三一重工績效考核管理辦法-閱讀頁
2025-04-30 03:04本頁面
【正文】 深造培養(yǎng)的對象。 申訴及其處理h) 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出申訴。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦公會處理?？偛棉k公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。l) 本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。n) 本辦法自頒布之日起實施。業(yè)績合同適用范圍業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。如遇到對灤河國際經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，總裁辦公會批準，可以酌情予以調(diào)整。業(yè)績合同的設計原則l 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；l 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同主要包括四個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標類別；關(guān)鍵業(yè)績指標；指標權(quán)重和指標量化目標。關(guān)鍵業(yè)績指標的作用：l 使高層領導清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；l 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；l 有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行；l 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；l 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。1關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設計有以下要求：l 對戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；l 受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大；l 綜合性強的指標權(quán)重大；l 每一項指標的權(quán)重一般不小于5％。1關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：l 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；l 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、對事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；l 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；l 目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。1每年十二月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。1每年十二月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負責組織實施；1每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負責與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同；1人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。2階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。2業(yè)績指標目標值的調(diào)整當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。經(jīng)總裁批準后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。l 總裁辦公會聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。五、績效評定辦法2每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。2業(yè)績合同分值計算人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。2當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作2業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標等。（四十六） 總裁辦公會依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。七、附 則o) 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、營運類指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負責解釋。q) 本辦法自公布之日起執(zhí)行。業(yè)績指標如下：關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重年度目標值計分方式數(shù)據(jù)來源A%B%。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《薪酬福利管理辦法》給予獎罰。 具有同等效力。
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