【文章內(nèi)容簡介】 對方的 信任 和 愛戴 ? 應選擇高吸引力和高威信的傳達者來提供有關的信息。 ? 人們對于那些自己喜歡的、信賴的、有能力的以及看問題比較客觀的人，往往容易接受他們的意見或勸說，而改變自己的態(tài)度。 ? 他們認為你是值得信任的、懂行的、不帶偏見的， 真正是在為他們考慮 。這最后一點最重要。 對方態(tài)度的 強度 及是否已經(jīng) 明確表態(tài) ? 如果對方對那個問題的態(tài)度已經(jīng)明確表態(tài)，甚至態(tài)度十分堅決，則 不易改變 。 ? 而如果對那個問題還沒有明確表態(tài)，或者態(tài)度不那么堅決，則改變這種態(tài)度比較容易。 ? 因為， 公開表示過 的態(tài)度，如果事后改變的話等于承認自己過去錯了。 第二節(jié) 態(tài)度——如何改變態(tài)度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 42 2021/12/23 是否需要對方極大地改變其原來的態(tài)度 ? 當態(tài)度改變幅度不大時，態(tài)度容易改變。 ? 而要使他接受 差異很大的態(tài)度轉變 時，則需要做出極大的努力。 ? 因為，人的一個態(tài)度與其它態(tài)度也許有關聯(lián)，改變了這個態(tài)度，可能連鎖威脅到對待其它問題的態(tài)度，甚至引起更大的不協(xié)調(diào)。 你的說服技巧是否高明 ——什么樣是高明呢？ ? 關鍵的是你要給人家留面子，找臺階，使得人家好 就坡下驢 。叫做 “ 留面子效應 ” 。 ? 語氣要誠懇，不能帶貶低、譏諷之意。 ? 說話要站在理上，但又不能得理不讓人，把別人逼得無路可走。自己的姿態(tài)要低，不能高高在上似的。 第二節(jié) 態(tài)度——如何改變態(tài)度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 43 2021/12/23 （三）如何減少心理防御 ——在本質(zhì)實質(zhì)上 ? 其實，與其說是轉變別人的態(tài)度，不如說是 轉變別人的意識、認識或者說看法 。 ? 只有當他意識到什么是對自己最有利的，那時他的態(tài)度自然就轉變過來了。 ? 所以，最根本的還是要為別人著想。你如果真正為他好，設身處地地為他考慮，自然能夠 打動他的心 ，使他理解，態(tài)度隨之也就轉變了。 ? 有關的理論叫做 “ 功能理論 ” 。 ? 該理論認為，人們之所以持有某種態(tài)度，是因為那種態(tài)度 可以滿足個人一定的心理需求。 ? 它指出，可以針對個人的心理需求進行相應的工作，也就是通過 改變其需求 ，以達到改變其態(tài)度的目的。 ? 那么如何改變?nèi)说男睦硇枨竽兀? 第二節(jié) 態(tài)度——如何改變態(tài)度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 44 2021/12/23 如何改變?nèi)说男睦硇枨竽兀? ? 該理論主張， ?如果一個人的態(tài)度受 自我防御需求 所支持，則應向他傳播 解釋性信息 ，使其了解有關問題并沒有對他構成威脅。 ?另一種情況 是，如果一個人的態(tài)度受 知識需求 的支持，則可以向他 傳播更多的知識 ，使他改變認識。 ? 總之，通過改變?nèi)说?心理需求 ，就可以改變?nèi)说膽B(tài)度。 ? 其實，上述兩個方法，都是通過 改變?nèi)说恼J識來改變 人的心理需要 的。 第二節(jié) 態(tài)度——如何改變態(tài)度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 五、態(tài)度的測量 ? （一）瑟斯頓量表 ? （二）李科特量表 ? （三）語義差異量表 ? （四）投射測驗 ? （五）態(tài)度的實證測定 45 2021/12/23 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 （一）瑟斯頓量表 此量表是由瑟斯頓首先提出的“主觀外顯相等間距法”量表，故又稱等距法。它認為通過人與人之間的比較，態(tài)度是可以概念化并且被測量的。其內(nèi)容是選取一組有關某一問題的簡單、直接、涉及面廣的陳述，再要求被試對其中的每一個陳述作出一種反應，最后總結出結果。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 瑟斯頓測量態(tài)度的方法。被試對陳述進行分類，依據(jù)其認為某一陳述相當或接近圖中所示有代表性的 7大類情況而定 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 （二）李科特量表 — 累加法 ?李科特（ ， 1932），提出了一種類似于瑟斯頓量表，但更為簡便的方法。是對瑟斯頓量表的簡化和發(fā)展。 ?李科特的態(tài)度問卷一般分為四類： ?同意或不確定或否定； ?多重選擇問題； ?依序排列的五類別連續(xù)統(tǒng)一體； ?登載社會沖突的報紙剪輯。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 （二）李科特量表 —累加法 李科特選擇了對態(tài)度對象不是贊成就是反對的陳述，然后分給事先從待測的被試中選出的少數(shù)審定者，將其排列成五個等級。 我永遠不和一個黑人結婚 非常同意 同意 中立 不同意 堅決不同意 5 4 3 2 1 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 ? 李科特量表的計分方法是累加技術，具體的作法是，先從被試那里收集有關的態(tài)度反應，然后給每一反應標上量表值，接著， “ 通過計算每位被試所選立場的平均值來確定他的得分。事實上，由于每位被試所選陳述的數(shù)量是一致的，所以經(jīng)常計算的是被試的總得分而不是平均分。 ” 這種總得分代表被測量者對特定態(tài)度對象的態(tài)度，得分越高，態(tài)度就越趨于肯定。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 （三）語義差異量表（語義分析法） 語義差異量表是由心理學家奧斯古德等人于1957年發(fā)展起來的，是等級量表的另一種形式。其基本方法，是用成對的兩極性的形容詞，如好／壞；聰明／愚蠢等來評價態(tài)度對象。 要求回答者用雙極修飾詞的量表評價對象，不用在肯定 /否定評價之間選擇。 ? 情感范疇即好 /壞，稱為 “ 評價 ” 向量； ? 強度范疇即強 /弱，稱為 “ 潛能 ” 向量； ? 修飾詞如快 /慢，構成了 “ 活動 ” 向量。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 表明被試對態(tài)度對象尼克松的態(tài)度基本上是消極否定的 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 語義分析法 （從涉及到你對美國大陸上波多黎各人態(tài)度的每一行中圈一個數(shù)。） 評價量表 好 7 6 5 4 3 2 1 壞 漂亮 7 6 5 4 3 2 1 丑陋 聰明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢 潛能量表 強大 7 6 5 4 3 2 1 弱小 活動量表 迅速 7 6 5 4 3 2 1 緩慢 積極 7 6 5 4 3 2 1 消極 敏銳 7 6 5 4 3 2 1 遲鈍 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 四、投射測驗 ?投射的實質(zhì)是一種知覺轉移，即個人將自己的需要、情感或觀念傾向投射到其他對象上，知覺成其他對象具有種種實際為我們自己具有的特征。 ?投射測驗的方式，通常是給予人們一定的刺激物，讓人們據(jù)此進行聯(lián)想，并用口頭或書面方式報告出來，然后通過分析人們聯(lián)想的內(nèi)容，來推測人們的態(tài)度與個性。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 主題統(tǒng)覺測驗 主題統(tǒng)覺測驗（ TAT）：用幾十張內(nèi)容曖昧的圖片，讓被試看圖后自由編故事，但必須有四方面內(nèi)容：你看到什么？促使圖片上的事發(fā)生的原因是什么？以后會有什么結果？以畫中人的體驗是什么？ 被試在編故事時，就把內(nèi)心沖突和欲望穿插在故事中，即把心理投射在故事中。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 主題統(tǒng)覺測驗 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 造句測驗 造句測驗（ SCT）：事先準備好幾個有關某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中反映被試的態(tài)度。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 五、態(tài)度的實證測定 （一）距離測量 ?該量表是由埃里 布加達 ()于1925年設計的。 ?通過定量測量人們愿意與其他群體的人保持什么樣的距離來了解其態(tài)度。 ?以此確定人們交往的接近程度和融合程度。 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 距離測量 根據(jù)我最初的情感反應，我愿意承認黑人（作為一個個體，不是我所認識的最好或最壞的成員）屬于以下分類中的一種或多種。 1——由婚姻所締結的親戚關系 2——作為私人朋友在我所在的俱樂部中獲得成員資格 3——街鄰 4——在我所從事的行業(yè)中工作 5——我國公民 6——僅作為我國來賓 7——應被驅逐出我國 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 （二）生理反應測量：測謊儀 人在產(chǎn)生某種態(tài)度時，其身體內(nèi)部會發(fā)生一系列的生理反應。通過測定這些變化的生理指標，從而推斷其態(tài)度狀況的方法。 第四章價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 63 2021/12/23 第三節(jié) 工作滿意度 一、概念、方法與意義 二、決定工作滿意的 因素 三、工作滿意對員工績效的 影響 四、工作滿意度的衡量 五、如何提高員工滿意度 第四章 價值觀、態(tài)度與工作滿意度 商業(yè)和工業(yè)心理學 64 2021/12/23 （一）整體性概念 （二）期望差距概念 （三）多元層面性概念 第三節(jié) 工作滿意度 一、概念、方法與意義 ?最早研究這個問題的是 霍普克 （ P. Hoppock），他以 309位工作者為對象，進行了最早的員工滿意度調(diào)查，并在 1935年 出版了第一篇員工滿意度的研究報告 :《 工作滿意 》 一書。 ?自此， 工作滿意 (Job satisfaction)的概念便受到心理學及組織行為學者的重視。 ?霍普克 認為， 工作滿意 是指 —— ―個人對自己工作的直覺感受 ，是工作者在 生理和心理 兩方面 對環(huán)境因素 的 滿足感受 。 ” ?也就是說，這是 情感性 反應或感覺的總和，是 單一的 心理狀態(tài)概念。 （一）整體性概念 ——① 霍普克 的定義 ?洛克 （ Locke, Edwin A， 1976）融合各種相對立的理論，指出： ? 對工作的滿意程度取決于 個體對工作的評估 ，看它是否使個體獲得或允許個體獲得重要的 工作價值 ——即個體基本需要的滿足。 ? 所以，他主張， 工作滿意 是一種 ——―個人評估工作或工作經(jīng)驗所產(chǎn)生的 快樂或積極正面 的 情緒狀態(tài) ” 。 ?工作滿意感 對 工作動機 和 工作成效 有著十分重要的影響。但是，我們必須指出： 工作滿意 不一定只限于 積極情感 。 ? 例如， Davis（ 1977）所下的定義，即 工作滿意 是指員工對其工作 喜好 或不喜好的 程度 。 同時，我們不能不注意到，由于 工作滿意 是 主觀感受 ，因此： ? 它 難免 受個人價值觀的影響，不同的人對同一事物有不同的價值判斷； ? 它不一定能全面、準確地反映 客觀的實際情況 。 （一）整體性概念 ——② 洛克 的定義 ? 于是，有人就主張 工作滿意 其 定義 應該著眼于員工 對其工作 的 知覺與預測之間的差距 。 ? 例如，有學者（ Porter, LW, amp。 Lawler, RE, 1973）就指出， “ 工作滿意的程度 ” 由一個人在工作中的 “ 實際獲得 ” 與他所認為的 “ 應該獲得 ” 的差距 而定。即 —— ? 差距越小，滿意程度越高； ? 差距越大，滿意程度越低。 （二） 期望差距概念 ?Smith等人（ 1969）指出，工作滿意是 “ 工作者對其工作所懷的 持續(xù)感覺 ” ，可 定義 為： “ 工作者 對于 本身 及工作 各層面相關因素 的感受或情感性的反應 ” 。 ?這種定義屬于 中性 ，不再限定是積