【文章內容簡介】 圖24 影響員工離職綜合因素圖總之，員工離職是企業(yè)需關注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應。但影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用導致員工離職的最終結果。企業(yè)和組織只有主動關心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應措施來改進和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才能推動員工工作積極性，并且促進企業(yè)的發(fā)展。 員工滿意度與離職關系的研究工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研究較多的熱點（Mobley，1979）。早期的研究認為，不滿意的員工更傾向于離開他的工作，通過改變工作滿意度可以減小離職率。Muchinsky ＆ Tuttle（1979）39項滿意度和離職率相關關系的研究的元分析表明：除了四項研究外，其它多數(shù)研究的結果均表明工作滿意度與離職率負相關。Carsten ＆ Spector（1987）在對47個研究的元分析表明工作滿意度與離職率之間有顯著的負相關關系。在Carsten ＆ Spector研究的基礎上，有些學者進一步發(fā)現(xiàn)工作滿意度在預測離職率時有潛在的變量存在（Judge，1993）。個性特征是比較重要的一個潛在變量，Judge認為，如果兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來說，積極的員工在工作不滿意時更容易離職，而消極的員工對工作滿意度的敏感性較低，由此，有研究者提出了積極的個性特征和工作滿意度之間存在交互作用來預測離職。另外，也有學者就員工滿意度的各個維度和離職的關系進行研究，黃建達和林文政對臺灣一家化妝品公司員工的研究結果顯示工作報酬、工作環(huán)境、領導方式、升遷等外源性員工滿意度與離職呈顯著負相關，而內源性員工滿意度對離職沒有顯著影響；陳敏（2001）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨資企業(yè)員工的研究表明，根據(jù)員工對工作本身、工作回報和管理措施的滿意度評價可以預測員工的離職，對這三方面滿意度越高則越不愿意離職。 盧嘉、時勘等人對工作滿意度與公平感、離職意向的關系進行了較深入的研究。該研究將程序性公平劃分為參與工作、參與管理和投訴機制三要素。投訴機制和參與工作等因素可以預測員工對領導行為的滿意度，參與管理和投訴機制可預測對管理措施的滿意度，參與管理可預測對工作回報的滿意度，參與工作可預測對團體合作的滿意度；員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是影響員工離職意向的主要原因。第三章 寶鋼公司管理人員滿意度與離職相關性分析　　目前國內企業(yè)主要是通過填寫問卷調查表來了解員工對組織各方面的滿意程度，從而進一步深入了解員工的想法，使領導者能有針對性的提出激勵策略，提高企業(yè)內部滿意度。在對調查表進行分析時方法比較簡單，沒有合理的運用數(shù)據(jù)分析工具，只是把調查卷的各項得分情況進行頻次統(tǒng)計，如最高分、最低分、眾位數(shù)、平均分等，通過其初步了解企業(yè)員工整體滿意度情況、不同分類標準（部門、崗位、年齡、工齡、性別、文化等）的員工滿意度情況等。一般只是對問卷數(shù)據(jù)進行初步處理，沒有做進一步研究，分析各項因素間的相關性。所以還有很多方面值得我們去研究、改進?！　‰S著企業(yè)對人力資源競爭的日益加劇，員工流失，特別是管理人員的流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。企業(yè)管理崗位人員的流失，不僅會造成人力資本投資的損失，更重要的是它將損害、影響其他員工的士氣，甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略【29】。那么究竟哪些因素是造成員工離職的主要原因呢？企業(yè)又如何測度這些因素？對這兩個問題的回答是了解、減少員工離職行為的關鍵。本章運用數(shù)據(jù)分析的方法對員工滿意度與離職率進行分析，統(tǒng)計離職率與滿意度中各因素的相關性及緊密度關系。從而為企業(yè)提高管理崗位人員滿意度，減少離職率打下良好的基礎。本章以上海寶鋼公司為例，分析管理崗位人員滿意度與其離職行為的相關性。 上海寶鋼公司簡介　　上海寶鋼公司是中國最具競爭力的鋼鐵企業(yè)之一，年產(chǎn)鋼能力2000萬噸左右，贏利水平居世界領先地位，產(chǎn)品暢銷國內外市場。2004年12月6日，標準普爾評級公司宣布將寶鋼集團有限公司的信用評級從“BBB”調升至“BBB+”。公司信用評級的前期展望均為“穩(wěn)定”?！　氫摴疽云湔\信、人才、創(chuàng)新、管理、技術諸方面綜合優(yōu)勢，奠定了其在國際鋼鐵市場上的地位。公司專業(yè)生產(chǎn)高技術含量、高附加值的鋼鐵產(chǎn)品。主要產(chǎn)品用于汽車制造、家電生產(chǎn)、石油開采、油氣輸送、壓力容器、集裝箱用材等領域，寶鋼公司在成為中國市場主要鋼材供應商的同時，產(chǎn)品出口日本、韓國、歐美四十多個國家和地區(qū)?！　」救垦b備技術建立在當代鋼鐵冶煉、冷熱加工、液壓傳感、電子控制、計算機和信息通訊等先進技術的基礎上，具有大型化、連續(xù)化、自動化的特點。通過引進并對其不斷進行技術改造，保持著世界先進的技術水平。寶鋼實施鋼鐵精品戰(zhàn)略，將建成中國汽車用鋼，油、氣開采和輸送用鋼，不銹鋼，家電用鋼，交通運輸器材用鋼，電工器材用鋼，鍋爐和壓力容器用鋼，食品、飲料等包裝用鋼，金屬制品用鋼，特種材料用鋼以及高等級建筑用鋼等鋼鐵精品基地，建成中國鋼鐵工業(yè)新技術、新工藝、新材料的研發(fā)基地。　　公司采用國際先進的質量管理，主要產(chǎn)品均獲得國際權威機構認可。通過BSI英國標準協(xié)會ISO9001認證和復審，獲美國API會標、日本JIS認可證書，通過了通用、福特、克萊斯勒等世界三大著名汽車廠的QS9000貫標認證，得到中國、法國、美國、英國、德國、挪威、意大利等七國船級社的認可?！　」揪哂行酆竦难邪l(fā)實力，從事新技術、新產(chǎn)品、新工藝、新裝備的開發(fā)研制，為公司積聚了不竭的發(fā)展動力。公司重視環(huán)境保護，追求可持續(xù)發(fā)展，是中國冶金行業(yè)第一家通過ISO14001環(huán)境貫標認證公司的，堪稱世界上最美麗的鋼鐵企業(yè)。寶鋼實施適度相關多元化戰(zhàn)略，除鋼鐵主業(yè)外，還涉足貿(mào)易、金融、工程技術、信息、煤化工、鋼材深加工、綜合利用等多元產(chǎn)業(yè)。 寶鋼公司人力資源戰(zhàn)略　　上海寶鋼公司按工種的不同將員工分為三大類：管理崗位、技術崗位、操作崗位。每一崗位又各自分為21級。其人才開發(fā)戰(zhàn)略總結為“努力構建人才新高地，不斷提高員工綜合素質，培養(yǎng)一支高素質、高技術的員工隊伍，造就一批優(yōu)秀的新世紀人才”。為適應企業(yè)的迅速發(fā)展和日趨激烈的市場競爭，公司領導始終致力于對員工的思想意識、技術技能、文化素質的培訓，造就一支高素質的員工隊伍，不斷推進上海 寶鋼公司的發(fā)展。同時，上海寶鋼公司正以雄厚的實力、先進的技術、不斷創(chuàng)新的觀念、高效務實的工作氛圍和美好的發(fā)展前景吸引眾多的優(yōu)秀青年人才前來“加盟”。公司每年從上海各重點高校招聘引進應屆畢業(yè)生，不斷充實科技和管理隊伍?！　∩虾氫摴疽恢睆娬{“高素質的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富”。因此，多年來上海寶鋼公司一直十分重視員工隊伍的建設，每年組織各種類型的員工培訓及繼續(xù)教育，以提高員工的政治思想素質、業(yè)務素質、文化素質，營造一個學科學、學知識、學技術的良好氛圍。公司每年還有計劃的公派專業(yè)技術人員，管理人員赴國外培訓，使員工擴大了視野，開拓了思路，造就了一批掌握先進技術，先進設備操作技能和企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的人才?！　∩虾氫摴驹谖?、培養(yǎng)人才的同時更注重使用和留住人才。公司的激勵機制是通過精神鼓勵、物質獎勵的雙激勵方式不斷激勵員工。在工資、獎金、福利等分配上向業(yè)務骨干、重點崗位、貢獻突出的員工傾斜，以吸引人才，留住人才。上海SL公司還特別注重對青年人才的培養(yǎng)和使用，從而使一大批青年人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的骨干力量。 寶鋼公司的理念系統(tǒng)　　上海寶鋼公司的理念系統(tǒng)共包括六個組成部分，分別為企業(yè)理念、企業(yè)文化、企業(yè)精神、質量方針、環(huán)境管理方針和職業(yè)安全衛(wèi)生方針。分別如下：　?、倨髽I(yè)理念　　上海寶鋼公司的企業(yè)理念是“創(chuàng)造更和諧的生活空間”，這一理念的內涵包括二個方面：（1）以人為本，為員工創(chuàng)造和諧的工作、學習空間；（2）為社會創(chuàng)造和諧的生活空間。　?、谄髽I(yè)文化核心　　上海寶鋼公司文化的核心是“超越自我、從零開始”，它包括如下內涵：不斷克服自滿和惰性，挑戰(zhàn)自我，把每取得的一個成績，作為一個新的起點，不斷追求，與時俱進，堅持創(chuàng)新，永無止境。　?、酃緝r值觀　　嚴格苛求的精神、學習創(chuàng)新的道路、爭創(chuàng)一流的目標。核心價值觀：誠信?！　、芷髽I(yè)精神　　團結——全體員工精誠團結，同舟共濟，共創(chuàng)輝煌　　敬業(yè)——樹立職業(yè)理想，強化職業(yè)責任，主動、高效、求實、進取，成就高品質的共同事業(yè)　　自律——以保障自身形象，自省以完善道德修養(yǎng)，自控以實現(xiàn)自我監(jiān)督、自我引導，自覺以形成什么該為、什么不該為的意識　　創(chuàng)新——創(chuàng)新是進步的靈魂，技術革新與管理突破并舉，在創(chuàng)新中尋找新的經(jīng)濟增長點，實現(xiàn)“人無我有，人有我優(yōu)”　　以上是上海寶鋼公司的一些基本情況，從中我們不難看出上海寶鋼公司非常重視員工的感受和發(fā)展，比如企業(yè)強調“高素質的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富”。再如上海寶鋼公司將“以人為本，為員工創(chuàng)造和諧的工作、學習空間”放在企業(yè)理念的第一位。這一切說明了公司以把員工當作了企業(yè)內部的“顧客”。對其滿意度予以了重視。 組織結構圖股東大會董事會監(jiān)事會辦公室董事會秘書戰(zhàn)略委員會審計委員會薪酬與考核委員會副總經(jīng)理總經(jīng)理戰(zhàn)略管理部人力資源部系統(tǒng)創(chuàng)新部企業(yè)文化部財務部科技發(fā)展部知識資產(chǎn)部法律事務部審計部監(jiān)察部生產(chǎn)監(jiān)督部工程投資部工程設備部備件采購部原料采購銷售中心研究院(技術中心)建筑分公司貿(mào)易分公司化工分公司梅鋼公司寧波寶新公司寶新軟件公司其它子公司各海外子公司環(huán)境保護與資源利用部圖31 寶鋼公司組織結構圖 寶鋼公司員工滿意度調查表構成要素　　寶鋼公司員工滿意度調查表主要由五大模塊組成：工資待遇、工作環(huán)境、領導水平、管理政策、激勵機制。其基本結構為：　　工資待遇：包括薪酬、福利、年假；　　工作環(huán)境：包括溝通、工作內容、團隊合作程度、工作壓力、培訓、企業(yè)的發(fā)展前景、物理環(huán)境、外界對企業(yè)的認可度；　　領導水平：包括上下級關系、解決問題的效率、問題處理的公平性、工作的自主權度；　　管理政策：包括政策的穩(wěn)定情況、人員的穩(wěn)定性、工作安全感、組織文化、參加管理的程度；　　激勵機制：包括成就感、勝任感、晉升機會、工作績效的認可；　　以2005年為例，其調查結果匯總如下：表31 寶鋼公司員工滿意度調查匯總表滿意基本滿意不滿意管理技術操作管理技術操作管理技術操作工資待遇28％25％20％46％53％47％26％22％33％工作環(huán)境30％20％25％51％59％52％19％21％23％領導水平19％27％28％49％58％57％32％15％15％管理政策29％30％32％55％62％63％16％8％5％激勵機制21％22％19％47％51％50％32％28％31％　　其評分規(guī)則為：　　工作待遇、工作環(huán)境、領導水平、管理政策、激勵機制這五大類因素的分數(shù)是各子項分數(shù)的加權和。　　上面5項內容分值均為20分，總分值為100，員工滿意度合計總分大于70為滿意，40－70為基本滿意，小于40為不滿意。分別統(tǒng)計滿意、基本滿意、不滿意人數(shù)占總投票人數(shù)的百分比。　　滿意＋基本滿意＋不滿意＝100％ 寶鋼公司管理崗位人員滿意度與離職相關因素分析　　企業(yè)員工是多元化的，影響企業(yè)離職率的因素也各不相同，造成最終離職行為的是多方面因素的集合體。有些因素是企業(yè)本身所無法改變的，如：社會、宗教、家庭等因素造成的離職，但這些方面對員工離職的影響是很有限的，所以企業(yè)對這些因素不必花費太多精力予以研究。其實，造成員工離職的大部分原因是來自于企業(yè)內部，是由于員工對企業(yè)某些方面的不滿而造成的，在這些方面企業(yè)是可以通過找出不足，自我完善而改變的。這也是本章研究的重點——工作滿意度對員工離職率的影響。員工離職又分自愿離職與非自愿離職，前者大多是由于其能力不符合所在工作崗位工作要求，或與公司的文化、理念等不匹配的原因而造成的。這些員工的離去對企業(yè)不會有多大的負面影響，甚至還可以說是清除了企業(yè)發(fā)展的障礙。但后者則不同，他們的離去將對企業(yè)很多方面都會造成不同程度的影響，后者是報告分析的對象。工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是人力資源管理中的熱點問題，很多學者對此都做了深入研究，探討用各種分析方法找出員工離職率和工作滿意度之間的關系。但是，目前我國對其二者關系的研究還沒有取得突破性的進展。筆者根據(jù)上海寶鋼公司的實際情況，對管理、技術、操作三崗位員工的滿意度與離職人數(shù)關系分別進行分析，得到滿意度各因素與離職人數(shù)的相關系數(shù)，根據(jù)相關系數(shù)的大小來確定各因素對離職人數(shù)的影響程度，并將結論進行對比，找出管理崗位人員離職與其它崗位員工離職原因的不同之處，進而實行有針對性的改進。表32 1993－2004年管理崗位人員滿意度與離職人數(shù)匯總表時期離職人數(shù)工資待遇工作環(huán)境激勵機制領導水平管理政策19931442634222731199414827322123281995155243120243119961622730181930199716925291921311998182262517182919991932224152027200020124221419292001187222316173020021582732202428