【文章內(nèi)容簡介】 —35歲賦值為2，36—45歲賦值為3，46—55歲賦值為4，56歲及以上賦值為5。本研究在探討不同層級員工在兩維度心理契約對工作產(chǎn)出作用機制的過程中，涉及發(fā)展責任、現(xiàn)實責任2個自變量、員工層級這一調(diào)節(jié)變量和態(tài)度、滿意度、離職傾向、員工績效以及組織公民行為5個應變量，其中員工績效如“完成工作的準確性水平高”、“所掌握的與工作有關(guān)的知識水平高”和組織公民行為如“主動幫助新進同仁適應工作環(huán)境”、 “主動分擔或代理同事之工作”采用間接測量方法，采取由上級給下級對應打分，其余變量采用直接測量方法，由被調(diào)查者本人填寫，同時離職傾向問項如“我很可能在明年會離職到其他公司工作”進行反向計分，用以度量其強度。在問卷的數(shù)據(jù)處理過程中，本文首先考察各測量變量，比如將測量現(xiàn)實責任的10個問項的得分進行平均，得到每個個體關(guān)于現(xiàn)實責任的得分，這樣便得到了現(xiàn)實責任變量一組數(shù)值(114個樣本數(shù)據(jù))，經(jīng)過類似處理，得到其它測量變量的數(shù)值。由于本研究框架既涉及量表測量屬性的檢驗，心理契約維度測量的提取，也涉及到高低層級發(fā)展責任心理契約與現(xiàn)實責任心理契約同態(tài)度、滿意度、離職傾向、員工績效和組織公民行為5個變量之間的關(guān)系驗證，為此本文采用相關(guān)系數(shù)分析、探索性因子分析和回歸分析作為實證分析的主要方法。 4. 數(shù)據(jù)分析 相關(guān)系數(shù)分析和款項調(diào)整結(jié)果本文分析發(fā)現(xiàn)，態(tài)度、滿意度、離職傾向、績效和OCB這5個應變量與現(xiàn)實責任和發(fā)展責任的相關(guān)性都很高，統(tǒng)計結(jié)果顯著，說明心理契約確實能夠?qū)T工工作產(chǎn)出起到積極的作用。同時對各維度下的條款進行個項—總量修正系數(shù)分析，結(jié)果表明各維度下條款得分分布比較均勻，因此保留所有的條款進入因子分析。要指出的是，本文的分析模型沒有將員工基本信息（性別、年齡、學歷、服務年限）納入。主要原因有以下兩點：第一，這些變量同模型所關(guān)注的主要問題沒有直接的關(guān)系；第二，變量相關(guān)性表現(xiàn)是這些變量同契約型變量之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系（年齡與發(fā)展責任除外）。當然，這些變量可能會通過其它變量對整個模型產(chǎn)生影響。表 3 變量相關(guān)性表性別年齡學歷服務年限態(tài)度滿意度離職意愿績效OCB現(xiàn)實責任發(fā)展責任性別1***年齡1.335**.544**.276**.144.204*.239*.231*.175.256**學歷*.335**1.332**.170.053.179.109.164.097.162服務年限*.544**.332**1.153.036.101.064.096.141.077態(tài)度.276**.170.1531.833**.909**.833**.901**.863**.827**滿意度.144.053.036.833**1.878**.724**.935**.829**.788**離職意愿.204*.179.101.909**.878**1.760**.922**.892**.831**績效.239*.109.064.833**.724**.760**1.762**.761**.686**OCB.231*.164.096.901**.935**.922**.762**1.850**.836**現(xiàn)實責任.175.097.141.863**.829**.892**.761**.850**1.660**發(fā)展責任.256**.162.077.827**.788**.831**.686**.836**.660**1*表示相關(guān)性通過顯著水平p**表示相關(guān)性通過顯著水平p 員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索探索性因子分析結(jié)果顯示，心理契約的組織層面和員工層面均由現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個維度構(gòu)成。因子分析呈現(xiàn)出較明顯的因子模式，巴特利特檢驗顯著。因子分析的結(jié)果是得到4個特征值大于1的因子，%、%、%%。所有的項目都按預期歸并到了相應的因子中。表 4 員工心理契約的因素結(jié)構(gòu)組織層面員工層面項目現(xiàn)實責任發(fā)展責任項目現(xiàn)實責任發(fā)展責任工作條件提高技能工作安全遵守制度尊重員工本職工作公正采納維護形象溝通方便忠誠公司長期契約長期工作決策參與關(guān)系融洽加薪調(diào)資職業(yè)捆綁福利待遇分擔任務績效回報轉(zhuǎn)崗工作方差解釋量%KMO值注：組織層面第一個因子包含“公司為員工提供了很好的工作條件”、“提供安全的工作環(huán)境”和“尊重員工的權(quán)利和尊嚴”等是組織為員工擔負的維持員工當前正常工作生活所必須的面向現(xiàn)在的責任義務，故命名為現(xiàn)實責任。組織層面第二個因子包含“公司愿意與員工簽訂無限期合同（比如10年以上）”和“公司提供了相應的福利待遇，比如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和相關(guān)補貼”等是組織為員工擔負的維持員工長期工作生活所必須的面向未來的責任義務，故命名為發(fā)展責任。員工層面第一個因子包含“我一直在不斷提高自己的工作技能” 和“我很好地遵守了公司的規(guī)章制度和作業(yè)規(guī)程”等員工為組織擔負的維持組織當前正常運營所必須的面向現(xiàn)在的責任義務，故命名為現(xiàn)實責任。員工層面第二個因子包含“我愿意長期（比如10年以上）在該公司工作”和“我將個人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略和前途聯(lián)系在一起”等員工為組織擔負的維持組織長期發(fā)展所必須的面向未來的責任義務，故命名為發(fā)展責任。 信效度檢驗 信度檢驗為了驗證問卷測量的一致性與可靠性，需要對問卷進行信度(Reliability)與效度檢驗。本文利用Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢驗心理契約維度探索的20個問項。一般而言，Cronbach’s a 。結(jié)果表明，現(xiàn)實責任的10個問項Cronbach’s ，而發(fā)展責任的10個問項Cronbach’s ，因此可以認為本測量問卷的設計是具有高度信度的。 效度檢驗本研究正式問卷的表面有效性和內(nèi)容有效性。本問卷的設計基本上是充分考慮了已有文獻的量表，并經(jīng)過多次訪談和預測試而得出的，可以認為問卷有較高的內(nèi)容效度。量表較高的可靠性和因子結(jié)構(gòu)的一致性證明了其特征有效性。本研究采用探索性因子分析的方法來檢驗其結(jié)構(gòu)效度，Communalities意為公因子方差比，指的是按照所選取標準提取相應數(shù)量主體成分后，各變量中信息分別被提取出的比例。計算結(jié)果顯示，因子能很好地解釋該測量指標。共同度是問卷結(jié)構(gòu)效度的重要標志，因此，問卷測評也是具有高度結(jié)構(gòu)效度的。收斂有效性反映的是測量同一概念的不同測量工具或者同一概念不同問項之間的相關(guān)度。此項研究中，通過考察問項在每個概念上的標準化載荷，這意味著問項與其潛變量之間的共同方差大于問項與誤差方差之間的共同方差。判別效度檢驗是指一個概念與其他應該有所不同的概念之間的不相關(guān)(即差異)程度，筆者為了驗證心理契約概念是否也存在現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個維度之分。本研究中各因子方差解釋率，前3個均大于50%，%，也接近50%；而跨因子負荷則很小，這表明量表的判別效度都很高。問卷的信度與效度檢驗表明，調(diào)查得到的數(shù)據(jù)可以用于研究分析。員工心理契約中的組織層面和員工層面均含有現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個維度，且每一因子意義明確、可解釋性強。故成功提出兩個因子：現(xiàn)實責任和發(fā)展責任。 模型的驗證在相關(guān)性分析和因子分析的基礎(chǔ)上，進一步重點考察層級調(diào)節(jié)變量對心理契約作用機制的影響。本文分別運用得到的變量數(shù)據(jù)分高、低層級對自變量與應變量進行回歸分析，觀察回歸系數(shù)大小及回歸關(guān)系的顯著性水平。這種分析邏輯和前面的理論論述過程的思路是一致的，也就是個體在心理契約（發(fā)展責任和現(xiàn)實責任）的作用機制下，其工作產(chǎn)出受到影響。根據(jù)研究的需要，本文采用最小二乘法（OLS）進行線性回歸。具體回歸結(jié)果如表5和表6所示。表 5 層級對心理契約作用機制的調(diào)節(jié)作用（高層級樣本）自變量高層級個體OLS回歸態(tài)度滿意度離職意愿績效OCB現(xiàn)實責任*()*()**()*()*()發(fā)展責任*()*(