【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行為作為表現(xiàn)員工效能的測(cè)量指標(biāo)。組織效能(Organizational effectiveness)概念尚沒有統(tǒng)一的說法。彼得F德魯克（1999）認(rèn)為，效能是指選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，就是去做正確的事的能力，這包括兩方面的內(nèi)容：一是所設(shè)定目標(biāo)必須適當(dāng)；二是目標(biāo)必須實(shí)現(xiàn)。他認(rèn)為，效能的標(biāo)準(zhǔn)至少要由8個(gè)方面來(lái)確定:(1)市場(chǎng)情況，即市場(chǎng)占有率，(2)創(chuàng)新能力，3)生產(chǎn)率，(4)物質(zhì)和財(cái)力，(5)利潤(rùn)率，(6)管理人員的工作和責(zé)任，(7)工人的工作和士氣，(8)公共責(zé)任?！aniel R. Denison（2004）把組織效能看成是組織在各方面的優(yōu)異表現(xiàn)，尤其是組織的輸出，既包括組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的表現(xiàn)，也包括組織的個(gè)人層面的標(biāo)準(zhǔn)，如在員工或客戶方面的表現(xiàn)等。王重鳴、洪自強(qiáng)（2000）認(rèn)為，組織效能是組織本身?yè)碛械墓πШ湍芰?。羅珉（2003）認(rèn)為，界定組織效能的涵義應(yīng)注意三個(gè)核心要點(diǎn)：一是組織的總體表現(xiàn)，二是組織的既定目標(biāo)，三是社會(huì)的普遍期望。他認(rèn)為，組織效能是評(píng)價(jià)組織多重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。馮明、劉幼聽（1998）則把組織效能看成是組織的績(jī)效。有些學(xué)者把組織效能等同于績(jī)效，有的學(xué)者注重將兩者區(qū)別開來(lái)。一般來(lái)說，效能的范圍要廣一些，通常指組織的總體表現(xiàn)，而績(jī)效通常指經(jīng)營(yíng)效果。本文根據(jù)上述對(duì)組織效能的研究分析，從組織效益、組織成長(zhǎng)兩個(gè)方面表現(xiàn)組織效能，選取組織效益績(jī)效指標(biāo)、組織成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量體現(xiàn)公司的組織效能。根據(jù)上述員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配衡量指標(biāo)與對(duì)員工效能、組織效能解釋力的影響作用分析，本研究形成如下作用關(guān)系框架：?jiǎn)T工效能員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配員工績(jī)效組織效益績(jī)效組織成長(zhǎng)績(jī)效員工滿意度員工組織公民行為組織效能圖１ 價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)員工效能、組織效能的影響作用本研究的理論假設(shè)是：?jiǎn)T工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)員工效能、組織效能有高度的解釋力，即對(duì)員工效能指標(biāo)員工滿意度、員工績(jī)效、組織公民行為和組織效能指標(biāo)組織效益績(jī)效、組織成長(zhǎng)績(jī)效有顯著的正向影響。2. 研究方法 抽樣本文目的在于探討員工、組織的價(jià)值觀匹配與員工、組織效能之間的影響關(guān)系，研究構(gòu)念及量表的運(yùn)用均無(wú)特殊的行業(yè)限制。調(diào)查對(duì)象為在職MBA班和企業(yè)管理培訓(xùn)班學(xué)員，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷并于當(dāng)場(chǎng)回收的方式，以確保問卷的質(zhì)量和回收率。問卷調(diào)查歷經(jīng)六個(gè)多月的發(fā)放和回收，共計(jì)發(fā)放問卷435份，回收363份，%。經(jīng)過初步檢查，剔除漏項(xiàng)填答及規(guī)律性填答(如均選5)之無(wú)效問卷117份，有效答卷共246份。調(diào)查對(duì)象大約70%是男性，30%是女性；高層人員占17%，中基層人員占48%，一般員工占35%；年齡為2029歲占25%，3039歲占50%，40歲以上占25%。 測(cè)量 員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度測(cè)量員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度是本研究提出的新變項(xiàng)，通過兩步進(jìn)行測(cè)量：第一步，選擇員工價(jià)值觀量表，調(diào)查員工的價(jià)值觀，同時(shí)增加測(cè)量其在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)程度；第二步，根據(jù)測(cè)量的員工價(jià)值觀條目在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)度得分計(jì)算出均值，得到員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度的測(cè)量值。對(duì)員工價(jià)值觀的測(cè)量，從基本價(jià)值觀、工作價(jià)值觀兩方面進(jìn)行：１）對(duì)員工基本價(jià)值觀的測(cè)量采用了Rokeach（1973）的價(jià)值觀調(diào)查中文版量表。Rokeach將價(jià)值觀分為兩大類:終極性價(jià)值觀(Terminal values)和工具性價(jià)值觀(Instrumental values)；每一類由18項(xiàng)價(jià)值信念組成。２）對(duì)員工工作價(jià)值觀的測(cè)量選用了Meyer、Irving、Allen（1998）修訂的 Manhardt（1972）工作價(jià)值調(diào)查表。該表評(píng)估了25種工作特征的重要性，發(fā)現(xiàn)其中21種工作特征分屬于三個(gè)維度：舒適和安全、能力和成長(zhǎng)、地位和獨(dú)立。 組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度測(cè)量組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度也是本研究提出的新變項(xiàng)，同樣通過兩步進(jìn)行測(cè)量：第一步，選擇組織價(jià)值觀量表，測(cè)量組織的價(jià)值觀，同時(shí)增加測(cè)量其在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)程度；第二步，根據(jù)測(cè)量的組織價(jià)值觀條目在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)度得分計(jì)算出均值，得到組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度的測(cè)量值。對(duì)組織價(jià)值觀的調(diào)查選用了臺(tái)灣學(xué)者任金剛、黃國(guó)隆和鄭伯塤（1996）開發(fā)的量表。該量表針對(duì)中國(guó)人的組織研究，加入了一些看似不符合西方管理效率、但卻又確實(shí)存在于本土組織中的項(xiàng)目，如講究形式表面、講究學(xué)歷取向、尊重權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、重視人情關(guān)系等；另外，該量表也加入了一些國(guó)內(nèi)企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)，但卻不為西方組織所強(qiáng)調(diào)的組織價(jià)值觀，如鼓勵(lì)奉獻(xiàn)服務(wù)、強(qiáng)調(diào)勤勞敬業(yè)等。 員工工作滿意度測(cè)量本文對(duì)員工工作滿意度測(cè)量采用整體滿意度測(cè)量方法，選用了由坎曼等（Cammann , Fichman , Jenkins amp。 Klesh , 1983）編制的整體工作滿意度量表，測(cè)量員工對(duì)其工作和組織的主觀反應(yīng)。它是一個(gè)較為通用的反映工作滿意度的量表。 員工工作績(jī)效測(cè)量Landy amp。 Farr(1983)把員工的工作績(jī)效的測(cè)量分為判斷性測(cè)量和非判斷性測(cè)量：判斷性測(cè)量側(cè)重于對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)；非判斷性測(cè)量側(cè)重對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，包括生產(chǎn)數(shù)據(jù)和人事數(shù)據(jù)。本文對(duì)員工工作績(jī)效的測(cè)量采用了判斷性測(cè)量，選用Tsui（1997）從組織角度研究員工組織關(guān)系時(shí)使用的員工工作績(jī)效量表，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、追求高工作標(biāo)準(zhǔn)等六個(gè)問題，從不同的角度評(píng)價(jià)了員工的績(jī)效。本文選用樊景立等人（Farh,　Earley, amp。 Lin,1997）開發(fā)的中國(guó)本土化組織公民行為量表。該量表通過五個(gè)維度描述了中國(guó)社會(huì)背景下的組織公民行為：公司認(rèn)同、同事間的利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、人際協(xié)調(diào)和保護(hù)公司資源。本文選用Tan amp。 Litschert(1994)開發(fā)的公司綜合績(jī)效量表，該量表已由王端旭、徐淑英等（2003）翻譯成中文在國(guó)內(nèi)使用，由7個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成：利潤(rùn)、銷售收入、市場(chǎng)份額、銷售增長(zhǎng)、員工士氣、資產(chǎn)增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)地位。本研究通過驗(yàn)證性因素分析后，將7個(gè)項(xiàng)目劃分為二個(gè)維度：利潤(rùn)、銷售收入、市場(chǎng)份額劃分為組織效益績(jī)效維度；銷售增長(zhǎng)、員工士氣、資產(chǎn)增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)地位劃分為組織成長(zhǎng)績(jī)效維度。3. 研究結(jié)果 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表1提供了本文各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和研究中所有變量的相關(guān)系數(shù)，從中可以得出如下結(jié)論：（1）員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度與組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度顯著相關(guān)（，p），表明員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)與組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)彼此有促進(jìn)作用。（2）員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度與其工作滿意度、公司認(rèn)同感、同事間利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、組織效益績(jī)效、組織成長(zhǎng)績(jī)效相關(guān)(，p),表明員工價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)有助于增進(jìn)員工滿意度，促進(jìn)員工的組織公民行為，提高組織的效益績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效。（3）組織價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)度與員工的工作滿意度、公司認(rèn)同感、同事間利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、組織效益績(jī)效、組織成長(zhǎng)績(jī)效相關(guān)(，p)，表明組織價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)有助于增進(jìn)員工滿意度，促進(jìn)員工的組織公民行為，提高組織的效益績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效。（4）員工的工作滿意度與其公司認(rèn)同感、同事間利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、組織效益績(jī)效、組織成長(zhǎng)績(jī)效相關(guān)(，p)，表明員工的工作滿意度有助于促進(jìn)員工的組織公民行為，提高組織效益績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效。（5）員工的公司認(rèn)同感、同事間利他行為、個(gè)人主動(dòng)性與組織的效益績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效相關(guān)(，p)，表明員工的組織公民行為有助于提高組織的效益績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效。這些數(shù)據(jù)表明，員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度對(duì)員工效能、組織效能的影響作用與研究假設(shè)一致。14 / 14變量均值標(biāo)準(zhǔn)差123456789101 員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度.9002 組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度.801.546(**)3 工作滿意度.876.523(**).275(**)4 工作績(jī)效.724.112.105.0775 公司認(rèn)同.763.526(**).427(**).446(**).1146 同事間利他行為.708.536(**).405(**).383(**).073.706(**)7 個(gè)人主動(dòng)性.669.471(**).426(**).394(**).069.675(**).675(**)8 人際和諧.614.003.018.015.051.132(*).0499 保護(hù)公司資源.654.055.001.077.083.089.071.630(**)10 組織效益績(jī)效.934.487(**).532(**).346(**).042.416(**).376(**).364(**)11 組織成長(zhǎng)績(jī)效.958.617(**).593(**).4