【正文】 報(bào)酬要素的等級(jí)及定義。⑹報(bào)酬要素應(yīng)符合組織實(shí)際情況。工作評(píng)價(jià)的過(guò)程始于工作分析的收集信息過(guò)程，不能完整地收集工作評(píng)價(jià)所需要的信息是工作評(píng)價(jià)失敗的最主要原因之一。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性。：也稱描述法。九、工作評(píng)價(jià)的意義：為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；可維持工作滿意度，降低不滿；為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段；為員工和工會(huì)參與薪資體系提供機(jī)會(huì)。成果或產(chǎn)出：是人們對(duì)他們從所做的工作中得到的回報(bào)的知覺(jué)。由各種方法組合或衍生出的其他方法十六、衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個(gè)步驟：確認(rèn)結(jié)果，明確衡量以及設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。更新：應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。十二、良好業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,應(yīng)考慮以下因素衡量可靠：應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果。由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工所控制，由此，如果可能的話，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，以衡量員工在實(shí)際工作中的行為。七、績(jī)效管理包括三個(gè)步驟：設(shè)定工作本身的要求、評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效、提供反饋和制定改善計(jì)劃以提高員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作績(jī)效基準(zhǔn)型取代綜合抽象基準(zhǔn)。通過(guò)確定成功的任職者的特征，有助于提高招聘過(guò)程測(cè)試的準(zhǔn)確性。二十一、學(xué)習(xí)型組織:是20世紀(jì)90年代理想的組織模型，在這一理想的組織模型中，組織不斷給個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，而員工個(gè)體則用工作績(jī)效的改進(jìn)和工作的忠誠(chéng)回報(bào)組織的投入，從而形成良性循環(huán)。3)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析。十一、培訓(xùn)需求分析：指在工作過(guò)程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí)，公司的金錢、時(shí)間及努力不會(huì)浪費(fèi)在無(wú)謂的培訓(xùn)活動(dòng)中。九、組織的培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)：是指在工作過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)實(shí)際工作中的操作、運(yùn)作，增強(qiáng)被培訓(xùn)者的知識(shí)、技能，使被培訓(xùn)者能更有效地完成本職工作。培訓(xùn)者的職能范圍擴(kuò)大。培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系形成一體。教育是是社會(huì)發(fā)起的，而培訓(xùn)是由組織根據(jù)需要發(fā)起的。十八、設(shè)計(jì)與選擇選拔測(cè)試需要注意的因素（完善的選拔測(cè)試的特點(diǎn)），指實(shí)施測(cè)試的過(guò)程和條件的一致性；：測(cè)試的可靠程度。選拔的方法： （面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試）； ；；；；。統(tǒng)計(jì)方法：根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)間結(jié)點(diǎn)完成預(yù)計(jì)任務(wù)所需要的人員數(shù)量。職業(yè)目標(biāo)追求 培訓(xùn)與發(fā)展的需要 優(yōu)劣勢(shì)評(píng)價(jià) 發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)，工作說(shuō)明書有關(guān)職責(zé)、任務(wù)的內(nèi)容是評(píng)估工作業(yè)績(jī)的基本項(xiàng)目，確定了績(jī)效評(píng)估的針對(duì)性和有效性。六、工作權(quán)限分析，根據(jù)權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則，核查任職者是否具備完成工作任務(wù)所需的權(quán)限。工作職責(zé)與任務(wù)分析，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：工作職責(zé)與工作任務(wù)的完整性；工作職責(zé)與任務(wù)的合理性；工作職責(zé)與任務(wù)的系統(tǒng)性。職能性工作分析標(biāo)度表三種標(biāo)度：資料職能標(biāo)度表、人員職能標(biāo)度、事物職能標(biāo)度。分類 A 采用開放性問(wèn)卷：請(qǐng)?zhí)顚憜?wèn)卷者全面的描述其工作。如范納開發(fā)的功能性工作分析方法。第二章 工作分析的方法（半年至1年內(nèi)可對(duì)工作分析結(jié)果檢查、回顧）補(bǔ): 工作分析可能遇到的阻力：，調(diào)查工作不能及時(shí)按要求進(jìn)行，因調(diào)查對(duì)象素質(zhì)問(wèn)題影響工作分析質(zhì)量，信息收集不全面，導(dǎo)致工作分析結(jié)果不準(zhǔn)確和可接受度較差；，主觀故意提供不準(zhǔn)確的信息，使所獲信息被人為的扭曲。9 職組：若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合。五、工作分析的層次1 要素：指工作活動(dòng)中除單個(gè)動(dòng)作外的最小劃分單位?？?jī)效考核方面。任職資格方面。2 任務(wù)：指為達(dá)到某一特定目標(biāo)而進(jìn)行的一系列相關(guān)的活動(dòng)或要素。六、工作分析的流程 準(zhǔn)備階段。七、工作崗位分析的時(shí)機(jī)組織環(huán)境的變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整組織內(nèi)部高層管理人員的變化可能需要對(duì)組織中工作進(jìn)行重新界定組織業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織工作流程變化可能引起對(duì)工作分析的需求組織中大規(guī)模的招聘需要對(duì)工作進(jìn)行分析后確定所需要招聘人員的基本要求制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要對(duì)工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要了解工作對(duì)員工的要求在衡量工作崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)需要從工作分析中獲取有關(guān)工作的全面信息八、工作分析涉及組織中的人員 4 員工 5 工會(huì) 6 工作崗位分析顧問(wèn)組織高層管理者角色：⑴建立工作分析的需要，根據(jù)組織發(fā)展?fàn)顩r，提出工作分析必要性，并在組織內(nèi)發(fā)起工作分析的工作 ⑵發(fā)布政策陳述、指示和進(jìn)行其他溝通，向組織內(nèi)傳遞有關(guān)信息，倡導(dǎo)工作分析過(guò)程⑶為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán)，在組織內(nèi)安排相應(yīng)的工作人員以協(xié)調(diào)工作分析過(guò)程 ⑷為實(shí)施計(jì)劃建立時(shí)間框架，為工作分析過(guò)程確定明確的時(shí)間要求 ⑸密切關(guān)注工作分析的全過(guò)程，并解決在分析過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種沖突 ⑹為工作分析過(guò)程提供持續(xù)的支持，包括有形和無(wú)形的 ⑺作為工作分析結(jié)果驗(yàn)收者，任命他人或親自審核和認(rèn)可工作程序，使分析的結(jié)果與實(shí)際工作需要相結(jié)合。 二、收集工作分析所需信息的方法觀察法：指由工作分析者通過(guò)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察和記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法。簡(jiǎn)單，但收集到的工作信息無(wú)規(guī)律性，整理困難；B 在對(duì)工作已徹底了解的基礎(chǔ)上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷，只需要填寫問(wèn)卷者在所提供的工作任務(wù)中進(jìn)行選擇。管理職位描述問(wèn)卷調(diào)查法（MPDQ）：是專為管理職位設(shè)計(jì)的一種結(jié)構(gòu)化的工作分析方法，利用清單對(duì)管理職位進(jìn)行描述、分類、評(píng)價(jià)。三、工作流程與工作過(guò)程分析。七、工作關(guān)系分析，在各崗位之間必須明確與其他崗位的協(xié)作關(guān)系。，逐項(xiàng)檢查員工的知識(shí)技能、能力等欠缺，安排適當(dāng)培訓(xùn)，提高員工工作效率。補(bǔ) 企業(yè)產(chǎn)生人員需求原因 A 業(yè)務(wù)發(fā)展，現(xiàn)有人手不夠 B 組織現(xiàn)有人員流失 C 關(guān)鍵人才短缺七、工作分析在招聘過(guò)程中的作用：，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息；，為招聘者提供可行的應(yīng)聘者資格背景信息，有助于應(yīng)聘資料篩選；，能組織有效的面試，選擇合格的應(yīng)聘人員。工作樣本測(cè)試：指針對(duì)具體的工作，抽取現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際情景，讓應(yīng)聘者做出反應(yīng)，以測(cè)試應(yīng)聘者面對(duì)實(shí)際工作的表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作能力。表現(xiàn)為測(cè)試結(jié)果的一貫性、再現(xiàn)性、穩(wěn)定性；信度系數(shù)求法：A 再測(cè)法 B 等價(jià)法（復(fù)本法） C 折半法；：一個(gè)測(cè)試所要測(cè)試的某種行為特征的真實(shí)度或正確性。三、培訓(xùn)的必要性（組織內(nèi)培訓(xùn)的需求的必要性）：由于知識(shí)、技能更新加速，為了保持與國(guó)際同步發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊(duì)伍及新領(lǐng)域的專家。既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí)，又強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容。注重職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完全連續(xù)的過(guò)程。 1將學(xué)習(xí)作為一個(gè)連續(xù)的過(guò)程重新加以強(qiáng)調(diào)1允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分。這種方式一般用于技術(shù)性較強(qiáng)的工作。十二、培訓(xùn)需求分析作用：收集為了勝任工作崗位所需的技能、知識(shí)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的信息；收集工作內(nèi)容及背景等信息進(jìn)行任務(wù)分析，了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識(shí)、技能與任職者的差距；確認(rèn)所期望的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及所有相關(guān)細(xì)節(jié)；整理信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標(biāo)；根據(jù)培訓(xùn)目的和目標(biāo)制定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程等相關(guān)方面的要求。4)選擇分析工具5)開始分析過(guò)程。二十二、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)原則：自我超越：即辨別什么能力對(duì)個(gè)人最重要的；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：基于“深度會(huì)談”； 心智模式:指根深蒂固于心中,影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見(jiàn)、印象等；共同愿景； 系統(tǒng)思考。人力資源開發(fā)。多向評(píng)價(jià)取代單一縱向評(píng)價(jià)。八、利用工作分析制定崗位工作業(yè)績(jī)要求的流程明確組織業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)目標(biāo)。十、工作業(yè)績(jī)的權(quán)重分配:在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，由于一定的工作崗位可能承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)，因此需要對(duì)特定工作崗位上的各種工作業(yè)績(jī)?cè)趰徫豢傮w業(yè)績(jī)體系中所占比例進(jìn)行確定，就是各工作業(yè)績(jī)的權(quán)重分配。內(nèi)容有效：同工作業(yè)績(jī)活動(dòng)合理地聯(lián)系。