【文章內(nèi)容簡介】 師300D類工程師（建筑、結(jié)構(gòu)、造價、園林、建筑設計、建筑裝飾、機電工程、水電工程）、中級會計師、中級經(jīng)濟師200 E類助理工程師（土建、造價、園林、建筑設計、建筑裝飾、機電工程、水電工程）、注冊安全主任、初級會計師100（4）技術(shù)類持證上崗的，需經(jīng)廣東省人事廳認可；其它類持證上崗的，需經(jīng)廣東省內(nèi)有效機構(gòu)認可。（5）所有享受津貼的個人必須把相關(guān)證件原件提交集團行政人事部認證。（6）一人持有多個公司認可有效證件的，其本人所持最高職稱證件按上表補貼標準，其本人其他職稱證按補貼標準的 50%執(zhí)行。（7）員工因個人原因需臨時取走職稱證件的，取走期間職稱津貼不予發(fā)放。 因工作需要，需申請交通補貼的員工，行政人事部可根據(jù)以下標準報批，補貼標準：（單位：元/月）崗位 類型類別總裁高層管理人員中層管理人員基層外聯(lián)人員汽車公司配車實報實銷150030005002000/汽車私車公用實報實銷150030005002000100300摩托車//80200. 1 公司配車的對象為公司高層及城市公司/項目公司負責人或具有業(yè)務需要的部門負責人。享受配車待遇的員工負責該車輛的日常保養(yǎng)維護，該車輛所發(fā)生的保險、維修費、保養(yǎng)費等進行實報實銷，由集團行政人事部統(tǒng)一辦理，交通違章違法行為所造成的經(jīng)濟或刑事糾紛按《車輛管理制度》中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 為了保證日常工作順利開展，減少公司運營成本，公司鼓勵私車公用，具體如下：公司高層私車公用，該車輛所發(fā)生的保險、維修費、保養(yǎng)費等進行實報實銷，由集團行政人事部統(tǒng)一辦理，車輛折舊費用由其本人承擔；城市公司/項目公司負責人私車公用，則該車輛所發(fā)生的保險、維修費、保養(yǎng)費等進行報銷50%，由集團行政人事部統(tǒng)一辦理，車輛折舊費用由其本人承擔；其他人員私車公用，則該車輛所發(fā)生的保險、維修費、保養(yǎng)費、車輛折舊費用等均由其本人負責。享受私車公用待遇的人員外出辦事原則上不允許申請用車。 通訊津貼 通訊津貼標準為：集團總部城市公司/項目公司補助標準（元/月）總裁/不限集團副總裁、總裁辦主任、總監(jiān)/400600/城市公司/項目公司總經(jīng)理、副總200400總裁助理、總裁辦副主任、部門經(jīng)理城市公司/項目公司部門經(jīng)理、總經(jīng)辦主任、項目部負責人150250副經(jīng)理、主管副經(jīng)理、部門主管60200其他員工其他員工3060享受公司通訊津貼的部門經(jīng)理級及以上人員需使用公司統(tǒng)一配備的手機號碼,并按享受標準由公司統(tǒng)一扣繳話費。凡享受公司通訊津貼的員工必須24小時開機。 節(jié)日津貼（1）公司在節(jié)假日給予員工節(jié)日問候與關(guān)懷，體現(xiàn)公司人性化管理；（2）標準：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)以實物或現(xiàn)金形式發(fā)放，由行政人事部根據(jù)實際情況統(tǒng)一報批執(zhí)行。 餐費補貼 公司為集團總部員工免費提供工作餐，城市公司和項目公司餐費補貼標準詳見各公司員工福利管理規(guī)定。 住宿津貼（1）適用于集團總部和中山城市公司（不含項目部）住宿人員，具體標準如下(單位：元/人)： 級別補貼標準升級住宿的個人繳交費用六人間四人間三人間二人間單間專員級以下5002550100250專員級75　02575225主管級100　　050200經(jīng)理級150　　　0150經(jīng)理級以上300　　　　0 （2）項目部和項目公司員工住宿標準詳見各公司員工福利管理規(guī)定。 特別津貼 根據(jù)公司特點，針對某類群體設立以實現(xiàn)公司特定激勵目的津貼，標準：（1）生日福利：以實物或活動形式，標準為 50 元/人；（2）三八婦女節(jié)（女員工享受）：以實物或活動形式，標準為200元/人，并放假半天（3）五四青年節(jié)（35歲及以下員工享受）放假半天（4）結(jié)婚禮金：500元/人；（5）生育慰問金：200元/人；（6）生病住院慰問金：100 元/人；（7）重大疾病補貼：員工本人或直系親屬患重大疾病，每次補助 200 元/人；（8）員工因疾病、突變等原因造成生活困難，經(jīng)本人申請，公司領(lǐng)導批準，可酌情予以補貼5005000元不等；（9）喪葬補貼：員工直系親屬的喪葬，200 元/人；（10）入職體檢補貼：員工入職體檢發(fā)票請妥善保管，試用期滿轉(zhuǎn)正后可填寫《費用報銷單》，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導審批后，可一次性領(lǐng)取不高于50元的入職體檢補貼；（11）常規(guī)體檢：每年組織工齡滿一年的員工進行體檢，以保障員工的身體健康。 第五章 績效考核指導思想 針對不同層次的員工，采取不同的績效考核類別。 對集團總部高層管理績效考核采用以結(jié)果為導向的年度KPI考核進行。 對集團中層管理（部門負責人、城市/項目公司負責人、項目部負責人）的績效考核采用以結(jié)果為導向的年度KPI考核和以過程為導向的月度考核方式進行。 對集團、城市/項目公司其他員工的績效考核采用以過程為導向的月度考核方式進行?？己藢ο? 集團總部、城市公司、項目公司全體員工。以下情況除外： 1) 當月出勤天數(shù)未達到應出勤天數(shù)一半 (含) 時，不能參與本月度考核2) 新入職員工未滿一個工作月度不參與該月份績效考核，從下一個工作月開始進行績效考核績效考核的周期績效考核根據(jù)集團、城市公司、項目公司員工所處的職位等級的不同，采取不同的考核周期，考核分為月度考核和年度考核，針對不同的被考核人和考核重點實行不同的考核周期組合?？冃嬲勗诳己似诮Y(jié)束后，考核人（直接上級）應與被考核人進行績效面談?？冃嬲剷r考核人(直接上級)和被考核人就考核結(jié)果進行討論和充分交流，績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本考核期考核評分和下一考核期的《目標責任書》或《月度績效考核表》中的考核指標及計劃。績效考核結(jié)果的分級和差額分布部門及崗位考核結(jié)果依照差額分布后的考核得分分為五個等級，并設定相應的績效考核系數(shù)，如下所示： 績效考核等級和績效考核系數(shù)考核等級A(優(yōu)秀)B（良好)C(合格)D(需改進)E(急需改進)績效考核系數(shù)注：考核結(jié)果實行保密原則，由考核人反饋回被考核人。 為避免績效考核的“趨中效應”，原則上集團高管、集團總部部門負責人、城市/項目公司負責人的考核成績要進行強制排序，同時基于工作性質(zhì)上的考慮，集團高管之間強制排序、集團總部部門負責人之間強制排序、城市/項目公司負責人之間強制排序。另外，集團總部部門負責人強制排序結(jié)果同時代表部門的績效考核結(jié)果，城市/項目公司負責人強制排序的結(jié)果同時代表城市/項目公司的績效考核結(jié)果。集團部門負責人和城市/項目公司部門負責人以下人員的績效考核結(jié)果與所在部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，城市公司與項目公司一起排序，同時基于工作性質(zhì)上的考慮，城市公司職能部門負責人之間強制排序、城市公司項目部負責人之間強制排序。另外，城市公司職能部門/項目部負責人強制排序的結(jié)果同時代表城市公司職能部門/項目部的績效考核結(jié)果。 為了更好的體現(xiàn)部門績效與員工績效的相關(guān)性，減少不同考核人在考核過程中考核誤差，增強強制排序結(jié)果的公平性，在強制排序過程中，會引入修正系數(shù)（修正系數(shù)=考核人參與排序得分/所考核部屬平均分），并根據(jù)修正后的得分進行強制排序。行政人事部負責對各部門/項目/城市公司所有員工的考核分數(shù)按規(guī)定進行調(diào)整、平衡，消除考核人評分標準不同造成的誤差，部門負責人以下級別員工的最終排序按事先規(guī)定好的績效分布方法及修正后結(jié)果進行排序。新入職員工參與績效考核周期不滿一個季度的，當季度績效考核結(jié)果不得排序為優(yōu)秀，年度績效考核未滿一個季度的，年度績效考核排序不得排序為優(yōu)秀?？冃Э己私Y(jié)果運用以及發(fā)放周期考核結(jié)果分級是指根據(jù)各部門、各崗位的考核得分和強制分布結(jié)果得出相應的績效考核系數(shù)，此系數(shù)決定各員工績效工資的發(fā)放、晉升、培訓、轉(zhuǎn)崗等?？冃И劷鸢l(fā)放周期、高層管理人員績效獎金發(fā)放周期為每半年一次；其余員工績效獎金發(fā)放周期為每季度一次，發(fā)放時間一般為下一季度中間月份（5月、8月、11月）的30日或31日。第四季度及年度的績效獎金在春節(jié)假期前發(fā)放，績效獎金所產(chǎn)生的個人所得稅由其本人負責。具體發(fā)放形式及比重如下：績效獎金發(fā)放周期及計算公式 人員類別績效獎金 備注高層管理季度績效獎金=績效獎金基數(shù)40%/4季度績效考核系數(shù)考勤系數(shù)年度績效獎金=績效獎金基數(shù)60%年度績效考核系數(shù)考勤系數(shù)中層管理季度績效獎金=績效獎金基數(shù)50%/4季度績效考核系數(shù)考勤系數(shù)年度績效獎金=績效獎金基數(shù)50%年度績效考核系數(shù)考勤系數(shù)其他員工季度績效獎金=績效獎金基數(shù)60%/4季度績效考核系數(shù)考勤系數(shù)年度績效獎金=績效獎金基數(shù)40%年度績效考核系數(shù)考勤系數(shù)、調(diào)動、離職人員績效獎金發(fā)放：如調(diào)動后工資未發(fā)生變化，、如調(diào)動后工資發(fā)生變化，則未發(fā)放的績效獎金按變動后的工資進行測算和發(fā)放。；次年1月1日后離職且參加完年度績效考核的離職員工可計發(fā)年度績效獎金。年度績效考核等級或年度內(nèi)連續(xù)兩個季度考核等級為需改進及以下的員工，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍無法適應工作的員工，公司有權(quán)解除勞動合同?？冃Э己私Y(jié)果爭議的處理在績效考核過程中，員工如認