【正文】 報酬要素的等級及定義。⑹報酬要素應(yīng)符合組織實際情況。工作評價的過程始于工作分析的收集信息過程，不能完整地收集工作評價所需要的信息是工作評價失敗的最主要原因之一。優(yōu)點：運用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性。：也稱描述法。九、工作評價的意義：為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；可維持工作滿意度，降低不滿；為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段；為員工和工會參與薪資體系提供機會。成果或產(chǎn)出：是人們對他們從所做的工作中得到的回報的知覺。由各種方法組合或衍生出的其他方法十六、衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個步驟：確認結(jié)果，明確衡量以及設(shè)定標準。更新：應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標準進行審查。十二、良好業(yè)績標準的要求,應(yīng)考慮以下因素衡量可靠：應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果。由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工所控制，由此，如果可能的話，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，以衡量員工在實際工作中的行為。七、績效管理包括三個步驟：設(shè)定工作本身的要求、評價實際的工作績效、提供反饋和制定改善計劃以提高員工或團隊績效，更好地實現(xiàn)組織目標。工作績效基準型取代綜合抽象基準。通過確定成功的任職者的特征，有助于提高招聘過程測試的準確性。二十一、學(xué)習(xí)型組織:是20世紀90年代理想的組織模型，在這一理想的組織模型中，組織不斷給個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會，而員工個體則用工作績效的改進和工作的忠誠回報組織的投入，從而形成良性循環(huán)。3)計劃培訓(xùn)需求分析。十一、培訓(xùn)需求分析：指在工作過程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時，公司的金錢、時間及努力不會浪費在無謂的培訓(xùn)活動中。九、組織的培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)：是指在工作過程中進行培訓(xùn)，通過實際工作中的操作、運作，增強被培訓(xùn)者的知識、技能，使被培訓(xùn)者能更有效地完成本職工作。培訓(xùn)者的職能范圍擴大。培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結(jié)合。培訓(xùn)與評價體系形成一體。教育是是社會發(fā)起的，而培訓(xùn)是由組織根據(jù)需要發(fā)起的。十八、設(shè)計與選擇選拔測試需要注意的因素（完善的選拔測試的特點），指實施測試的過程和條件的一致性；：測試的可靠程度。選拔的方法： （面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試）； ；；；；。統(tǒng)計方法：根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來某一時間結(jié)點完成預(yù)計任務(wù)所需要的人員數(shù)量。職業(yè)目標追求 培訓(xùn)與發(fā)展的需要 優(yōu)劣勢評價 發(fā)展?jié)摿υu價，工作說明書有關(guān)職責(zé)、任務(wù)的內(nèi)容是評估工作業(yè)績的基本項目，確定了績效評估的針對性和有效性。六、工作權(quán)限分析，根據(jù)權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則，核查任職者是否具備完成工作任務(wù)所需的權(quán)限。工作職責(zé)與任務(wù)分析，主要從以下幾個方面進行：工作職責(zé)與工作任務(wù)的完整性；工作職責(zé)與任務(wù)的合理性；工作職責(zé)與任務(wù)的系統(tǒng)性。職能性工作分析標度表三種標度：資料職能標度表、人員職能標度、事物職能標度。分類 A 采用開放性問卷：請?zhí)顚憜柧碚呷娴拿枋銎涔ぷ?。如范納開發(fā)的功能性工作分析方法。第二章 工作分析的方法（半年至1年內(nèi)可對工作分析結(jié)果檢查、回顧）補: 工作分析可能遇到的阻力：，調(diào)查工作不能及時按要求進行，因調(diào)查對象素質(zhì)問題影響工作分析質(zhì)量，信息收集不全面，導(dǎo)致工作分析結(jié)果不準確和可接受度較差；，主觀故意提供不準確的信息，使所獲信息被人為的扭曲。9 職組：若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合。五、工作分析的層次1 要素：指工作活動中除單個動作外的最小劃分單位。績效考核方面。任職資格方面。2 任務(wù)：指為達到某一特定目標而進行的一系列相關(guān)的活動或要素。六、工作分析的流程 準備階段。七、工作崗位分析的時機組織環(huán)境的變化需要對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整組織內(nèi)部高層管理人員的變化可能需要對組織中工作進行重新界定組織業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織工作流程變化可能引起對工作分析的需求組織中大規(guī)模的招聘需要對工作進行分析后確定所需要招聘人員的基本要求制定績效考核標準時需要對工作崗位的職責(zé)進行界定，明確工作產(chǎn)出的標準制訂員工培訓(xùn)計劃時需要了解工作對員工的要求在衡量工作崗位的相對價值時需要從工作分析中獲取有關(guān)工作的全面信息八、工作分析涉及組織中的人員 4 員工 5 工會 6 工作崗位分析顧問組織高層管理者角色：⑴建立工作分析的需要，根據(jù)組織發(fā)展狀況，提出工作分析必要性，并在組織內(nèi)發(fā)起工作分析的工作 ⑵發(fā)布政策陳述、指示和進行其他溝通，向組織內(nèi)傳遞有關(guān)信息，倡導(dǎo)工作分析過程⑶為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán)，在組織內(nèi)安排相應(yīng)的工作人員以協(xié)調(diào)工作分析過程 ⑷為實施計劃建立時間框架，為工作分析過程確定明確的時間要求 ⑸密切關(guān)注工作分析的全過程，并解決在分析過程中可能出現(xiàn)的各種沖突 ⑹為工作分析過程提供持續(xù)的支持，包括有形和無形的 ⑺作為工作分析結(jié)果驗收者，任命他人或親自審核和認可工作程序，使分析的結(jié)果與實際工作需要相結(jié)合。 二、收集工作分析所需信息的方法觀察法：指由工作分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察和記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法。簡單，但收集到的工作信息無規(guī)律性，整理困難；B 在對工作已徹底了解的基礎(chǔ)上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問卷，只需要填寫問卷者在所提供的工作任務(wù)中進行選擇。管理職位描述問卷調(diào)查法（MPDQ）：是專為管理職位設(shè)計的一種結(jié)構(gòu)化的工作分析方法，利用清單對管理職位進行描述、分類、評價。三、工作流程與工作過程分析。七、工作關(guān)系分析，在各崗位之間必須明確與其他崗位的協(xié)作關(guān)系。，逐項檢查員工的知識技能、能力等欠缺，安排適當(dāng)培訓(xùn)，提高員工工作效率。補 企業(yè)產(chǎn)生人員需求原因 A 業(yè)務(wù)發(fā)展，現(xiàn)有人手不夠 B 組織現(xiàn)有人員流失 C 關(guān)鍵人才短缺七、工作分析在招聘過程中的作用：，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細信息；，為招聘者提供可行的應(yīng)聘者資格背景信息，有助于應(yīng)聘資料篩選；，能組織有效的面試，選擇合格的應(yīng)聘人員。工作樣本測試：指針對具體的工作，抽取現(xiàn)實工作中的實際情景，讓應(yīng)聘者做出反應(yīng)，以測試應(yīng)聘者面對實際工作的表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作能力。表現(xiàn)為測試結(jié)果的一貫性、再現(xiàn)性、穩(wěn)定性；信度系數(shù)求法：A 再測法 B 等價法（復(fù)本法） C 折半法；：一個測試所要測試的某種行為特征的真實度或正確性。三、培訓(xùn)的必要性（組織內(nèi)培訓(xùn)的需求的必要性）：由于知識、技能更新加速，為了保持與國際同步發(fā)展，提高競爭力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊伍及新領(lǐng)域的專家。既強調(diào)基礎(chǔ)知識，又強調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容。注重職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完全連續(xù)的過程。 1將學(xué)習(xí)作為一個連續(xù)的過程重新加以強調(diào)1允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分。這種方式一般用于技術(shù)性較強的工作。十二、培訓(xùn)需求分析作用：收集為了勝任工作崗位所需的技能、知識和業(yè)績表現(xiàn)的信息；收集工作內(nèi)容及背景等信息進行任務(wù)分析，了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識、技能與任職者的差距；確認所期望的業(yè)績表現(xiàn)與實際的業(yè)績表現(xiàn)以及所有相關(guān)細節(jié)；整理信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標；根據(jù)培訓(xùn)目的和目標制定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程等相關(guān)方面的要求。4)選擇分析工具5)開始分析過程。二十二、學(xué)習(xí)型組織的五項原則：自我超越：即辨別什么能力對個人最重要的；團隊學(xué)習(xí)：基于“深度會談”； 心智模式:指根深蒂固于心中,影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見、印象等；共同愿景； 系統(tǒng)思考。人力資源開發(fā)。多向評價取代單一縱向評價。八、利用工作分析制定崗位工作業(yè)績要求的流程明確組織業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)目標。十、工作業(yè)績的權(quán)重分配:在績效評估過程中，由于一定的工作崗位可能承擔(dān)多項工作任務(wù)，因此需要對特定工作崗位上的各種工作業(yè)績在崗位總體業(yè)績體系中所占比例進行確定，就是各工作業(yè)績的權(quán)重分配。內(nèi)容有效：同工作業(yè)績活動合理地聯(lián)系。