黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊1215doc(編輯修改稿)
2025-08-11 06:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 l 公司只有具有持續(xù)的學(xué)習能力，才能實現(xiàn)可持續(xù)成長和競爭優(yōu)勢，這是公司發(fā)展的源泉和基礎(chǔ)設(shè)施；l 公司人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性的績效目標所必須的能力之間存在巨大差距，為了彌補這些差距，公司必須進行投資，以使員工獲得新的技能；l 公司考核體系中必須將學(xué)習成長類指標納入考核體系，促使公司將部分資源投入到關(guān)系公司未來發(fā)展的能力建設(shè)上來。第二十四條 學(xué)習成長類指標內(nèi)容 學(xué)習成長類指標舉例：l 各崗位員工技能的提升；l 新產(chǎn)品研發(fā)能力及新產(chǎn)品創(chuàng)造收入的能力；l 公司采用最佳做法；l 員工建議的采納率；l 員工對公司管理和氛圍的滿意度；l 員工士氣；l 公司培訓(xùn)計劃的效果等。2．3考核指標間邏輯關(guān)系2．3．1指標間邏輯關(guān)系第二十五條 考核指標邏輯關(guān)系l 考核指標系統(tǒng)中，部門考核指標支撐公司級考核指標的實現(xiàn)，個人考核指標支持部門考核指標的實現(xiàn)，層級間考核指標間是層層支撐關(guān)系，而不是簡單由上向下的直接分解關(guān)系；l 就某一部門或崗位四類指標將存在由下到上的支撐關(guān)系，學(xué)習成長指標支撐內(nèi)部關(guān)鍵過程指標的實現(xiàn)，內(nèi)部關(guān)鍵過程指標支撐財務(wù)和客戶指標的實現(xiàn)，客戶指標是財務(wù)指標實現(xiàn)持續(xù)保障；l 四類指標解決了公司長期短期考核指標的平衡，解決了結(jié)果指標與驅(qū)動指標的平衡；l 績效考核之間的邏輯關(guān)系是確定指標的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略目標和績效改進的聯(lián)系緊密的一個整體。2．3．2不同部門崗位的指標選取 四大類考核指標指明了公司各類崗位的考核指標選取的框架，但針對不同層級和不同類崗位，在指標選取和指標側(cè)重上各有不同，不可機械套用。第二十六條 中高層管理人員績效指標的選取l 公司中高層管理人員的績效指標傾向于偏重外部利益相關(guān)者，如股東關(guān)注的財務(wù)指標、客戶關(guān)注的滿意度指標，員工對公司整體的滿意度指標，以及公司戰(zhàn)略層次的核心關(guān)鍵過程指標；l 中高層管理人員的績效指標應(yīng)是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點，關(guān)注于對公司整體績效的操縱和控制；第二十七條 職能部門管理人員績效指標的選取l 職能管理部門管理人員的績效指標傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標，同時，根據(jù)業(yè)務(wù)不同，對財務(wù)指標、內(nèi)部客戶指標和學(xué)習成長指標設(shè)置不同的權(quán)重；l 職能部門管理人員的績效指標在于支撐中高層績效指標，并關(guān)注具體過程的改進。第二十八條 基層員工績效指標的選取l 基層職能人員的績效指標的是內(nèi)部過程指標和學(xué)習成長指標；l 操作類員工執(zhí)行的計件工資序列，不在此考核體系之中；l 基層管理人員的績效指標在于具體內(nèi)部過程的改進；2．4考核指標、權(quán)重和衡量標準制定流程2．4．1總述第二十九條 績效考核內(nèi)容設(shè)定的原則l 績效考核指標和權(quán)重設(shè)定的依據(jù)是支持上一級崗位的工作目標，本崗位的需要實施的工作重點，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的總結(jié)和提煉；l 考核標準的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性；l 考核指標、權(quán)重、考核標準的制定必須經(jīng)過上下的充分溝通和討論。2．4．2考核指標制定流程第三十條 考核指標的制定流程（1） 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計劃和階段重點制定部門考核期（季度）工作目標、工作重點和核心舉措；（2） 員工根據(jù)考核期部門工作重點提出考核期內(nèi)個人的工作目標、工作重點和核心舉措，并進而提出個人績效考核的指標、權(quán)重和考核標準；（3） 上下級就員工提出的上述內(nèi)容進行充分溝通，并達成一致，填寫崗位季度工作考核表；（4） 上報隔級上級進行綜合平衡和確認；（5） 得出員工崗位績效考核指標 第三章 績效考核實施3．1績效考核人培訓(xùn)第三十一條 考核人培訓(xùn)目的l 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十二條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標準內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核實施過程3．2．1季度績效考核工作實施第三十四條 季度績效考核l 季度績效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條 季度考核季度績效考核流程l 公司財務(wù)、市場、采購、質(zhì)量等業(yè)務(wù)管理部門提供各系列量化業(yè)績指標完成情況，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報人力資源部匯總，計算各系列指標的得分情況；l 各部門完成對負責考核的相關(guān)部門考核指標的考核打分，報人力資源部匯總；l 各層級員工和管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫《員工季度工作業(yè)績匯總表》，簽名后上報上級經(jīng)理；l 上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目，根據(jù)考核標準進行考核評分，并填寫對下級崗位的季度總體評價；l 上級經(jīng)理將直接下屬考核評價完成后，經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認后，報人力資源部匯總；l 人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標、相關(guān)部門考核指標得分、直接上級考核指標打分匯總，根據(jù)得分和權(quán)重，計算得出各崗位的季度績效考核得分。l 人力資源部將公司考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。第三十六條 營銷部門的績效考核流程l 公司人力資源部只負責北京營銷中心內(nèi)各部門經(jīng)理以上人員的績效考核工作；l 部門經(jīng)理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流程進行考核，考核方案報公司人力資源部備案；l 部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果上報公司人力資源部核準后生效執(zhí)行；第三十七條 分子公司績效考核流程l 公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力資源部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進行績效考核；l 公司人力資源部門負責對分子公司部門經(jīng)理以上職位的績效考核，部門經(jīng)理以下職位績效考核由分子公司負責人力資源工作的人員進行；
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