打造支撐監(jiān)理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源體系(編輯修改稿)
2025-07-26 12:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 等項目負責人的素質(zhì)提升作為企業(yè)培訓重點；外委培訓機構(gòu)對內(nèi)實施或外派業(yè)務(wù)骨干參加各類專業(yè)知識、工藝方法、綜合技能等方面課程，將對骨干儲備人員的培養(yǎng)作為一項常規(guī)工作長抓不懈；對新進員工開展一系列的旨在迅速磨合的崗前培訓，包括企業(yè)制度、員工行為及應(yīng)知應(yīng)會、監(jiān)理入門等。我們在企業(yè)員工培訓教育上力求做到重點突出、覆蓋面廣、層次分明，2008年上半年度公司共計組織實施各類培訓23場次，參訓300多人次，總課時達2532小時。二是根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和階段經(jīng)營目標，開展人才梯隊建設(shè)，分層次、有階段地培養(yǎng)和儲備后續(xù)人員。公司根據(jù)員工的專業(yè)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗、工作年限并根據(jù)個人的績效考核等級實行人員分等，劃定儲備人選，對其實施重點培養(yǎng)、重點考察，力求作到每個管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位至少保持2～3名儲備人員。對于儲干培養(yǎng)公司采用“以學習促實踐、以實踐帶學習”，針對這部分人員開設(shè)主題豐富的相關(guān)管理、技術(shù)培訓教育，同時，工作上賦予儲備人員相當?shù)穆殭?quán)，使之預先接觸相關(guān)工作，點滴中體會責任，為今后正式上崗打下扎實基礎(chǔ)。三是在科學、客觀的人才測評的基礎(chǔ)上充分征得員工個人職業(yè)意向，開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。監(jiān)理是知識密集型工作，監(jiān)理人員人生觀、價值觀相對比較理性，因此監(jiān)理單位只有做到組織與個人的發(fā)展共贏才能最大限度的發(fā)揮員工的積極主動及智慧和才能。在廈門路橋監(jiān)理，公司先后共外送54人次的技術(shù)骨干和儲備人員參加廈門市人才測評中心組織的專業(yè)人才測評，對青年員工的個性氣質(zhì)、職業(yè)傾向等方面進行了客觀、科學的評估，在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及未來產(chǎn)業(yè)規(guī)劃制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，再針對各人各階段所要達到的職業(yè)目標制定相應(yīng)的培養(yǎng)方法、培訓內(nèi)容。綜觀現(xiàn)狀，公司目前70％的關(guān)鍵崗位人員是由公司內(nèi)部培養(yǎng)出來的，而入司工作4年以上的青年員工基本上都發(fā)展成公司業(yè)務(wù)骨干。此外，公司還致力于創(chuàng)建學習型企業(yè)，建立內(nèi)部知識管理體系，將各類管理流程，技術(shù)規(guī)范上傳到企業(yè)電腦服務(wù)器開設(shè)知識共享平臺和學習交流園地，同時還不定期開展各類形式豐富的生產(chǎn)競賽、技術(shù)研討等。公司有計劃地培育和建立內(nèi)部講師體系，鼓勵開發(fā)內(nèi)部教學課件，請公司內(nèi)部的老專家、老學者及技術(shù)骨干對實施內(nèi)部授課，受到廣大員工的歡迎。三、做好監(jiān)理人才的考核與使用工作當前監(jiān)理市場人才來源渠道多是從施工單位、勘察設(shè)計單位或原建設(shè)單位的基建科（處）轉(zhuǎn)入，另有一定數(shù)量的是從社會其他行業(yè)人員經(jīng)取得相關(guān)上崗證后轉(zhuǎn)入的，這部分人員雖有一定的實踐探索，但未經(jīng)過正規(guī)訓練和系統(tǒng)學習，對工程監(jiān)理缺乏科學、準確的定位，甚至對監(jiān)理所掌握的權(quán)利都不能很正確的認識，人員素質(zhì)可謂良莠不齊。因此，如何在組織中根據(jù)一定的原則、標準對人員進行考核，加予識別甄選，并分類培養(yǎng)使用是監(jiān)理企業(yè)人才開發(fā)的難點。低 高 職業(yè)忠誠能力高低人裁人財人才人材圖1. 人員分類象限圖在廈門路橋監(jiān)理公司，人力資源部門通過一套嚴謹、科學、人性化的績效考核體系對員工的工作能力、職業(yè)操守等進行量化評估，取值分等。公司以半年為周期對項目人員進行考核，考核指標采取定性和定量結(jié)合，考核主體實行270度式考核（即自評、上級、同事、外部客戶），評價方式采取項目領(lǐng)導小組民主評議，考核成績采用強制排序，以此確定各崗位人員當期實際的工作表現(xiàn)。根據(jù)考核成績，從能力和態(tài)度兩個緯度將員工劃分成四個象限，分別為“人裁”、“人材”、人才與“人財”，根據(jù)不同象限的特征實施不同的人才使用和培養(yǎng)模式。態(tài)度很差，能力很差。這類人只能用“人裁”形容，因為他們是裁員的首選。態(tài)度很好，能力很差。這類人員被稱為“人材”是因為他們需經(jīng)過培養(yǎng)、雕琢方可使用。能力很強，態(tài)度很差。這類員工擁有良好的職業(yè)技能，工作能力高，但是職業(yè)修養(yǎng)不夠，隨時都有可能使企業(yè)處于被動局面，因此
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1