淺析我國中學(xué)學(xué)校組織文化建設(shè)(編輯修改稿)
2025-07-27 05:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 身上有著工作的熱情和活力。所以大部分教師的精神狀態(tài)相對積極，這樣使他們在工作中更容易形成融洽的氣氛。（二）管理者行為分析學(xué)校管理者的管理行為是組織文化最直接的表達(dá)，它能體現(xiàn)管理者的辦學(xué)理念、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者只有樹立正確的管理觀，才能推動學(xué)校組織文化發(fā)展，確保一種科學(xué)合理的管理體系的形成。因此學(xué)校管理者管理行為分析可以表現(xiàn)學(xué)校組織文化的狀況，有助于確立學(xué)校組織文化的正確發(fā)展方向。本人通過訪談了解到，學(xué)校歷屆領(lǐng)導(dǎo)都比較重視學(xué)校升學(xué)率，學(xué)校組織文化建設(shè)恐怕不是當(dāng)前工作的重點，因為學(xué)校組織文化建設(shè)有時就像一陣風(fēng)說說就過去了，真正建設(shè)起來比較耗時耗力。但是個案中學(xué)的活動沒有減少，有科技節(jié)、藝術(shù)節(jié)、運(yùn)動會等，學(xué)校環(huán)境也有很大改善，比如各教室都裝有空調(diào)和飲水機(jī)、新增電子閱覽室、實驗室、體育館等。個案中學(xué)管理者十分重視教師的專業(yè)發(fā)展，本人通過在校期間的調(diào)研，了解到學(xué)校積極創(chuàng)造各種機(jī)會滿足教師某方面的學(xué)習(xí)需要，如教研活動、校內(nèi)外觀摩課、繼續(xù)教育等，讓教師獲得更大發(fā)展空間。另外個案學(xué)校中層以上的管理者都兼課，深入教學(xué)第一線發(fā)現(xiàn)問題。學(xué)校中心組定期檢查課堂常規(guī)，包括早自習(xí)、出操狀況等；定期聽課并作記錄，檢查是否與教案相符。管理者定期對以上情況匯總，與教師討論幫助他們發(fā)現(xiàn)進(jìn)步和不足。這樣才能激勵教師積極進(jìn)取、發(fā)現(xiàn)解決問題。雖然管理者對教師嚴(yán)格要求，但是他們給教師相對的空間和實際幫助，教師擁有了一定的教學(xué)空間更能發(fā)揮自主性，獲得成就感。調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，54%的教師認(rèn)為目前自己的工作表現(xiàn)比較得到學(xué)校認(rèn)可，60%的教師干勁十足、精力旺盛，80%的教師需要并有意識在課余給自己多點學(xué)習(xí)機(jī)會以更好工作；即使有轉(zhuǎn)校的機(jī)會，有70%的教師不愿轉(zhuǎn)校，10%的教師需要考慮，20%的教師很不愿意。優(yōu)秀的管理者總是將自己的和教師的關(guān)系調(diào)整到最佳水平，以便于更好地發(fā)揮管理職能、開展學(xué)校工作。在個案中學(xué)教師眼中，他們自己認(rèn)為與學(xué)校管理者的關(guān)系是什么呢？具體數(shù)據(jù)（見圖2.）。通過調(diào)查問卷顯示，52%的教師比較愿意和校長交流內(nèi)心的想法，認(rèn)為工作上的事可以開誠布公；當(dāng)與學(xué)校管理者有分歧時，大部分教師是放棄自己的意見或不理會，少部分教師則與之理論到底或是表面聽從內(nèi)心反對?？梢姽芾碚卟还茉谀膫€級別，人格魅力的塑造是至關(guān)重要的。管理者在管理的過程中不僅要樹立權(quán)威，更應(yīng)該以身作則與教師真誠溝通交流建立良好的關(guān)系，這樣才能讓教師自愿為學(xué)校發(fā)展而努力。通過對個案中學(xué)教師和管理者的調(diào)查分析，我們可以看出教師的言行舉止體現(xiàn)其對學(xué)習(xí)組織文化建設(shè)的認(rèn)同程度，而管理者制定規(guī)章制度、進(jìn)行教學(xué)管理等活動都需要教師進(jìn)行執(zhí)行或是配合，這就形成了他們的共享價值觀念。因此筆者認(rèn)為學(xué)校組織文化建設(shè)是一種手段，目的在于通過學(xué)校組織文化建設(shè)，確立教師和管理者在學(xué)校中共同的做事方式，確立他們對自己學(xué)校的認(rèn)同感。三、當(dāng)前中學(xué)學(xué)校組織文化存在的一些問題任何一所學(xué)校都有其自身的特征，而每個學(xué)校都有自己占主流的做事方式，每個學(xué)校都有自己的學(xué)校組織文化，那么學(xué)校組織文化建設(shè)的目的是什么呢？本人認(rèn)為，學(xué)校組織文化只是一個手段，目的在與通過其建設(shè)重新確立我們對于自己學(xué)校的認(rèn)同感。通過對個案中學(xué)表現(xiàn)出的一些情況可以看出，中學(xué)學(xué)校組織文化建設(shè)中還存在一些問題。（一）教師在中學(xué)學(xué)校組織文化建設(shè)中的問題學(xué)校是個文化場所，是和人打交道進(jìn)行思想交流、情感溝通的地方。許多學(xué)校通過建立規(guī)章制度和進(jìn)行一系列其他措施對教師進(jìn)行組織管理，而忽視了管理的人文因素，這樣往往會造成學(xué)校人際關(guān)系的緊張，束縛甚至壓抑了群體的創(chuàng)造性。因此會造成教師對管理者的一些反感或是對學(xué)校組織文化建設(shè)的消極抵觸。教師是現(xiàn)代中學(xué)學(xué)校組織文化建設(shè)的主體之一，是學(xué)校教育的實施者，隨著多元文化時代的來臨，對中學(xué)教師提出了一些新的要求。作為教師，如果他感覺到在學(xué)校里就是上上課，不知道將來的精神、事業(yè)上怎么發(fā)展，那么他會很不安心；反之，他就會和學(xué)校取得高度認(rèn)同，把學(xué)校作為自己生命的一部分，不斷在教學(xué)中積極改革創(chuàng)新。教師不僅是文化知識的直接傳播者，而且在教育教學(xué)中，他們的言行舉止都將對學(xué)生人格的形成、思想觀念的培養(yǎng)產(chǎn)生極大的影響。因此教師不應(yīng)該固步自封、停滯不前，在小群體中造成不良影響，進(jìn)而影響整個學(xué)校的風(fēng)氣。另外教師之間除了工作關(guān)系之外還是朋友關(guān)系，他們中存在著各種不同的小群體，這些小群體在一方面可以增進(jìn)教師間的親密度，但是如果與學(xué)校這個大組織關(guān)系處理不好或者小群體之間產(chǎn)生縫隙就會影響學(xué)校教師整體的人際關(guān)系。我們常說教師是陽光下最光輝的職業(yè)。其實說穿了，教師只是一種職業(yè)。教師好比一個簡單的循環(huán)性工作，只要教材不改，總是兩三年一個輪回，基本上說來說去是一樣的東西，有時甚至連試卷都可以通用?？墒菫榱藢W(xué)生的發(fā)展，教師不能只在原地踏步，必須提高自身創(chuàng)新素質(zhì)，完善自身創(chuàng)新人格，這就要求所有教師必須重視自己個人素質(zhì)的提高和發(fā)展。然而，從個案中學(xué)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)仍有些教師沒有重視平時自己課余時間的學(xué)習(xí)，甚至目前不考慮學(xué)習(xí)。（二）管理者在中學(xué)學(xué)校組織文化建設(shè)中的問題雖然個案中學(xué)每學(xué)年都定下發(fā)展規(guī)劃和工作要點，但是并沒有以特別清楚明確的形式給教師展現(xiàn)出來，沒有目標(biāo)就沒有動力。如果學(xué)校理想的組織目標(biāo)能以數(shù)據(jù)圖的形式向全體教師展現(xiàn)出來，則會給組織成員帶來的美好的未來。這幅藍(lán)圖將看不見的目標(biāo)展現(xiàn)出來，深深印入教師們的腦海，在以后的學(xué)校組織文化建設(shè)中，激勵著教師們?yōu)檫@樣的理想狀況而努力。學(xué)校組織文化建設(shè)缺乏組織領(lǐng)導(dǎo)，缺乏整體設(shè)計和綜合管理，普遍處于松散無序狀態(tài)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對
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