【正文】 )**()*()**()樣本數(shù)3434343434F值PF*表示通過顯著水平p**表示通過顯著水平p 表 6 層級(jí)對(duì)心理契約作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用（低層級(jí)樣本）自變量低層級(jí)個(gè)體OLS回歸態(tài)度滿意度離職意愿績(jī)效OCB現(xiàn)實(shí)責(zé)任**()**()**()**()**()發(fā)展責(zé)任**()**()**()**()**()樣本數(shù)8080808080F值PF*表示通過顯著水平p**表示通過顯著水平p回歸結(jié)果中，各個(gè)回歸系數(shù)均表現(xiàn)為顯著，F(xiàn)值和也基本達(dá)到了本文要求，于是得出結(jié)論，無(wú)論對(duì)于高層級(jí)個(gè)體還是低層級(jí)個(gè)體，現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任都能對(duì)個(gè)體的組織承諾、滿意度、離職傾向、績(jī)效和OCB有顯著的積極影響，因此假設(shè)1得到了驗(yàn)證，也就是說心理契約，無(wú)論是發(fā)展責(zé)任還是現(xiàn)實(shí)責(zé)任都能夠?qū)M織中個(gè)體的工作產(chǎn)出產(chǎn)生顯著的積極影響。單獨(dú)考慮高層級(jí)個(gè)體，研究表明發(fā)展責(zé)任對(duì)以上5個(gè)應(yīng)變量的影響程度均大于現(xiàn)實(shí)責(zé)任對(duì)于這5個(gè)應(yīng)變量的影響，假設(shè)2得到了驗(yàn)證，也就是說發(fā)展責(zé)任比現(xiàn)實(shí)責(zé)任對(duì)于組織中的高層級(jí)個(gè)體的態(tài)度、滿意度、離職傾向、OCB和績(jī)效的改善和提高能夠起到更大的積極贏影響。單獨(dú)考慮低層級(jí)個(gè)體，研究表明現(xiàn)實(shí)責(zé)任對(duì)以上5個(gè)應(yīng)變量的影響程度均大于發(fā)展責(zé)任對(duì)于這5個(gè)應(yīng)變量的影響，假設(shè)3得到了驗(yàn)證，也就是說現(xiàn)實(shí)責(zé)任比發(fā)展責(zé)任對(duì)于組織中的低層級(jí)個(gè)體的態(tài)度、滿意度、離職傾向、OCB和績(jī)效的改善和提高能夠起到更大的積極影響。5. 研究結(jié)論與討論 結(jié)論及其管理意義本文以長(zhǎng)沙某通訊公司為實(shí)證樣本，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的量表，并對(duì)量表的內(nèi)部一致性信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果顯示，心理契約可以區(qū)分為發(fā)展責(zé)任心理契約與現(xiàn)實(shí)責(zé)任心理契約兩個(gè)維度。本文采用探索性因子分析對(duì)心理契約的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行提取，然后運(yùn)用回歸分析確保了工作產(chǎn)出實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，這不僅證實(shí)了本研究心理契約作用機(jī)制模型，揭示了企業(yè)與員工之間建立的心理契約確實(shí)對(duì)工作產(chǎn)出構(gòu)成了顯著性影響。從企業(yè)管理角度來說，企業(yè)要充分發(fā)揮心理契約機(jī)制的作用，通過與員工之間建立起多種心理契約紐帶關(guān)系，建立更廣泛地以表達(dá)員工心理契約基礎(chǔ)的人力資源政策，進(jìn)而形成堅(jiān)實(shí)的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的確定是心理契約研究的重要問題，本文為相關(guān)研究提供了操作化基礎(chǔ)。同時(shí)，本研究結(jié)論表明對(duì)于高層級(jí)員工，發(fā)展責(zé)任的心理契約能夠起到更大的作用；對(duì)于低層級(jí)員工，現(xiàn)實(shí)責(zé)任的心理契約能夠起到更大的作用。企業(yè)在實(shí)施心理契約的人力資源策略時(shí)，應(yīng)該有所側(cè)重。該結(jié)論具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，與員工層級(jí)匹配的心理契約為代表的雇傭關(guān)系能夠改善和提高組織內(nèi)個(gè)體工作產(chǎn)出，這對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)制定更為合適的人力資源政策去改善員工關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)文化和提升組織效率有一定的借鑒意義，這也是本研究的創(chuàng)新點(diǎn)所在。本研究的意義在于為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特別是員工關(guān)系管理和具體人力資源實(shí)踐，如選拔招聘、培訓(xùn)教育、薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯管理等提供理論指導(dǎo)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是契約經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立在員工與企業(yè)愿望和要求相一致以及權(quán)益義務(wù)相匹配的基礎(chǔ)上。員工關(guān)系管理不僅是建立、維系“員工一企業(yè)”關(guān)系的基礎(chǔ)，也是激發(fā)員工潛力、發(fā)展“員工一企業(yè)”關(guān)系的保證，是提高現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。另外，心理契約核心理念強(qiáng)調(diào)的是相互的價(jià)值承諾和價(jià)值兌現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)的企業(yè)關(guān)系管理是建立誠(chéng)信企業(yè)制度，完善企業(yè)環(huán)境的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 研究局限與未來研究方向本研究從組織層面和員工層面研究了心理契約的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任對(duì)員工工作產(chǎn)出的作用機(jī)制，并在理論模型以及量表設(shè)計(jì)上實(shí)現(xiàn)了一定的創(chuàng)新。但在理論建構(gòu)和研究方法上還存在可以進(jìn)一步研究的問題。首先，本研究只選取了長(zhǎng)沙某通訊公司進(jìn)行實(shí)證研究，雖然很好地控制了由于企業(yè)文化等因素造成的差異，但僅從一個(gè)企業(yè)中抽取樣本，分析結(jié)果未必一定適用于其它行業(yè)，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)查樣本規(guī)模，以提高研究的普適性。其次，未來研究還可以將除層級(jí)因素以外的工作內(nèi)容、工作職責(zé)等變量因素，員工本身的特征，比如年齡、教育程度以及性別等可能通過其它變量間接地產(chǎn)生作用都納入分析模型和研究框架中來，更深入地探討這些概念之間的復(fù)雜關(guān)系。最后，在研究方法上，本文采用了因子分析和OLS回歸分析。這雖然解決了大部分問題，但是對(duì)心理契約對(duì)工作產(chǎn)出的作用機(jī)制只作出了部分的解釋。進(jìn)一步的研究可以采用結(jié)構(gòu)方程建模的方法進(jìn)行分析，這樣不僅可以引入更多的研究變量，拓寬研究視角，進(jìn)一步完善理論模型，更深入地解釋心理契約作用機(jī)制的內(nèi)在機(jī)理，這對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐將會(huì)有重要的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。參考文獻(xiàn)[1] Argyris organizational behavior[M]. Homewood, IL: The Dorsey Press,1960. [2] Tsui A Samp。Pearce J Porter. Alternative approaches to the employeeorganization relationship：Does investment in employees pay off? [J].Academy of Management Journal,1089l121,1997.[3] 李原. 員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D]. 北京:首都師范大學(xué),2002(6):3240[4] 陳加洲,凌文輇,方俐洛. 企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào),2003,35(3):404410.[5] Anderson ,Namp。 Schalk, Psychological Contract in Retrospect and Prospect. Journal of Organizational Behavior,(19):637647,1998.[6] Rousseau and Implied Contracts in Organizations[J].Journal of Employee Rights and Responsibilities,2(2):121—129,1989.[7] ＆ Price, ,Management and Mental :Harvard University Press,1962.[8] Sehein Psychology[M].New Jersey:Prentice Hall,1965.[9] Kotter,J Psychological Contract[J].California Management :91—99,1973.[10] Schein E H Organizational Psynhology, New Jersey: Prentice Hall,l980.[11] Herriot P,Pemberton C. The Revolution in Managerial Career[M].Chichester:John Wiley amp。 Sons,1995.[12]Guest E the psychological contract worth taking seriously[J].Journal of Organizational Behavior, 19:649664,1998.[13] Rousseau . The Problem of the Psychological Contract Considered．Journal of Organizational Psychology,19(Special Issue):665—671,1998.[14] Morrison E W,Robinson S L. When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops[J].Academy of Management Review,22:.[15] Rousseau . New hire perspectives of their own and their employer’s obligations:A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior, 11：389401,1990.[16] Thompson,M amp。 . What Do Knowledge Wo