【文章內(nèi)容簡介】 幸福指數(shù)指標體系的構(gòu)建（一）幸福指數(shù)指標體系的構(gòu)建幸福指數(shù)是衡量幸福感受具體程度的主觀指標數(shù)。指標體系中對影響幸福指數(shù)的各個指標進行具體的羅列。由于問卷填寫者對員工幸福指數(shù)的理解偏差，故用滿意度代表幸福指數(shù)，所以幸福指數(shù)指標體系中個指標的大小用滿意度的高低來表示。下表1展示酒店員工幸福指數(shù)指標體系的建構(gòu)。一級指標A指標名二級指標B指標名主觀幸福感 X1生活狀態(tài)滿意度X1[1]工作狀態(tài)滿意度X1[2]領導風格滿意度X1[3]薪酬制度滿意度X1[4]心理幸福感 X2 人際關系滿意度X2[1]家人支持滿意度X2[2]個人成長滿意度X2[3]個人價值滿意度X2[4]社會幸福感 X3社會價值滿意度X3[1]社會和諧滿意度X3[2]歸屬感滿意度X3[3]人格尊嚴滿意度X3[4]領導關心滿意度X3[5] 表1 員工幸福指數(shù)指標體系(2） 幸福指數(shù)的計算模式 總的幸福指數(shù)=X1+X2+X3 X1=X1[1]+X1[2]+X1[3]+X1[4] X2=X2[1]+X2[2]+X2[3]X2[4] X3=X3[1]+X3[2]+X3[3]+X3[4] +X3[5] 五、西湖國賓館案例分析 （1） 西湖國賓館員工幸福感基本特征分析根據(jù)所有參與調(diào)查者的回答情況，我們統(tǒng)計了所有參與調(diào)查的員工的幸福指數(shù)，以及不同得分人數(shù)的比例?！肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”的最高值為5，最低值為0。根據(jù)統(tǒng)計分析，此次調(diào)查西湖國賓館員工的總體“工作幸福指數(shù)”，處于中等偏下狀態(tài)。從總體上來看，西湖國賓館員工幸福感并不是很強。： 幸福指數(shù)分值分布圖從圖 1 的結(jié)果可以看出，%的被調(diào)查者的“工作幸福指數(shù)”分值處于 01 之間；%的被調(diào)查者的“工作幸福指數(shù)”分值處于12 之間；%的被調(diào)查者的得分處于23 之間；%的被調(diào)查者的得分處于34 之間；%的被調(diào)查者的得分處于45之間。從這個調(diào)查結(jié)果我們可以看出，%的被調(diào)查者的幸福感偏低，也就是說基本上每10 個在職員工就有3 個人的工作幸福感偏低；而如果加上得分處于23 的被調(diào)查者，則有64%的被調(diào)查者的幸福指數(shù)得分并不是很高。%的被調(diào)查者的工作幸福感較高，也就是說基本上每10 個在職員工只有1 個人的工作幸福感較強。從被調(diào)查者的情況來看，西湖國賓館員工幸福感偏低，值得政府、企業(yè)和在職員工的進一步關注。 不同性別員工的幸福指數(shù)圖 表明，女性的平均“幸福指數(shù)”比男性高，女性的平均“幸福指數(shù)”為38，而男性的“幸福指數(shù)”僅為33。這可能是男性在工作和生活中的壓力要比女性的壓力要大，因而男性的幸福指數(shù)得分更低。，幸福指數(shù)越高 不同教育程度員工的幸福指數(shù)從參與此次調(diào)查人群的教育程度來看，其教育程度與幸福狀況成正比，即教育程度越高，“幸福指數(shù)”越高?！俺踔谢蛞韵隆苯逃潭鹊摹肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”最低僅為28；而“碩士或以上”教育程度的“幸福指數(shù)”最高為45。從不同工作年限的被調(diào)查者的結(jié)果來看，呈現(xiàn)出“兩頭高，中間低”狀況。初入職場一年之內(nèi)，新人對一切都感到是那么的新鮮，這時，只要有事干，他們就很幸福。此外這時候的員工也沒有家庭壓力多為單身，“工作幸福指數(shù)”高達40分?？墒且荒曛螅麄儼l(fā)現(xiàn)職場并不象他們當初想象中的那樣，看不到前途，找不著方向，“幸福指數(shù)”也隨之進入漫長的“蟄伏”期；經(jīng)過十多年的努力，事業(yè)終于有所成就，家庭也開始穩(wěn)定，“幸福指數(shù)”也達到了巔峰42分。 不同工齡員工幸福指數(shù) 不同崗位級別員工幸福指數(shù)不同職位工作幸福指數(shù)調(diào)查結(jié)果剛好與職位高低的排列順序一致，職位越高，工作幸福指數(shù)值越高?！案邔庸芾碚摺?、高級專業(yè)人員、中層管理者、中級專業(yè)人員與一般員工的得分依次為：43；41；40；38；35。（2） 酒店員工幸福感缺失的主要原因在對員工的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)社會幸福感缺失在總體幸福感缺失中占了最大的比例。下面具體分析幸福感缺失的原因：1. 主觀幸福感缺失（1）對薪酬制度的不滿意 在調(diào)查中得知絕大部分的員工對薪酬制度抱有很大意見，他們一致認為自己的付出沒有和報酬成正比，覺得領導工作輕松但是收入比他們高。他們一致認為薪酬制度有待完善。（2） 對領導風格不滿意 大多數(shù)員工都認為不喜歡領導的辦事風格，他們認為一位民主的領導是他們喜歡的，在工作上嚴肅認真，不徇私枉法，不走旁門歪風，在私底下和同事和諧相處，把他們當成朋友。2. 心理幸福感缺失（1）對人際關系不滿意 員工反映賓館內(nèi)部員工之間關系復雜也是他們感到疲憊的很大一部分原因。他們透露說，這里有些員工喜歡打領導小報告，喜歡顛倒黑白，喜歡拉幫結(jié)派，對整個賓館的向心凝聚力造成了重大的影響。（2）對家人不滿意在職員工都紛紛反映希望自己的家人能夠支持自己的工作，但是事實并非如此。有些員工表示自己的家人有時候不但不支持自己的工作，有時候還會家庭暴力，這嚴重影響了自己的身心健康。他們也承認會把這種精神狀態(tài)帶到工作的狀態(tài)中。（3） 對個人的成長不滿意 員工反映賓館的晉升制度對自己沒有激勵作用，促使自己對賓館失去了信心和信任。他們覺得自己在這里沒有得到重用和成長。（1)對賓館沒有歸屬感國賓館員工對于賓館的認同感和歸屬感總體上不是很理想，這也意味著賓館對員工的人文關懷還是有點欠缺，或者賓館對員工的福利和休假制度不是很令員工滿意，賓館應該多與員工溝通和交流，建立一個完善的員工管理體系，以此來提高員工對賓館的歸屬感。（2) 自己的社會價值沒有被體現(xiàn)員工都覺得自己已經(jīng)厭倦自己手里的工作，留在這里只是為了生活，一點沒有感到工作帶給他們的成就感和幸福感。他們認為自己一臺機器，每天重復著枯燥的工作，因而自己的社會價值沒有很好地被實現(xiàn)。 (3)領導不夠關心自己員工認為領導平日不夠關心自己，領導總是忙于要事，而把關心員工的責任放到了一邊，使員工覺得自己沒有被領導尊重和重用，致使工作心情差和工作積極性不（三）提高西湖國賓館員工幸福感對策分析（1）加強管理層的管理管理人員可以把自己視為一線員工的“教練”。這樣，管理人員就可以借助績效考評手段，以培訓和開發(fā)員工的名義糾正員工行為。如果一線員工的情感性表現(xiàn)達不到標準，將不會直接受到