淺談人力資源管理及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)-資料下載頁(yè)
2025-10-04 20:36本頁(yè)面
【正文】 職工作的同時(shí)，擔(dān)負(fù)著一部分管理職能。例如，全面質(zhì)量管理中的質(zhì)量控制（QC）、職工建議制度、初級(jí)董事會(huì)等。管理已不再是少數(shù)專職管理者的事了，一種全員參與的新型管理模式正在興起。六、重視員工的感情管理現(xiàn)代管理是建立在“復(fù)雜人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，管理者不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，而且要關(guān)注職工的精神需要，特別是感情的投資，這就是感情管理的含義。由于感情投資往往能夠極大地、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性，有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，致使西方企業(yè)的“感情管理” 正在升溫。這種管理的重要意義是：（一）有利于理順企業(yè)的人際關(guān)系。如日本東芝公司總裁，經(jīng)常深入基層和到職工家庭走訪。每天早晨7時(shí)30分準(zhǔn)時(shí)坐在敞開(kāi)的辦公室，恭恭敬敬地聽(tīng)取上至高級(jí)工程師、下至操作工提建議。東芝公司正是在這種充滿“人情味”的管理下，使其成為國(guó)際電子業(yè)的超級(jí)明星。（二）有利于克服官僚主義。如美國(guó)惠普電腦公司，從上到下，直呼其名，不稱官銜，相互尊重，無(wú)尊卑之分，人與人之間關(guān)系融洽。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的辦公室的大門永遠(yuǎn)敞開(kāi)著，歡迎職工來(lái)訪和下屬直言上訴。七、重視員工的自我管理企業(yè)管理的最高追求或者說(shuō)最高境界是實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理是指這樣一種狀態(tài)：一是企業(yè)的員工有較高的自覺(jué)性和責(zé)任心，愿意把工作做好；二是各項(xiàng)工作均有章可循，有例可依，有價(jià)值準(zhǔn)則為指導(dǎo)。在這樣一種情況下，員工便可以自主自覺(jué)地去把工作做好，沒(méi)有必要實(shí)施過(guò)多的強(qiáng)制性的管理措施。作為自我管理的一種趨勢(shì)，就是員工自己保證工作質(zhì)量而不是通過(guò)監(jiān)督實(shí)施管理。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任，而且體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。正是在這種尊重的基礎(chǔ)上，員工可以充分自如地、盡自己最大能力做好工作。如果員工的工作不能達(dá)到企業(yè)的要求，企業(yè)有責(zé)任幫助他，他本人也有責(zé)任改進(jìn)。無(wú)論如何，最后保證工作質(zhì)量的仍是員工自己。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒(méi)有監(jiān)工存在的空間，員工們尤其是受過(guò)高等教育的員工是決不會(huì)接受監(jiān)工的，他們只接受現(xiàn)代方式的管理，即他們要求在工作自治的環(huán)境中做好自己的工作。自我管理近年來(lái)越來(lái)越受到西方公司的重視。由于電腦在管理中的廣泛應(yīng)用，逐漸把信息從中級(jí)管理人員手中轉(zhuǎn)到個(gè)人。因此，中級(jí)管理人員將削減，企業(yè)原來(lái)的等級(jí)制度將轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)組織。這時(shí)，誰(shuí)是上司已不那么重要，但職工的自我管理卻變得十分重要。美國(guó)通用電器公司董事長(zhǎng)約翰〃韋爾奇曾說(shuō)：“如果你選人得當(dāng)，給他們以施展宏圖的機(jī)會(huì)而且按照他們?nèi)〉玫某删徒o以報(bào)償—那么，你幾乎不需要對(duì)他進(jìn)行管理?！蔽濉⒅匾晢T工的終身教育傳統(tǒng)的企業(yè)投資方向主要集中在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)上，20世紀(jì)80年代后，由于科技進(jìn)步在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，智力密集勞動(dòng)日益成為公司發(fā)展的基本力量。因此，企業(yè)投資方向?qū)⒏嗟剞D(zhuǎn)向人力資本投資，越來(lái)越多的企業(yè)建立了以更新知識(shí)為主旨的“職工終身教育”制度，并收到了明顯的經(jīng)濟(jì)效果。比如，美國(guó)摩托羅拉公司曾對(duì)聽(tīng)過(guò)三個(gè)月銷售技術(shù)講座的營(yíng)業(yè)員與未聽(tīng)過(guò)講座的營(yíng)業(yè)員進(jìn)行比較，結(jié)果表明，僅在一年內(nèi)，聽(tīng)過(guò)講座的營(yíng)業(yè)員比未聽(tīng)講座的多創(chuàng)造100多萬(wàn)美元的效益。不僅各公司注重職工培訓(xùn)，政府乃至全社會(huì)都十分重視職工培訓(xùn)，很多國(guó)家都制定了職工教育。以法國(guó)職工培訓(xùn)法規(guī)定，在職人員必須進(jìn)行終身培訓(xùn)。美國(guó) 3／4的高校舉辦各類成人教育。日本政府、社會(huì)團(tuán)體，都大力支持職工培訓(xùn)事業(yè)。日本著名企業(yè)家、索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫曾說(shuō)，日本公司成功之道，不是理論，也不是計(jì)劃，更不是政府政策，只有高素質(zhì)的人才能使企業(yè)獲得成功。總之，二十一世紀(jì)將是一個(gè)信息化的世紀(jì)，將是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，人力資源管理將進(jìn)入一個(gè)暫新的階段，企業(yè)只有加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與研究，才能更好地迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展 副本題目：國(guó)有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展序論中心論題： 本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理概念、現(xiàn)狀、成因分析其與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，并提出實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理對(duì)策。本論一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1.、人力資源管理的概念及內(nèi)涵人力資源管理的觀念落后人力資源管理的方法單一、落后，管理效率低投資過(guò)少，培訓(xùn)體制不先進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)欠合理，國(guó)企人才流失嚴(yán)重國(guó)企制度不嚴(yán)，管理行為散漫二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀成因分析國(guó)企改革跟不上經(jīng)濟(jì)體制的改革對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政配置不盡合理人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制三、人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可持續(xù)發(fā)展的概念人是企業(yè)中最活躍的要素，人力資源的管理意義重大企業(yè)要發(fā)展就要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)有效的人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要法寶四、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人人力資源管理對(duì)策統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加速現(xiàn)代化的人力資源管理結(jié)構(gòu)的建立由國(guó)家宏觀政策引導(dǎo)支持重視人力資源管理，加大投資，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的內(nèi)部變革建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行經(jīng)理人的優(yōu)化配置，以提高管理效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展重視企業(yè)文化的建設(shè)，為可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)形成有效的激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)員工積極性結(jié)論概述當(dāng)前的國(guó)企發(fā)展形勢(shì)和實(shí)現(xiàn)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展，我們的任務(wù)是要不斷改進(jìn)，使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資源，真正成為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐
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