【文章內(nèi)容簡介】 校組織和高校教師之間建立良好的心理契約，恰恰可以完善高校的師資管理制度。建立良好的心理契約可以在一定程度上彌補高校教師經(jīng)濟契約的不完全性，從而激發(fā)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提高高校組織的凝聚力，從而提高高校教師管理工作的效能，實現(xiàn)高校教師和高校組織的雙贏。4高校教師管理中心理契約的現(xiàn)狀分析由上述分析可知，心理契約在高校教師管理中起著舉足輕重的作用。那么，高校教師管理中高校組織和高校教師之間的心理契約現(xiàn)狀如何，具體來說，也就是要解決以下幾個問題：高校教師對所在的高校有什么期望，教師對自已應該為學校履行哪些責任和義務的認知，高校組織對其所聘任的教師有何期望，學校對自己應該為教師履行哪些責任和義務的認知，以及實際的滿足和實現(xiàn)程度如何，還有哪些沒有被滿足。只有弄清楚了這些問題，我們才能從整體上客觀真實的了解高校教師和高校組織之間心理契約的現(xiàn)狀，從而對高校教師的管理提出建設性的意見。為此，我們在浙江省范圍內(nèi)對高校教師與高校組織之間心理契約的現(xiàn)狀做了調查研究，本次調查最后選取了浙江工業(yè)大學、浙江理工大學、浙江工商大學、浙江財經(jīng)學院、嘉興學院、杭州師范大學、臺州學院、麗水學院、寧波大學、紹興文理學院、衢州學院等院校，涵蓋了大學、學院和高等專科學校三種高等學校辦學層次。研究采用了問卷法和訪談法，研究的主要內(nèi)容為高校教師和高校組織心理契約的內(nèi)容構成，以及高校教師和高校組織之間心理契約的違背程度。在對高校教師心理契約內(nèi)容的研究中，本文作者在總結參考原有文獻的基礎上，設計了高校教師心理契約調查問卷（見附錄）。問卷的第一部分為被試對象的基本信息，包括性別、婚姻、學歷、職稱、年齡和在該校工作年限。問卷的第二部分內(nèi)容為高校教師對組織責任的期望程度和學校的實際履行程度。問卷采取Rousseau等人設計的5點量表，其中“5”代表這些責任非常符合教師的實際需要，“4”代表比較符合，“3”代表有些符合，“2”代表比較符合，“1”代表非常不符合。本部分調查研究的被試取自浙江工業(yè)大學、浙江理工大學、浙江工商大學、浙江財經(jīng)學院、嘉興學院、杭州師范大學、臺州學院、麗水學院、寧波大學、紹興文理學院、衢州學院共十所大學從事一線教學的教師。共發(fā)放問卷151份，剔除存在明顯極端數(shù)據(jù)的問卷后，得到有效問卷130份。為了下一步的研究，筆者將問卷中的具體項目進行歸類，共分為四個因子，即物質回報、個人發(fā)展、組織信任、人文關懷。物質回報共由五個題項組成，問題描述均與工資、獎金、福利和工作環(huán)境等物質報酬有關；個人發(fā)展共包括六個題項，包括培訓發(fā)展、職稱晉升、工作考核、科研評估等內(nèi)容，這些項目都是涉及員工個人能力增長、職位晉升、教學評價、研究成果方面的；組織信任共有四個題項，從問題描述上看，包括信任教師，給教師以教學的自主，尊重教師的想法等；人文關懷共有四個相關題項，包括減輕教師壓力，較少工作量，營造和諧的人際關系，關心員工生活。被試構成人數(shù)（人）百分比（％）性別男性75女性55婚姻已婚114未婚16學歷本科20碩士65博士45職稱助教15講師70副教授35教授10年齡30歲以下530 40歲8540 50歲3550歲以上5在該校的工作年限2年以下102 5年705 10年3510年以上15學校應盡的責任因子本文調查問卷中的具體項目問卷中各項目的平均得分均值物質回報Q1學校為我提供令我滿意的工資額Q2學校為我提供與個人付出等價的獎金額Q3學校提供較滿意的津貼(交通、公費等)Q4學校能在醫(yī)療、住房等方面提供較好的條件Q19學校為我提供較好的辦公條件，教學條件個人發(fā)展Q5學校為我提供帶薪培訓或學術交流的機會Q8學校職稱評聘工作公平、公正Q9教學質量考核工作公平、公正，考核制度、方法設計合理Q11學校對申請科研課題的審批過程公正、透明Q12學?？蒲性u估周期加長組織信任Q13學校給予我教學的自主（教務管理制度不要太死板）Q14不要常常被行政人員指揮行事Q15學校信任我，不要采取過多的行為監(jiān)督我的工作Q16學校重視我的想法，我提出的合理化建議總能得到落實人文關懷Q6學校在科研方面不要給我過大的壓力Q7學校安排的教學任務不要過于繁重Q17學校營造和諧融洽的人際氛圍Q18學校關心我生活中的實際困難，被測教師的整體期望值很高，四個因子的均值都在4以上。這是因為，組織責任的各個項目都是對高校教師比較有利的，被試在選擇時幾乎很少會認為自己不需要高校組織履行這些責任，因此大部分被試都選擇了“3”以上的數(shù)值。在四個因子中，均值最高的是“個人發(fā)展”，得分相對較低的設計“人文關懷?！蓖ㄟ^對130名高校教師心理契約中組織責任調查問卷的統(tǒng)計和總結，得出高校教師心理契約中組織責任有：（1）學校提供帶薪培訓或學術交流的機會；（2）學校提供令我滿意的工資額；（3）學校的科研評估周期加長；（4）學校安排較輕的教學任務；（5）給與教學的自主，不要采取過嚴的教務管理制度；（6）學校對科研課題的審批過程公正、透明；（7）學校提供較好的辦公條件和教學條件；（8）學校提供較滿意的福利。首先，在組織責任中，教師最為關注培訓與學術交流的機會。教師作為知識型員工，他們熱衷于自己所學領域的研究以及自身在該領域的發(fā)展，他們希望通過不斷地學習和培訓，可以在工作崗位上實現(xiàn)自我，發(fā)揮自己專長，成就自己的事業(yè)追求。其次，教師對工資也比較關注。這是因為在當前的市場經(jīng)濟大環(huán)境下，個人收入的差距在逐漸加大，高校教師作為現(xiàn)實中的一員，理所當然會追求較高的生活質量，以滿足自己的物質需要。且我國教師的工資還處在一個比較低的水平，而我國的消費水平又不斷提高，這使得教師迫切需要學校提供較高的工資與滿意的福利。再次，教師希望科研評估周期加長。這是因為科研是一個周期比較長的活動，不是一兩年可以出成果的，有的甚至需要幾十年，所以教師希望學?？梢愿鶕?jù)具體科研項目，規(guī)定其評估的周期。同時教師比較熱衷于科研，教師的科研成果也關系到其自身的發(fā)展，所以教師對科研課題的審批也比較在意。最后，教師希望學校不要安排過于繁重的教學任務。這些年來高校的擴招，使得高校的學生越來越多，但是高校教師數(shù)量則沒有相應的提高，這樣學校都就會給教師安排過多的教學任務。同時高校教師具有獨立性，因此他們希望學校能夠給予教學的自主，給予更大的空間。為了探討不同個體變量對組織責任四個因子的影響，本文在這一部分針對高校教師不同的個人背景特征群體（包括性別、婚姻、學歷、職稱、在該校工作年限五個方面）進行均值和方差分析。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)高校教師的個體差異對其心理契約內(nèi)容是有影響的。要素名稱均值方差男（75人）女（55人）F1物質回報F2個人發(fā)展F3組織信任F4人文關懷在性別差異中，女性教師更需要學校給予人文關懷。相對于男性而言，女性需要得到更多的關心與愛護，她們希望高校在教學，科研方面不要給其太大的壓力，有一個和諧輕松的工作環(huán)境，對其生活中的實際困難能給予幫助。要素名稱均值方差已婚（114人））未婚（16人）F1物質回報F2個人發(fā)展F3組織信任F4人文關懷教師的婚姻狀況在物質回報、組織信任這兩個因子中存在顯著差異，而從均值上來看，未婚教師對物質回報的需要程度要比已婚教師高，在組織信任上已婚教師的需要程度要高于未婚教師。這是因為現(xiàn)在學校未婚的教師大多數(shù)都為資歷比較低的教師，他們的工資、福利以及辦公條件都比較不理想，他們渴望得到更多的物質回報，以改善他們的工作生活條件。要素名稱均值方差本科（20人）碩士（65人）博士（45人）F1物質回報F2個人發(fā)展F3組織信任F4人文關懷教師學歷在人文關懷這個因子存在顯著差異，學歷越低的教師越需要學校給予更多的人文關懷。這是因為現(xiàn)在高校教師學歷都比較高，學歷低的教師往往就會產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感，同時這些教師資歷在很大程度上比較高，年齡也較高，所以他們希望學校多關心他們，少給他們壓力。要素名稱均值方差助教（15人）講師（70人）副教授（35人）教授（10人）F1物質回報F2個人發(fā)展F3組織信任F4人文關懷教師職稱在物質回報、組織信任存在顯著差異，從均值上可以看出助教和講師比較重視物質回報，副教授和教授則比較重視組織信任。這是因為職稱低的教師收入比較低，學校為其提供的福利、獎金等都不如職稱高的教師，同時他們步入工作的時間比較短，生活壓力大，因此他們比較看中物質回報。而職稱高的教師，他們學歷高，資歷也比較高，則更重視學校是否信任他們，是否重視他們的想法，是否把他們當伙伴管理。要素名稱均值方差兩年以下（10人）25年（70人）510年（35人）教授（10人）F1物質回報F2個人發(fā)展F3組織信任F4人文關懷工作年限在物質回報、組織信任存在顯著差異，從均值上可以看出工作年限較短的教師比較重視物質回報，而工作年限較長的教師比較重視組織信任。這和職稱差異比較相似，工作年限短的教師，學校為其提供的福利、獎金都不是很好，辦公條件也不如工作年限較長的教師，加上年輕教師生活壓力大，因此他們比較看中物質回報。而工作年限較長的教師一方面資歷高，另一方面職稱也要相對高，所以他們更在乎學校是否給他們教學自主，是否被行政人員指手畫腳，是否受太多的監(jiān)督等。另外，對于個人發(fā)展因素，它不受性別、婚姻、學歷、職稱以及在高校工作年限的影響，也就是說教師都同樣重視自身的發(fā)展。這是因為教師有較強的成就動機，有較高的自我實現(xiàn)需求，這是不受性別、婚姻、學歷、職稱以及在高校工作年限影響的。在研究高校組織對教師的期望這一問題時，本文作者選擇高校組織中的管理人員作為高校組織的發(fā)言人，一方面，他們是高校組織各項政策的參與制定者，又是這些政策的具體實施者，應該十分清楚高校需要教師做些什么。另一方面，他們在組織中起到上傳下達的作用，高校教師對組織的了解很大程度上取決于他們的作用。高校教師和高校組織之間心理契約的內(nèi)容構成包括組織責任和員工責任，而且心理契約是高校教師和高校組織雙向互動的產(chǎn)物，因此我們在了解教師對學校的期望后還有必要了解作為組織代表的學校領導者對教師的期望，即員工責任。由于條件有限，筆者只對部分領導者訪談。訪談對象分別來自校長辦公室、校黨委辦公室、教務處、學院辦公室。訪談的內(nèi)容為：您對教師有些什么期望，或者說您期望他們會為學校承擔什么責任? 您期望教師會為學校承擔什么責任？頻數(shù)關心學生11教學能力強，科研水平高10有責任心和事業(yè)心，認真?zhèn)湔n、授課，有敬業(yè)精神