【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1 .需要層次論； 2. X、Y理論； 3. 激勵(lì)―保健理論。 ：最著名的激勵(lì)理論是馬斯洛的需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次 of needs theory： 生理需要physiological needs：a person’s need for food, drink, shelter, sexual satisfaction, and other physical needs .安全需要safety needs：a person’s need for security and protection from physical and emotional harm.社會(huì)需要social needs：a person’s need for affection ,belongingness, acceptance, and friendship. 尊重需要esteem needs：a person’s need for internal factor such as selfrespect, autonomy, and external factors such as stats ,recognition, and attention.自我實(shí)現(xiàn)需要selfactualization needs：a person’s need for bee what he or she is capable of being. Growth, achieving one’s potential , and selffulfillment. 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級(jí)：較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿(mǎn)足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 在管理中的應(yīng)用：該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。 滿(mǎn)足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。 滿(mǎn)足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。 人性假設(shè)理論McGreger’s theory X and Theory Y 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn):一種是基本上消極的X理論。另一種是基本上積極的Y理論。 (1)X理論 :the assumption that employees dislike work, are lazy, avoid responsibility, and must be coerced to ，只要可能，就會(huì)逃避工作。 (2)Y理論: the assumption that employees are creative, enjoy work, ,seek responsibility , and can exercise selfdirection.. 員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。 (3)對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題分析的意義： 1X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。 2Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。 3麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 沒(méi)有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。 激勵(lì)保健理論赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是那些和人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類(lèi)因素與員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度之間的關(guān)系如下圖MotivatorsHygiene Factorsl Achievement l Recognition l Work itselfl Responsibility l Advancement l Growth l Supervision l Company policyl Relation ship with supervisorl Working conditionsl Salaryl Relationship with peersl Personal lifel Relationship with subordinatesl Statusl securityExtremely satisfied neutral extremely dissatisfiedherzberg’s motivationhygiene theory： motivationhygiene theory: the motivation theory that intrinsic factors are related to satisfaction and motivation, whereas extrinsic factors are associated with job dissatisfaction.Hygiene factor: factor that eliminate job dissatisfaction, but don’t motivation.Motivators :Factors that increase job satisfaction and motivation.赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿(mǎn)意――不滿(mǎn)意（認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是不滿(mǎn)意；同樣，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意。 對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的因素和導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿(mǎn)意因素只能帶來(lái)平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒(méi)有不滿(mǎn)意感了，但也不會(huì)感到滿(mǎn)意。 三、當(dāng)代激勵(lì)理論 ，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： 1成就需要； 2權(quán)力需要； 3歸屬需要。 ：這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來(lái)的， 公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入――付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示： 公平理論的不足之處在于，員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了較大的壓力。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過(guò)高估計(jì)自我的付出，而過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。 : 這一理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家V ? 弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論，員工對(duì)待工作的態(tài)度，依賴(lài)于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力―績(jī)效的聯(lián)系。 (2)績(jī)效―獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。 (3)獎(jiǎng)賞―個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。 弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵(lì)力）是效價(jià)與期望值的乘積：M=VE二、激勵(lì)的有效方法1. 目標(biāo)激勵(lì)2. 責(zé)任激勵(lì)3. 工作激勵(lì)4. 事業(yè)激勵(lì)5. 培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)6. 晉升激勵(lì)7. 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)8. 強(qiáng)化激勵(lì)9. 參與激勵(lì)10. 尊重激勵(lì)11. 榮譽(yù)激勵(lì)12. 情感激勵(lì)第五節(jié) 人際關(guān)系原理 一、人際關(guān)系，就是人與人之間的直接的心理關(guān)系。人際關(guān)系的分類(lèi)，按照人際關(guān)系大小的范圍可分三類(lèi)：1. 個(gè)體與個(gè)體之間的關(guān)系2. 個(gè)體與群體之間的關(guān)系3. 群體與群體之間的關(guān)系二、人際關(guān)系需求的類(lèi)型包容的需求控制的需求情誼的需求上述三種需求類(lèi)型可分為主動(dòng)型和被動(dòng)性?xún)煞N，如圖一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、十一、十二、十三、十四、基本人際關(guān)系傾向必須加強(qiáng)對(duì)于人自身的研究十五、 必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)實(shí)人性的引導(dǎo)十六、 必須吸取西方 類(lèi)型需求主動(dòng)性被動(dòng)性包容主動(dòng)與他人來(lái)往期待他人接納控制支配、控制他人期待他人引導(dǎo)情誼對(duì)他人表示親密期待他人對(duì)自己表示親密三、影響人際吸引力的因素距離的遠(yuǎn)近交往的平凡相似性因素需要、性格、氣質(zhì)的互補(bǔ)作用個(gè)性特征能力與特長(zhǎng)儀表的吸引力四、人際關(guān)系的改善加強(qiáng)班子建設(shè)完善組織結(jié)構(gòu)員工參與管理加強(qiáng)意見(jiàn)交流培養(yǎng)集體意識(shí) 第六節(jié) 員工保健心理一、 心理健康的一般概述及其發(fā)展1946年WTO成立時(shí)提到健康的概念：“健康乃是一種在身體上、心理上和社會(huì)上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒(méi)有疾病和虛弱的狀態(tài)”。1989年WTO作了補(bǔ)充，指出 健康應(yīng)包括：軀體健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)良好和道德健康。心理健康的發(fā)展心理健康運(yùn)動(dòng)起源于20 世紀(jì)初，美國(guó)比爾斯提倡的，他于1908年出版的《一顆自我發(fā)現(xiàn)的心A Mind That Found Itself. 提出了心理衛(wèi)生的必要。1909年美國(guó)紐約成立了“美國(guó)全國(guó)心理衛(wèi)生委員會(huì)”。1917年出版了《心理衛(wèi)生季刊》 。1930年第一屆國(guó)際心理衛(wèi)生大會(huì)在美國(guó)華盛頓召開(kāi)。1961年，世界心理衛(wèi)生聯(lián)合會(huì)出版《國(guó)際心理衛(wèi)生展望》。二、心理健康對(duì)人的影響（一）疾病與性格特點(diǎn)的關(guān)系疾病 性格特點(diǎn)哮喘過(guò)分依賴(lài)、幼稚、在情感上模棱兩可高血壓好高騖遠(yuǎn)、易沖動(dòng)、焦慮、固執(zhí)保守新臟病忙碌、急躁、有壓力、雄心勃勃偏頭痛嫉妒、好爭(zhēng)、死板潰瘍病喜怒不形于色，情緒被壓抑結(jié)腸炎聽(tīng)話(huà)、憂(yōu)郁、吝嗇蕁麻疹渴望得到情感，思念感 （二）心理健康的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于心理健康的標(biāo)準(zhǔn)目前雖然還沒(méi)有一個(gè)十全十美的、客觀一致的標(biāo)準(zhǔn)，但綜合國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家的的各種觀點(diǎn)，一般認(rèn)為健康的心理有以下幾方面的特征：1. 行為反應(yīng)適度2. 心理和行為符合年齡特征3. 自我觀正確4. 具有自我價(jià)值觀5. 健康的情緒6. 善于人處7. 面對(duì)現(xiàn)實(shí)、正視現(xiàn)實(shí)8. 自我控制三、 應(yīng)急于調(diào)適 應(yīng)急STRESS，是一種高度緊張的情緒狀態(tài)。有兩種性質(zhì)的應(yīng)急，一是短期的或叫偶然發(fā)生的。另一種是長(zhǎng)期的，是生活壓力引起的。四、 挫折及應(yīng)對(duì) 挫折FRUSTRATION，是一種情緒狀態(tài)，指?jìng)€(gè)人在某種動(dòng)機(jī)推動(dòng)下所達(dá)到的目標(biāo)行為遇到無(wú)法克服的障礙而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。挫折的反應(yīng)表現(xiàn)如下1. 攻擊反應(yīng)2. 退化反應(yīng)3. 冷漠反應(yīng)4. 妥協(xié)反應(yīng)5. 固執(zhí)反應(yīng)6. 心理挫折的預(yù)防和克服（一） 心理挫折的預(yù)防1. 消除挫折產(chǎn)生的原因2. 正確分清主客觀的利弊3. 計(jì)劃時(shí)要雄心壯志，又要腳踏實(shí)地4. 同事及領(lǐng)導(dǎo)之間正常交流5. 制度的合理化（二）心理挫折的克服1. 正確對(duì)待挫折與逆境2. 適當(dāng)調(diào)準(zhǔn)自己的希望值3. 接受自己、接受別人4. 精神宣泄改變環(huán)境五 、情緒的調(diào)節(jié)合理排遣與宣泄轉(zhuǎn)移主意 積極升華自我安慰詼諧幽默放松練習(xí)思考題：激勵(lì)有哪些方法？ 你是怎樣面對(duì)挫折的？ 第六章：領(lǐng)導(dǎo)心理第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的角色一、 管理者角色理法約爾提出的管理職能框架，確切地描述了管理者實(shí)際的所作所為嗎？所有管理者都是如此嗎？二十世紀(jì)60年代后期Mintzberg 對(duì)5位總經(jīng)理的工作進(jìn)行了仔細(xì)的研究，他的發(fā)現(xiàn)對(duì)當(dāng)時(shí)流行的關(guān)于管理者工作的看法提出了挑戰(zhàn)。他提出了管理者究竟在做什么的分類(lèi)綱要，即管理者角色理論。他認(rèn)為管理者扮演著10種不同的角色。分為三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。255。 人際關(guān)系方面：amp。 掛名首腦amp。 領(lǐng)導(dǎo)者 amp。 聯(lián)絡(luò)者255。 信息傳遞方面amp。 監(jiān)聽(tīng)者amp。 傳播者amp。 發(fā)言人255。 決策制定方面amp。 企業(yè)家amp。 混亂駕馭者amp。 資源分配者amp。 談判者二、領(lǐng)導(dǎo)者的角色知覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)者的角色知覺(jué)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)在特定的社會(huì)與組織中，或在特定的情景中，對(duì)自己的地位、身份以及與此相一致的權(quán)利、義務(wù)、行為模式的知覺(jué)。包括六個(gè)方面: 角色認(rèn)知 角色期望 角色行為 角色評(píng)價(jià) 角色意識(shí) 角色確認(rèn)三、領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺(jué)的意義 領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺(jué)是實(shí)現(xiàn)有效管理的基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺(jué)是建立良好公共關(guān)系的條件。 領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺(jué)是獲得人生價(jià)值平衡的要素。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利一、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的分類(lèi) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 又稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)者影響力，是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)影響和改變他人心理與行為的能力。（一）從權(quán)力的來(lái)源可分：法定權(quán)利和威望性權(quán)利 法定權(quán)利法定權(quán)利來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的職位，影響因素有：傳統(tǒng)的因素職位因素資歷因素威望性權(quán)利威望性權(quán)力主要由領(lǐng)導(dǎo)者的品格、能力、知識(shí)和情感等因素組成。（二）美國(guó)學(xué)者唐荷爾瑞格在其著的《組織行為學(xué)》把組織中的權(quán)力分為兩類(lèi)：人際來(lái)源的權(quán)力(interpersonal sources of power)和結(jié)構(gòu)來(lái)源的權(quán)力( structural source of power）人際來(lái)源的權(quán)利力獎(jiǎng)賞的權(quán)力 強(qiáng)制權(quán)力 合法權(quán)力 專(zhuān)家權(quán)力 參照權(quán)力結(jié)構(gòu)權(quán)力的來(lái)源a) 知識(shí)權(quán)利knowledge as power b) 資源權(quán)利resources as power c) 決策權(quán)力decision making as powerd) 網(wǎng)絡(luò)權(quán)力networks as power二、 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的合理使用（一）法定權(quán)力與威望權(quán)利力的合理使用強(qiáng)化威望性權(quán)力 的合理使用適時(shí)和審慎使用法定性權(quán)力（二）人際