勞動關系認定的三大標準(編輯修改稿)
2025-08-10 18:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 務的組成部分。實踐中，不少形式上符合勞動關系的特征，但實際并非勞動關系的法律關系，也往往按照勞動關系的標準進行規(guī)制，導致當事人擔責不當。如何避免此類情況的發(fā)生，認定勞動關系應當根據(jù)哪些標準進行判斷？下面結合實際案例分別予以探討。案情形形式式的勞動爭議案例一：當事人謝某的妻子秦某系外省市來滬從業(yè)人員，在某浴室擔任按摩技師，浴室包吃包住，秦某與浴室按每筆按摩費用六四分成，后秦某在該浴室猝死。謝某申請仲裁，要求確認秦某和該浴室之間存在勞動關系。該仲裁委員會和原審法院均支持了謝某的請求。該浴室不服，提起上訴。二審法院仔細審查后改判確認雙方之間不存在勞動關系。其中主要原因在于雙方之間的關系相當松散，維系二者的僅僅是對于按摩費的分成而不反映任何人身隸屬方面的特征。案例二：高某與某駕駛員培訓部簽訂了一份合作培訓協(xié)議，由高某出資購買一輛小型教練車，登記在培訓部名下，高某自主開設汽車駕駛員培訓班，向培訓部支付進場費，其他費用由高某向培訓部繳納后再由培訓部向相關部門繳納。高某向學員收取培訓費，在向培訓部支付進場費等約定的費用后剩余款歸高某所有，用于所開設培訓班的經(jīng)營管理，并自負盈虧。后高某要求培訓部為其補繳雙方關系持續(xù)期間的社會保險費。一審法院認定，雙方之間系勞動關系，遂依法判令駕駛員培訓部為高某繳納社會保險。二審法院依照雙方之間的權利義務關系內(nèi)容，認定雙方之間的關系為合作關系，改判駁回高某要求培訓部繳納社會保險費的請求。案例三：2008年9月，劉某經(jīng)家政服務公司介紹至某公司法定代表人張某家中做鐘點工，劉某與該公司簽訂了勞動合同，約定其擔任張某生活秘書一年以及相應工資。2008年12月該公司與劉某結算工資，另行支付劉某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。后劉某要求該公司支付其工作期間的社會保險費。一審法院認為該公司另行支付劉某解除勞動合同經(jīng)濟補償金，說明雙方系協(xié)商解除勞動關系，遂判決支持劉某的請求。二審法院經(jīng)審理后認為，雙方之間實質是勞務雇傭法律關系，而非勞動關系。鑒于某公司未提出上訴，遂維持了原審判決。勞動關系認定規(guī)則分析上述案件的共同特點是，當事人之間的法律關系在形式或者外觀上符合某些勞動關系的特征，但本質上存在較大差異，因此有必要厘清勞動關系的各要素，準確界定勞動關系，以體現(xiàn)勞動關系的本質特征。在案例一中，秦某與浴室之間的權利義務關系之所以最初被認定為勞動關系，其原因主要有以下兩點：一是僅重視表面特征而忽視了本質特征。勞社部發(fā)〔2005〕12號文的規(guī)定僅是原則性規(guī)定，如果在實際運用時，僅僅習慣于就當事人權利義務表面所體現(xiàn)的事實特征進行對比，忽略了勞動關系作為當事人雙方以交換為目的建立給付關系的本質特征，容易導致認定勞動關系明顯缺乏合理性。當然，秦某與浴室之間的權利義務關系本身也存在著一定的復雜性，即表象為勞動關系，實質是民事雇傭關系。民事雇傭關系、勞動關系兩者構成要件存在著密切關聯(lián)性。勞動關系是由民事
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