【正文】 Quantity,1994, 28: 185217.【16】 Meglino,.,Ravlin,.amp。本文的研究表明員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)組織績(jī)效有顯著影響，要求企業(yè)善于處理好組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)與個(gè)體價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)之間的匹配，促使員工、組織和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。其中，測(cè)量變項(xiàng)為員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度、組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度；潛在變項(xiàng)為價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配；結(jié)果變量為員工效能和組織效能指標(biāo)。 Farr(1983)把員工的工作績(jī)效的測(cè)量分為判斷性測(cè)量和非判斷性測(cè)量：判斷性測(cè)量側(cè)重于對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)；非判斷性測(cè)量側(cè)重對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，包括生產(chǎn)數(shù)據(jù)和人事數(shù)據(jù)。調(diào)查對(duì)象為在職MBA班和企業(yè)管理培訓(xùn)班學(xué)員，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷并于當(dāng)場(chǎng)回收的方式，以確保問卷的質(zhì)量和回收率?，F(xiàn)有關(guān)于員工組織匹配對(duì)員工組織承諾、離職意愿影響的研究較多，并且取得了一致性的結(jié)論，因此，本研究選取員工滿意度、員工績(jī)效、員工組織公民行為作為表現(xiàn)員工效能的測(cè)量指標(biāo)。如果員工的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)程度高，同時(shí)組織價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)程度也高，那么員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配度高；反之，則員工與組織的價(jià)值觀匹配度低。間接測(cè)量法是在對(duì)個(gè)人和組織的特征分別測(cè)定的基礎(chǔ)上對(duì)二者進(jìn)行比較。 Caldwell（1991）為代表的研究者認(rèn)為，組織文化對(duì)員工的行為有極大的塑造作用，而價(jià)值觀又是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以應(yīng)該通過評(píng)估個(gè)體與組織之間價(jià)值觀的相容性，來考查個(gè)人與組織的匹配情況。如Kristof（2002）認(rèn)為，一致性匹配發(fā)生在組織和個(gè)體兩個(gè)實(shí)體間的基本特征相似時(shí)，組織的基本特征主要包括組織文化、組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)和規(guī)范；個(gè)體的基本特征包括個(gè)性、個(gè)體價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等方面。隨著國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人與組織匹配研究的深入，員工個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配成為人與組織匹配研究的核心，員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配是人與組織匹配的重要方面，對(duì)員工與組織的效能有重要影響（Vancouver、Millsap，1994；O’Reily, Chatman,J.amp。 Caldwell,1991； Cable、Judge，1997；Turban、Ngo H、 Chow I,2001；Kristof，2002）。個(gè)體和組織在這些方面相似的基礎(chǔ)上才可能有互補(bǔ)匹配的存在。Vancouver、Millsap（1994）等為代表的研究者，受到Schneider（1987）的吸引—挑選—摩擦理論影響，認(rèn)為個(gè)體會(huì)選擇與其目標(biāo)相似或能助其達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的組織；反過來，組織也會(huì)選擇與其目標(biāo)相似的個(gè)體，所以，研究個(gè)人與組織之間的匹配應(yīng)該評(píng)估個(gè)體與其他組織成員的目標(biāo)相容性。間接測(cè)量法包括兩種不同的技術(shù):單一水平測(cè)量和跨水平測(cè)量。用“價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度”來測(cè)量員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配，避免了考慮員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀有多少相同性或相似性這個(gè)不易于衡量的問題，而著眼于員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)——這個(gè)雙贏的互動(dòng)發(fā)展結(jié)果，是員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的動(dòng)態(tài)匹配。組織效能(Organizational effectiveness)概念尚沒有統(tǒng)一的說法。問卷調(diào)查歷經(jīng)六個(gè)多月的發(fā)放和回收，共計(jì)發(fā)放問卷435份，回收363份，%。本文對(duì)員工工作績(jī)效的測(cè)量采用了判斷性測(cè)量，選用Tsui（1997）從組織角度研究員工組織關(guān)系時(shí)使用的員工工作績(jī)效量表，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、追求高工作標(biāo)準(zhǔn)等六個(gè)問題，從不同的角度評(píng)價(jià)了員工的績(jī)效。：ChiSquare=,df=620,Pvalue=,RMSEA=，NNFI=，CFI=，SRMR=。其次，本文關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配的研究，探討企業(yè)如何創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)化的組織環(huán)境，既注重實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值觀，又激勵(lì)員工個(gè)人充分展示自己的個(gè)性和追求自己的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)管理取向具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。 Adkins,..A work values approach to corporate culture :A field test of the value congruence process and its relationship to invidual outes. Journal of Applied Psychology,1989,74(3),424432.【17】 Meglino,.,Ravlin,.amp。 Lin,. Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Administrative Science Quarterly,1997,42(3),421444.【12】 Kristof A L, Jansen K J, Colbert A E. A policycapturing study of the simultaneous effects of fit with jobs, groups, and organizations. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(5): 985993 .【13】 Kristof A L. Peronorganization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 1996, 49: 130 .【14】 Landy, F. J., Farr, J. L. The measurement of work performance. New York: Academic Press, 1983【15】 Marsh, H. W., Balla, J. R. Goodnessoffit indices in confirmatory factor analysis: The effect of sample size and model plexity. Quality amp。 Galdwwell,1991；Schein，1996），往往使企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值觀的體現(xiàn)，而忽視了員工個(gè)人價(jià)值觀的體現(xiàn)。 模型檢驗(yàn)為了進(jìn)一步檢驗(yàn)理論假設(shè)，本研究運(yùn)用了結(jié)構(gòu)方程模型方法，構(gòu)建了路徑分析的統(tǒng)合模型。 員工工作績(jī)效測(cè)量Landy amp。2. 研究方法 抽樣本文目的在于探討員工、組織的價(jià)值觀匹配與員工、組織效能之間的影響關(guān)系，研究構(gòu)念及量表的運(yùn)用均無特殊的行業(yè)限制。本研究采取主觀法來評(píng)定員工效能。本研究從員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀雙向角度出發(fā)，提出“價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配”來作為測(cè)量員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配衡量指標(biāo)，并歸納了這一新指標(biāo)對(duì)員工效能、組織效能的影響作用關(guān)系。Edwards (1991)、Kristof（1996）指出當(dāng)題目無法明確描述蘊(yùn)含在答卷人回答中的價(jià)值觀或其他特征時(shí)，則與之匹配的測(cè)量維度幾乎就無法確定了。強(qiáng)調(diào)相似性符合的研究者，如O’Reily, Chatman,J.amp。1 理論背景和假設(shè)關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀匹配的研究，其研究取向主要有兩種視角：一是從人組織匹配的研究視角，員工與組織的價(jià)值觀匹配是個(gè)人組織匹配的重要方面，個(gè)人組織匹配是指組織成員和組織自身特征之間的一致程度或相互適應(yīng)性。近年來，人與組織匹配（PersonOrganizationFit）的研究是組織行為學(xué)領(lǐng)域的一大熱門課題（陸小雨，王端旭，2006）。員工與組織的價(jià)值觀匹配研究提出了一個(gè)重要研究問題：如何測(cè)量員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配的問題，即如何界定個(gè)人組織價(jià)值觀匹配問題，同時(shí)也提出了匹配衡量指標(biāo)問題。二是從組織文化影響員工的研究視角，如O’Reily, Chatman,J.amp。Kristof（2002）在總結(jié)了以往研究的基礎(chǔ)上對(duì)一致性匹配和補(bǔ)償性匹配觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。單一水平測(cè)量就是從個(gè)體員工對(duì)他們的偏好和組織價(jià)值觀的理解角度來研究個(gè)人組織匹配。 價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)員工效能、組織效能的影響作用與理論假設(shè)上面提出將員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配作為員工與組織的價(jià)值觀匹配衡量的指標(biāo)，那么這種匹配度衡量指標(biāo)與員工效能、組織效能有什么作用關(guān)系呢？現(xiàn)有的匹配研究模式認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相匹配時(shí)，則成員對(duì)組織會(huì)有正面的工作態(tài)度與工作行為。彼得經(jīng)過初步檢查，剔除漏項(xiàng)填答及規(guī)律性填答(如均選5)之無效問卷117份，有效答卷共246份。本文選用樊景立等人（Farh,　Earley, amp。從員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配指標(biāo)驗(yàn)證模型的擬合指數(shù)來看，該模型的擬合優(yōu)度較好，表明員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)員工效能、組織效能有較高的解釋力?，F(xiàn)在很多企業(yè)，注重從組織價(jià)值觀出發(fā)，強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值觀對(duì)員工的灌輸與塑造，忽視了員工價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。 Adkins,. .The measurement of work value congruence:A field study parison. Journal of Management,1992,18(1),3343.【18】 Meyer,.,Irving,.,Allen,. E