淺談人力資源管理及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)(編輯修改稿)
2025-10-13 20:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 代商業(yè), 2010,(30)[3] 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].商業(yè)研究, 2008,(02)[4] 齊婉竹,[J].經(jīng)營管理者, 2011,(08).第二篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效創(chuàng)新人力資源管理促進(jìn)企業(yè)降本增效一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有500多名員工，這個(gè)基數(shù)是龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本。然而，間接性成本是我們無法用數(shù)字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略，比如員工工作績效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等?，F(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。目前公司面臨嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營困境，如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率，是人力資源降本增效的首要問題。首先是樹立正確的人才觀，合理使用人才。在招聘工作中，根據(jù)定編定崗確定招聘需求，不能因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。充分考慮內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費(fèi)。其次開展全方位的培訓(xùn)，提高員工技能，培養(yǎng)多面手的人力資源隊(duì)伍，通過不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步提高技能水平，提升管理能力，實(shí)現(xiàn)一人多能，一專多能，一人多崗，實(shí)現(xiàn)員工技能、潛能再開發(fā)與運(yùn)用。第三，重視績效考核和薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)增效，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，將最有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到重要的崗位上，減少對(duì)外招聘的費(fèi)用和用工成本。當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。讓我們積極行動(dòng)起來，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！人力資源部第三篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效人力資源部一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有700多名員工，這個(gè)基數(shù)是相當(dāng)龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本，年均大約35000元。然而，間接性成本是我們無法用數(shù)字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略。比如企業(yè)在用人政策上發(fā)生失誤所導(dǎo)致的損失，員工工作績效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等?，F(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。更直觀一點(diǎn)，基礎(chǔ)員工的人力成本往往是其直接成本的23倍，中層干部更是可能達(dá)到其直接成本的34倍。既然企業(yè)人力資源成本是如此龐大，那么如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率是我們必須考慮的核心問題。任何一項(xiàng)舉措的施行都是從觀念的改變開始的，有效使用現(xiàn)有人力資源的第一步是樹立正確的人才觀，合理使用人才?，F(xiàn)在的企業(yè)在招聘和選拔人才時(shí)都喜歡找高學(xué)歷、高能力的人才，如果有個(gè)5年的工作經(jīng)驗(yàn)是更好不過了。而企業(yè)本身卻忽視了這樣兩個(gè)問題：這個(gè)崗位本身是否需要如此優(yōu)秀的人才？你企業(yè)本身具備招募和吸引這種人才的條件嗎?再者，你即使找到了這樣的人才，你又不覺得這是在人力資源上的一項(xiàng)巨大的浪費(fèi)嗎？因此，因崗定員，根據(jù)崗位要求尋找相匹配的人才是最明智的選擇，大材小用只會(huì)造成人力資源浪費(fèi)，最終的結(jié)果必然是導(dǎo)致人員流失，這又是一項(xiàng)人力成本的重大損失。一直以來，由于對(duì)崗位職責(zé)/分工不明確，造成部分人才流失，致使一些保障部人員配置不夠，出現(xiàn)用工難的現(xiàn)象。因此我們?cè)诳偨?jīng)理部和總部各部門的大力支持下，采用靈活、有效的人力機(jī)制，編制并發(fā)布了崗位說明書。對(duì)于有些崗位大專、中?；蛲軐W(xué)歷同樣可以勝任的，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦等方式，通過勞務(wù)派遣方式與大專、中專學(xué)歷管理人員簽訂合同，而這些員工都能在各自崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢，同時(shí)公司也達(dá)到降低成本，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的目的。其實(shí)我認(rèn)為，勞務(wù)派遣是專業(yè)化分工帶來社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，是企業(yè)把握核心能力的體現(xiàn)。面對(duì)目前專業(yè)技能人才緊缺這一個(gè)社會(huì)普遍存在的問題，以公司現(xiàn)有的條件和實(shí)際情況（如項(xiàng)目部偏遠(yuǎn)、輔助工勤崗位人員隨意性強(qiáng)等因素），招聘專業(yè)技能人才實(shí)屬不易，因此我們只有留住現(xiàn)有人才，高效地培養(yǎng)人才，才能達(dá)到降本增效的目的，彌補(bǔ)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的不足。為避免人才流失，提高人力資源利用率，我們需要加快人才培養(yǎng)。通過不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)、考核，把學(xué)習(xí)能力建設(shè)當(dāng)作企業(yè)競爭力建設(shè)的主要著力點(diǎn)，不斷提高職工的學(xué)習(xí)力、應(yīng)用力和創(chuàng)新力。在總部各部門的
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