowledge as power b) 資源權利resources as power c) 決策權力decision making as powerd) 網(wǎng)絡權力networks as power二、 領導者權利的合理使用（一）法定權力與威望權利力的合理使用強化威望性權力 的合理使用適時和審慎使用法定性權力（二）人際