最新職位體系設(shè)計(編輯修改稿)
2025-07-27 04:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對部門職責(zé)的分解。在建立職位體系時，一定是首先明確公司組織結(jié)構(gòu)；在確定“部門”的基礎(chǔ)上，再設(shè)計部門內(nèi)部的職位設(shè)置；在此基礎(chǔ)上，撰寫職位說明書，建立職等架構(gòu)，設(shè)計薪酬體系、績效體系等?！ ∵@種方法在操作上較為簡單，“部門需要什么職位就設(shè)計什么職位”。 但這種做法最直接的弊端就是：職位是死的，部門一撤并，職位就立足不穩(wěn)。同時，組織中各個職位之間的關(guān)系是模糊的，員工的發(fā)展路徑是不清晰的，以此建立起的所謂的職位體系，“體系性”其實并不強，以此體系為基礎(chǔ)建立的各類人力資源管理措施也自然是“將就”。 這種方法一般適用于小型組織，操作簡單、按“需”定制?！ ∠扔小绑w系”，后有“職位” 先將組織中的各項工作內(nèi)容劃分為若干職位序列，如管理、職能、業(yè)務(wù)、銷售、生產(chǎn)等，有必要的再在序列下細(xì)分子序列。最后以這些序列或子序列為基礎(chǔ)，劃分不同層級，而所謂職位，就是由其所在“序列”與“層級”共同確定。這種方法的特點在于打破了部門界線，在設(shè)計職位時以滿足組織的需要為根本。其優(yōu)點不言而喻，在組織發(fā)展過程中，部門可能經(jīng)常發(fā)生撤并變更，而職位可以保持相對穩(wěn)定。同時，職位設(shè)計有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與原則，體系性更強?！ ≡趯嶋H操作中，又有兩種差異較大的方法： 方法一：“價值鏈”設(shè)計 下圖即是按價值鏈來分，是邁克。波特的分法： 按“價值鏈”分，實質(zhì)上是從“事”的維度來分，比如研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)這樣的業(yè)務(wù)鏈條，或者行政后勤、信息技術(shù)、人力資源、財務(wù)會計這樣的職能模塊?！ 》椒ǘ骸奥毼蛔濉痹O(shè)計 職位族是對具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類職位的通稱，如“技術(shù)族”、“領(lǐng)導(dǎo)族”等。在職位族的基礎(chǔ)上還可以細(xì)
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