三一重工業(yè)薪酬制度-閱讀頁
2024-11-28 13:20本頁面
【正文】 員參加的三個(gè)評價(jià)工作組，對崗位薪點(diǎn)評價(jià)反饋、再評價(jià)再反饋，保證評價(jià)結(jié)果的合理性 和公正性。由于評估人員的水平不一致，不可避免評價(jià)結(jié)果仍存在一些問題，尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。業(yè)績考核是反映員工當(dāng)月工作績效的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。由公司企業(yè)管理部門操作。由企業(yè)管理部門操作。由員工所在部門操作。 崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù) NI、單位 (部門 )綜合考核分?jǐn)?shù) N2和 個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù) N3三個(gè)系數(shù)的變化。各部門的工資管理委員會(huì)，可結(jié)合本部門的具體情況，制訂更為適合本部門特點(diǎn)的考核管理體系并實(shí)施工資管理。 新薪酬制度實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位 /部門的業(yè)績和個(gè)人的工作成績的緊密掛鉤，加強(qiáng)對員工 的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。公司對最后的 2%實(shí)行末尾淘汰，其余 3%降低一檔工資。 五、新薪酬制度的實(shí)施 改革舊制度的過程中總會(huì)遇到阻力。 XX 推行的新薪酬制度，在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化，完全不同于舊的薪酬體系。但是要讓員工在短時(shí)間內(nèi)完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，這使一些有著較深計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的老職工缺乏信心，面對當(dāng)前 殘酷 的競爭，面對二次創(chuàng)業(yè)， 檔案工 ?quot。有個(gè)別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高，感到忿忿不平 。通過采取集中培訓(xùn) 、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報(bào)紙等多種形式，公司對新薪酬制度進(jìn)行了廣泛深入的講解，指導(dǎo)員工領(lǐng)會(huì)新方案的構(gòu)思原則，特別強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)中 對崗不對人 的原則，使大部分員工逐漸接受新方案。 為進(jìn)一步驗(yàn)證新方案的可行性和操作性， XX 在方案通過當(dāng)月就選擇了兩個(gè)分廠進(jìn)行試點(diǎn)，以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾，探索全面解決實(shí)際問題的具體方法。 實(shí)行崗位評價(jià)制度相應(yīng)地產(chǎn)生 了一些問題。崗位評價(jià)制度也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動(dòng)的意愿。 為了解決由崗位評價(jià)制度帶來的實(shí)際問題， XX 又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關(guān)內(nèi)容，使三項(xiàng)制度較科學(xué)地結(jié)合在一起。通過員工職務(wù)的晉升、崗位變更，激發(fā)員工永遠(yuǎn)追求卓越的奮斗精神，從而有效地解決崗位評價(jià)制度所產(chǎn)生的矛盾。以股份公司 (按增加值 )為例， XX 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率1999 年 1~6 月累計(jì) 25659 元 /人， 2020 年 1~6 月累計(jì) 36851 元 /人，同比增長 %，在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1