【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 校組織和高校教師之間建立良好的心理契約，恰恰可以完善高校的師資管理制度。建立良好的心理契約可以在一定程度上彌補(bǔ)高校教師經(jīng)濟(jì)契約的不完全性，從而激發(fā)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高高校組織的凝聚力，從而提高高校教師管理工作的效能，實(shí)現(xiàn)高校教師和高校組織的雙贏。4高校教師管理中心理契約的現(xiàn)狀分析由上述分析可知，心理契約在高校教師管理中起著舉足輕重的作用。那么，高校教師管理中高校組織和高校教師之間的心理契約現(xiàn)狀如何，具體來說，也就是要解決以下幾個(gè)問題：高校教師對(duì)所在的高校有什么期望，教師對(duì)自已應(yīng)該為學(xué)校履行哪些責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，高校組織對(duì)其所聘任的教師有何期望，學(xué)校對(duì)自己應(yīng)該為教師履行哪些責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，以及實(shí)際的滿足和實(shí)現(xiàn)程度如何，還有哪些沒有被滿足。只有弄清楚了這些問題，我們才能從整體上客觀真實(shí)的了解高校教師和高校組織之間心理契約的現(xiàn)狀，從而對(duì)高校教師的管理提出建設(shè)性的意見。為此，我們?cè)谡憬》秶鷥?nèi)對(duì)高校教師與高校組織之間心理契約的現(xiàn)狀做了調(diào)查研究，本次調(diào)查最后選取了浙江工業(yè)大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江工商大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院、嘉興學(xué)院、杭州師范大學(xué)、臺(tái)州學(xué)院、麗水學(xué)院、寧波大學(xué)、紹興文理學(xué)院、衢州學(xué)院等院校，涵蓋了大學(xué)、學(xué)院和高等專科學(xué)校三種高等學(xué)校辦學(xué)層次。研究采用了問卷法和訪談法，研究的主要內(nèi)容為高校教師和高校組織心理契約的內(nèi)容構(gòu)成，以及高校教師和高校組織之間心理契約的違背程度。在對(duì)高校教師心理契約內(nèi)容的研究中，本文作者在總結(jié)參考原有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了高校教師心理契約調(diào)查問卷（見附錄）。問卷的第一部分為被試對(duì)象的基本信息，包括性別、婚姻、學(xué)歷、職稱、年齡和在該校工作年限。問卷的第二部分內(nèi)容為高校教師對(duì)組織責(zé)任的期望程度和學(xué)校的實(shí)際履行程度。問卷采取Rousseau等人設(shè)計(jì)的5點(diǎn)量表，其中“5”代表這些責(zé)任非常符合教師的實(shí)際需要，“4”代表比較符合，“3”代表有些符合，“2”代表比較符合，“1”代表非常不符合。本部分調(diào)查研究的被試取自浙江工業(yè)大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江工商大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院、嘉興學(xué)院、杭州師范大學(xué)、臺(tái)州學(xué)院、麗水學(xué)院、寧波大學(xué)、紹興文理學(xué)院、衢州學(xué)院共十所大學(xué)從事一線教學(xué)的教師。共發(fā)放問卷151份，剔除存在明顯極端數(shù)據(jù)的問卷后，得到有效問卷130份。為了下一步的研究，筆者將問卷中的具體項(xiàng)目進(jìn)行歸類，共分為四個(gè)因子，即物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人發(fā)展、組織信任、人文關(guān)懷。物質(zhì)回報(bào)共由五個(gè)題項(xiàng)組成，問題描述均與工資、獎(jiǎng)金、福利和工作環(huán)境等物質(zhì)報(bào)酬有關(guān)；個(gè)人發(fā)展共包括六個(gè)題項(xiàng)，包括培訓(xùn)發(fā)展、職稱晉升、工作考核、科研評(píng)估等內(nèi)容，這些項(xiàng)目都是涉及員工個(gè)人能力增長(zhǎng)、職位晉升、教學(xué)評(píng)價(jià)、研究成果方面的；組織信任共有四個(gè)題項(xiàng)，從問題描述上看，包括信任教師，給教師以教學(xué)的自主，尊重教師的想法等；人文關(guān)懷共有四個(gè)相關(guān)題項(xiàng)，包括減輕教師壓力，較少工作量，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，關(guān)心員工生活。被試構(gòu)成人數(shù)（人）百分比（％）性別男性75女性55婚姻已婚114未婚16學(xué)歷本科20碩士65博士45職稱助教15講師70副教授35教授10年齡30歲以下530 40歲8540 50歲3550歲以上5在該校的工作年限2年以下102 5年705 10年3510年以上15學(xué)校應(yīng)盡的責(zé)任因子本文調(diào)查問卷中的具體項(xiàng)目問卷中各項(xiàng)目的平均得分均值物質(zhì)回報(bào)Q1學(xué)校為我提供令我滿意的工資額Q2學(xué)校為我提供與個(gè)人付出等價(jià)的獎(jiǎng)金額Q3學(xué)校提供較滿意的津貼(交通、公費(fèi)等)Q4學(xué)校能在醫(yī)療、住房等方面提供較好的條件Q19學(xué)校為我提供較好的辦公條件，教學(xué)條件個(gè)人發(fā)展Q5學(xué)校為我提供帶薪培訓(xùn)或?qū)W術(shù)交流的機(jī)會(huì)Q8學(xué)校職稱評(píng)聘工作公平、公正Q9教學(xué)質(zhì)量考核工作公平、公正，考核制度、方法設(shè)計(jì)合理Q11學(xué)校對(duì)申請(qǐng)科研課題的審批過程公正、透明Q12學(xué)?？蒲性u(píng)估周期加長(zhǎng)組織信任Q13學(xué)校給予我教學(xué)的自主（教務(wù)管理制度不要太死板）Q14不要常常被行政人員指揮行事Q15學(xué)校信任我，不要采取過多的行為監(jiān)督我的工作Q16學(xué)校重視我的想法，我提出的合理化建議總能得到落實(shí)人文關(guān)懷Q6學(xué)校在科研方面不要給我過大的壓力Q7學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)不要過于繁重Q17學(xué)校營(yíng)造和諧融洽的人際氛圍Q18學(xué)校關(guān)心我生活中的實(shí)際困難，被測(cè)教師的整體期望值很高，四個(gè)因子的均值都在4以上。這是因?yàn)?，組織責(zé)任的各個(gè)項(xiàng)目都是對(duì)高校教師比較有利的，被試在選擇時(shí)幾乎很少會(huì)認(rèn)為自己不需要高校組織履行這些責(zé)任，因此大部分被試都選擇了“3”以上的數(shù)值。在四個(gè)因子中，均值最高的是“個(gè)人發(fā)展”，得分相對(duì)較低的設(shè)計(jì)“人文關(guān)懷?！蓖ㄟ^對(duì)130名高校教師心理契約中組織責(zé)任調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，得出高校教師心理契約中組織責(zé)任有：（1）學(xué)校提供帶薪培訓(xùn)或?qū)W術(shù)交流的機(jī)會(huì)；（2）學(xué)校提供令我滿意的工資額；（3）學(xué)校的科研評(píng)估周期加長(zhǎng)；（4）學(xué)校安排較輕的教學(xué)任務(wù)；（5）給與教學(xué)的自主，不要采取過嚴(yán)的教務(wù)管理制度；（6）學(xué)校對(duì)科研課題的審批過程公正、透明；（7）學(xué)校提供較好的辦公條件和教學(xué)條件；（8）學(xué)校提供較滿意的福利。首先，在組織責(zé)任中，教師最為關(guān)注培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)。教師作為知識(shí)型員工，他們熱衷于自己所學(xué)領(lǐng)域的研究以及自身在該領(lǐng)域的發(fā)展，他們希望通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮自己專長(zhǎng)，成就自己的事業(yè)追求。其次，教師對(duì)工資也比較關(guān)注。這是因?yàn)樵诋?dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，個(gè)人收入的差距在逐漸加大，高校教師作為現(xiàn)實(shí)中的一員，理所當(dāng)然會(huì)追求較高的生活質(zhì)量，以滿足自己的物質(zhì)需要。且我國(guó)教師的工資還處在一個(gè)比較低的水平，而我國(guó)的消費(fèi)水平又不斷提高，這使得教師迫切需要學(xué)校提供較高的工資與滿意的福利。再次，教師希望科研評(píng)估周期加長(zhǎng)。這是因?yàn)榭蒲惺且粋€(gè)周期比較長(zhǎng)的活動(dòng)，不是一兩年可以出成果的，有的甚至需要幾十年，所以教師希望學(xué)校可以根據(jù)具體科研項(xiàng)目，規(guī)定其評(píng)估的周期。同時(shí)教師比較熱衷于科研，教師的科研成果也關(guān)系到其自身的發(fā)展，所以教師對(duì)科研課題的審批也比較在意。最后，教師希望學(xué)校不要安排過于繁重的教學(xué)任務(wù)。這些年來高校的擴(kuò)招，使得高校的學(xué)生越來越多，但是高校教師數(shù)量則沒有相應(yīng)的提高，這樣學(xué)校都就會(huì)給教師安排過多的教學(xué)任務(wù)。同時(shí)高校教師具有獨(dú)立性，因此他們希望學(xué)校能夠給予教學(xué)的自主，給予更大的空間。為了探討不同個(gè)體變量對(duì)組織責(zé)任四個(gè)因子的影響，本文在這一部分針對(duì)高校教師不同的個(gè)人背景特征群體（包括性別、婚姻、學(xué)歷、職稱、在該校工作年限五個(gè)方面）進(jìn)行均值和方差分析。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)高校教師的個(gè)體差異對(duì)其心理契約內(nèi)容是有影響的。要素名稱均值方差男（75人）女（55人）F1物質(zhì)回報(bào)F2個(gè)人發(fā)展F3組織信任F4人文關(guān)懷在性別差異中，女性教師更需要學(xué)校給予人文關(guān)懷。相對(duì)于男性而言，女性需要得到更多的關(guān)心與愛護(hù)，她們希望高校在教學(xué)，科研方面不要給其太大的壓力，有一個(gè)和諧輕松的工作環(huán)境，對(duì)其生活中的實(shí)際困難能給予幫助。要素名稱均值方差已婚（114人））未婚（16人）F1物質(zhì)回報(bào)F2個(gè)人發(fā)展F3組織信任F4人文關(guān)懷教師的婚姻狀況在物質(zhì)回報(bào)、組織信任這兩個(gè)因子中存在顯著差異，而從均值上來看，未婚教師對(duì)物質(zhì)回報(bào)的需要程度要比已婚教師高，在組織信任上已婚教師的需要程度要高于未婚教師。這是因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)校未婚的教師大多數(shù)都為資歷比較低的教師，他們的工資、福利以及辦公條件都比較不理想，他們渴望得到更多的物質(zhì)回報(bào)，以改善他們的工作生活條件。要素名稱均值方差本科（20人）碩士（65人）博士（45人）F1物質(zhì)回報(bào)F2個(gè)人發(fā)展F3組織信任F4人文關(guān)懷教師學(xué)歷在人文關(guān)懷這個(gè)因子存在顯著差異，學(xué)歷越低的教師越需要學(xué)校給予更多的人文關(guān)懷。這是因?yàn)楝F(xiàn)在高校教師學(xué)歷都比較高，學(xué)歷低的教師往往就會(huì)產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感，同時(shí)這些教師資歷在很大程度上比較高，年齡也較高，所以他們希望學(xué)校多關(guān)心他們，少給他們壓力。要素名稱均值方差助教（15人）講師（70人）副教授（35人）教授（10人）F1物質(zhì)回報(bào)F2個(gè)人發(fā)展F3組織信任F4人文關(guān)懷教師職稱在物質(zhì)回報(bào)、組織信任存在顯著差異，從均值上可以看出助教和講師比較重視物質(zhì)回報(bào)，副教授和教授則比較重視組織信任。這是因?yàn)槁毞Q低的教師收入比較低，學(xué)校為其提供的福利、獎(jiǎng)金等都不如職稱高的教師，同時(shí)他們步入工作的時(shí)間比較短，生活壓力大，因此他們比較看中物質(zhì)回報(bào)。而職稱高的教師，他們學(xué)歷高，資歷也比較高，則更重視學(xué)校是否信任他們，是否重視他們的想法，是否把他們當(dāng)伙伴管理。要素名稱均值方差兩年以下（10人）25年（70人）510年（35人）教授（10人）F1物質(zhì)回報(bào)F2個(gè)人發(fā)展F3組織信任F4人文關(guān)懷工作年限在物質(zhì)回報(bào)、組織信任存在顯著差異，從均值上可以看出工作年限較短的教師比較重視物質(zhì)回報(bào)，而工作年限較長(zhǎng)的教師比較重視組織信任。這和職稱差異比較相似，工作年限短的教師，學(xué)校為其提供的福利、獎(jiǎng)金都不是很好，辦公條件也不如工作年限較長(zhǎng)的教師，加上年輕教師生活壓力大，因此他們比較看中物質(zhì)回報(bào)。而工作年限較長(zhǎng)的教師一方面資歷高，另一方面職稱也要相對(duì)高，所以他們更在乎學(xué)校是否給他們教學(xué)自主，是否被行政人員指手畫腳，是否受太多的監(jiān)督等。另外，對(duì)于個(gè)人發(fā)展因素，它不受性別、婚姻、學(xué)歷、職稱以及在高校工作年限的影響，也就是說教師都同樣重視自身的發(fā)展。這是因?yàn)榻處熡休^強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求，這是不受性別、婚姻、學(xué)歷、職稱以及在高校工作年限影響的。在研究高校組織對(duì)教師的期望這一問題時(shí)，本文作者選擇高校組織中的管理人員作為高校組織的發(fā)言人，一方面，他們是高校組織各項(xiàng)政策的參與制定者，又是這些政策的具體實(shí)施者，應(yīng)該十分清楚高校需要教師做些什么。另一方面，他們?cè)诮M織中起到上傳下達(dá)的作用，高校教師對(duì)組織的了解很大程度上取決于他們的作用。高校教師和高校組織之間心理契約的內(nèi)容構(gòu)成包括組織責(zé)任和員工責(zé)任，而且心理契約是高校教師和高校組織雙向互動(dòng)的產(chǎn)物，因此我們?cè)诹私饨處煂?duì)學(xué)校的期望后還有必要了解作為組織代表的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教師的期望，即員工責(zé)任。由于條件有限，筆者只對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)者訪談。訪談對(duì)象分別來自校長(zhǎng)辦公室、校黨委辦公室、教務(wù)處、學(xué)院辦公室。訪談的內(nèi)容為：您對(duì)教師有些什么期望，或者說您期望他們會(huì)為學(xué)校承擔(dān)什么責(zé)任? 您期望教師會(huì)為學(xué)校承擔(dān)什么責(zé)任？頻數(shù)關(guān)心學(xué)生11教學(xué)能力強(qiáng)，科研水平高10有責(zé)任心和事業(yè)心，認(rèn)真?zhèn)湔n、授課，有敬業(yè)精神