【文章內(nèi)容簡介】 的因素作為變量，預測組織在未來某一時間結點完成預計任務所需要的人員數(shù)量。補 企業(yè)產(chǎn)生人員需求原因 A 業(yè)務發(fā)展，現(xiàn)有人手不夠 B 組織現(xiàn)有人員流失 C 關鍵人才短缺七、工作分析在招聘過程中的作用：，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息；，為招聘者提供可行的應聘者資格背景信息，有助于應聘資料篩選；，能組織有效的面試，選擇合格的應聘人員。八、職業(yè)任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位工作要求時應具備的資格水平，即任職者成功的完成工作職責要求所應具備的條件。 十、崗位規(guī)范與職業(yè)任職資格聯(lián)系：崗位規(guī)范是對崗位任職者所需總體資格的確定，崗位任職資格則是對任職者需要掌握的與工作密切相關的知識、技能、能力范圍和水平進行全面界定。職業(yè)任職資格是崗位規(guī)范的進一步細化與延伸，與組織中具體工作的內(nèi)容、環(huán)境、流程相結合，將崗位規(guī)范中有關資格更具體化、形象化、可操作化，形成一系列可在人力資源管理中直接操作的體系。確定崗位任職資格方法：A工作分析法（最實用和有效的）B榜樣分析法C結構分析法D培訓目標概括法十一、任職資格的確定過程：、任務進行分析，并逐一列出；、任務，得出完成工作所需知識與技能、能力、經(jīng)驗等；、任務中所應具備的各種條件按每類歸納、合并、綜合后，形成崗位任職資格的全貌。崗位任職資格是通過工作分析確定的人力資源管理系統(tǒng)的基石十三、選拔：是從一組崗位應聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程。選拔的方法： （面試分結構化面試和非結構化面試）； ；；；；。工作樣本測試：指針對具體的工作，抽取現(xiàn)實工作中的實際情景，讓應聘者做出反應，以測試應聘者面對實際工作的表現(xiàn)，從而判斷應聘者是否具備相應的工作能力。最典型的工作樣本測試：公文筐處理、無領導小組討論、管理游戲。十四、工作樣本測試特點（優(yōu)點），由于測量的是實際工作任務，應聘者很難提供虛假答案。2. 直接與工作相關，為所有的應聘者提供公平的機會；3. 比虛擬、抽象的測試更具區(qū)分性。十五、公文筐處理：在測試中，從實際工作中抽取的大量報告、備忘錄、信函及其他需要處理的材料，應聘者被要求在一定的時間內(nèi)對所有的材料進行適當?shù)奶幚怼Ｊ?、無領導小組討論：一群應聘者被提供一個討論議題，要求他們在一定的時間內(nèi)達成一個協(xié)議，在應聘者的討論過程中，評價者記錄各位應聘者的表現(xiàn)，以衡量每一位侯選人的人際技能、群體接受度、領導能力和個人影響力。十七、管理游戲：應聘者將面臨工作中的實際問題或模擬問題，需要應聘者提出問題的解決方案，評價者通過對應聘者的反應做出判斷。十八、設計與選擇選拔測試需要注意的因素（完善的選拔測試的特點），指實施測試的過程和條件的一致性；：測試的可靠程度。表現(xiàn)為測試結果的一貫性、再現(xiàn)性、穩(wěn)定性；信度系數(shù)求法：A 再測法 B 等價法（復本法） C 折半法；：一個測試所要測試的某種行為特征的真實度或正確性。效度分：；，也叫統(tǒng)計效度，分同時效度和預測效度；。十九、一個標準化測試必須滿足的條件：；（根據(jù)被測試群體的標準化樣本的測試，可獲得一個具有代表性的結果，就叫常模）；。這是決定一個測試是否有效的最重要條件；；；二十、工作分析如何應用于工作樣本測試？工作樣本的選取需要通過對招聘崗位的工作進行分析，選取崗位中最關鍵或最重要的工作任務，針對每一項工作任務設計典型的工作樣本，對應聘者進行測試，記錄下每個應聘者在工作樣本測試中的結果，在選拔決策時綜合考慮，形成最終的選拔決定。第四章 工作崗位分析與培訓：是一個通過各種方式，使其成員的工作知識、工作技能、能力和其他與工作相關的能力方面得到提高，從而改變其工作行為，最終提高工作產(chǎn)出績效的過程。、教育側重于知識的傳授，而培訓注重通過知識的傳授而提高工作技能、能力，產(chǎn)生所需結果。教育衡量的是知識的獲得，培訓衡量的是技能和工作績效的提高教育有一個終點，而培訓永無止境的。教育是是社會發(fā)起的，而培訓是由組織根據(jù)需要發(fā)起的。三、培訓的必要性（組織內(nèi)培訓的需求的必要性）：由于知識、技能更新加速，為了保持與國際同步發(fā)展，提高競爭力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊伍及新領域的專家。因此，對員工進行素質培養(yǎng)，提供知識、技能的培訓是組織尤為迫切的任務。從員工個人的角度來看，為了保持自己職業(yè)生涯的競爭力，維持自己在組織中的地位、價值及未來更好的發(fā)展，員工也必須不斷提升自己的知識與技能，不斷充實自己。四、阿什里德模式提出組織中的培訓與發(fā)展活動可按其等級水平分為三個階段：《未來管理》離散階段；整合階段；聚焦階段。離散階段特點：培訓與組織目標無關重要；培訓被看做是一種浮華或是浪費時間；培訓的運作是非系統(tǒng)性的。培訓的定向是功利性定的； 培訓是培訓人員的事；培訓職能只歸培訓部；以純粹的基礎知識為主。整合階段的特點：培訓開始與人力資源的需求相結合。培訓與評價體系形成一體。既強調基礎知識，又強調其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容。由于人力資源需求對培訓的影響，促使企業(yè)關注發(fā)展問題。培訓由培訓人員承擔，由于培訓內(nèi)容范圍的擴展，對培訓者的技能范圍要求擴大。培訓經(jīng)理作為評價者參與到培訓與發(fā)展中去班前班后培訓代替了脫產(chǎn)培訓。培訓通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展，在職培訓的價值得到了正式認可。9）培訓計劃更多的考慮個人需要。聚焦階段的特點：面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境，培訓、發(fā)展和個人的不斷學習與提高，被看成是組織生存的必要條件。培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結合。注重職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學習成為一個完全連續(xù)的過程。專家的培訓內(nèi)容涵蓋知識、技能、價值各領域。人個自行選擇培訓課程。除了基礎知識培訓外，其他培訓的選擇方向通常是非定向的。采用新的培訓方式，開放和距離培訓，制定自我發(fā)展計劃等。更加重視評估培訓與發(fā)展的活動效果。部門經(jīng)理開始對培訓承擔主要責任。培訓者的職能范圍擴大。 1將學習作為一個連續(xù)的過程重新加以強調1允許失敗并將其視為學習過程的一部分。八、培訓的益處：對工作任務的益處。⑴通過培訓，使組織中的員工以最佳的標準方法來工作，使組織內(nèi)的各項工作任務得以順利完成；⑵通過培訓員工完成工作任務的方法，能讓組織節(jié)約更多的時間、成本，保證更穩(wěn)定的質量；⑶通過系統(tǒng)培訓，可以對組織中完成工作任務的方法進行審核、修定，實現(xiàn)組織內(nèi)知識管理的目標。對組織的益處。(1)通過培訓，提高組織整體素質，增強組織競爭力；(2)通過培訓為組織中員工提供信息交流的機會；⑶培訓傳遞的不僅是知識、技能，還包括組織整體觀念的統(tǒng)一和組織文化的傳授，使員工按組織認可方式開展工作。對員工個體的益處。⑴通過培訓，提高員工個人知識、專業(yè)技能，使員工感受到在組織中受重視，產(chǎn)生強烈的激勵作用，更積極的完成組織任務；⑵通過培訓，使來自不同地區(qū)、不同部門的員工建立更緊密的工作聯(lián)系，加強公司內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)的交流，使員工可以獲得更豐富的信息。九、組織的培訓方式：在職培訓：是指在工作過程中進行培訓，通過實際工作中的操作、運作，增強被培訓者的知識、技能，使被培訓者能更有效地完成本職工作。這種方式一般用于技術性較強的工作。具體包括方式：⑴師徒傳授制：是企業(yè)中最傳統(tǒng)的培訓方式；⑵工作指導培訓⑶工作輪換（這一方式特別適用于待提升的管理人員）；⑷掛職鍛煉 ⑸講座 ⑹自學 ⑺多媒體教學 脫產(chǎn)培訓。十、不同培訓方式的優(yōu)缺點：培訓類型優(yōu)點缺點在職培訓 培訓內(nèi)容與工作直接相關，對工作結果產(chǎn)生直接效果，可解決工作中存在的問題； 邊干邊學，易于接受； 能根據(jù)員工實際情況因材施教，使員工更好的掌握技能； 通過指導與被指導，使員工在工作中增強溝通，促進了解，建立良好的工作氛圍； 培訓本身對指導者也是一種提高過程，促進組織內(nèi)形成良好的學習風氣； 成本費用較低，易于實行。 只掌握了工作技巧，但對專業(yè)知識、技能的系統(tǒng)認識不夠，難以舉一反三。 新員工在初期的操作中可能