三一重工業(yè)薪酬制度(編輯修改稿)
2024-12-14 13:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勵(lì)課題組。 對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期 X 元 /月，正式聘用后 元 /月；博士生試用期 N 元 /月，正式聘用后 元 /月，同時(shí)按年度進(jìn)行考核。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。 薪酬制度改革之前，有必要對(duì)自身情況進(jìn)行徹底的了解。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，勞動(dòng)力是商品，有其自身的價(jià)值。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造 社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。確定勞動(dòng)者的收入，涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。為此，在薪酬制度改革的過程中， XX 對(duì)公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益、人工成本等情況，以及職工收入基礎(chǔ)與增長幅度等進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。 確立一個(gè)公正有效的崗位評(píng)價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資制的基本保證。薪點(diǎn)工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度，目前，國際上較為通行，關(guān)鍵在于崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績考核。因此，決定工資水平的合理方 法是通過崗位評(píng)價(jià)制度來評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國有 75%的公司使用這一方法。但是如果不能對(duì)員工勞動(dòng)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，沒有一系列扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，將無法真正有效地實(shí)施這種制度。 在推行新薪酬制度的過程中，崗位測(cè)評(píng) (評(píng)價(jià) )作為前期基礎(chǔ)工作，其結(jié)果必須客觀、真實(shí)、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。這要求評(píng)估人員對(duì)評(píng)定要素定義有一致的理解，合理劃分等級(jí)，充分把握因 /要素計(jì)點(diǎn)法中 對(duì)崗不對(duì)人 的基本原則。 XX 強(qiáng)調(diào)：這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而不是單純的工資額的升降；堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致，把利益向處在關(guān) 鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜；堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步進(jìn)行、逐步到位；堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡，整體一盤棋。公司崗位測(cè)評(píng)工作，優(yōu)先在股份公司進(jìn)行。采取具有代表性的因素 /要素計(jì)點(diǎn)法，按照程序清崗、核崗，對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，編寫職務(wù)說明書，規(guī)范崗位責(zé)任、資格和要求，然后組織各類專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì) 1200 余個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及 28 個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評(píng)價(jià)。先后組織了由不同人員參加的三個(gè)評(píng)價(jià)工作組，對(duì)崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)反饋、再評(píng)價(jià)再反饋，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性 和公正性。評(píng)價(jià)后的崗位薪點(diǎn)最高值 936 點(diǎn)，最低值 274 點(diǎn)，兩者差距約為 倍。由于評(píng)估人員的水平不一致，不可避免評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問題，尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。 ” 三、業(yè)績考核 通
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