【正文】 十七、工作崗位評(píng)價(jià)的流程：。要素比較法包括以下步驟：進(jìn)行崗位分析，獲取有關(guān)信息；選擇基準(zhǔn)崗位；選擇報(bào)酬要素；將基準(zhǔn)崗位按各報(bào)酬要素排序；給每個(gè)要素分配貨幣值；排列其他崗位，確定工資率。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，易于解釋，費(fèi)時(shí)較少，成本較低，能迅速地在數(shù)個(gè)價(jià)值明顯不同的崗位間建立一種相對(duì)價(jià)值的序列。⑶個(gè)人因素：包括員工個(gè)人資歷、個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作表現(xiàn)。非重疊性：標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊。制定清楚的崗位關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。績(jī)效管理為薪酬的變化提供了合理決策的基礎(chǔ)。十九、績(jī)效分析：業(yè)績(jī)管理是管理雇員業(yè)績(jī)的系統(tǒng)。 只掌握了工作技巧，但對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，難以舉一反三。除了基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)的選擇方向通常是非定向的。四、阿什里德模式提出組織中的培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)可按其等級(jí)水平分為三個(gè)階段：《未來管理》離散階段；整合階段；聚焦階段。2. 直接與工作相關(guān)，為所有的應(yīng)聘者提供公平的機(jī)會(huì)；3. 比虛擬、抽象的測(cè)試更具區(qū)分性。五、影響組織人力資源需求的因素（一）組織內(nèi)部因素：組織對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的要求、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況與組織發(fā)展階段的適應(yīng)性等 （二）組織外部因素：宏觀的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況及技術(shù)發(fā)展水平。七、工作分析最主要成果形成崗位說明書和崗位規(guī)范崗位說明書也叫工作說明書或職位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式書面文件崗位規(guī)范：崗位對(duì)任職者的要求，提供成功完成某項(xiàng)工作的人應(yīng)具備的條件方法的信息。（1）綜合職位數(shù)據(jù)分析方法CODAP ，核心在于擬訂某一類工作有關(guān)所有任務(wù)清單，應(yīng)用最多，適用于大型組織，成本較高。C 對(duì)復(fù)雜工作難以全面觀察。組織中員工的角色：⑴參加數(shù)據(jù)收集 ⑵參與工作說明書草案的制定 ⑶工作委員會(huì)中，需要有員工參與，以獲得全員對(duì)工作分析公平性認(rèn)同，同時(shí)需要普通員工參加審核委員會(huì)對(duì)工作分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收。職務(wù)強(qiáng)調(diào)一個(gè)工作崗位所承擔(dān)的任務(wù)，而職位更強(qiáng)調(diào)崗位在工作組織中的上下位置和關(guān)系。第一章 工作崗位分析（是人力資源的管理的基礎(chǔ)工作）的起源與發(fā)展一、工作分析在人力資源管理中的重要性（即作用）：1增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；2確保組織中的所有任務(wù)得到明確的安排；3有助于主管和員工明確員工的職責(zé)和相關(guān)工作任務(wù)；4有助于工作再設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯發(fā)展；5為員工的績(jī)效考核提供了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)；6為有效、低成本的培訓(xùn)指導(dǎo)方向；7為工作崗位招聘提供了有效的工作信息；8明確管理者和下屬的匯報(bào)關(guān)系；9明確工作崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，保持內(nèi)部公平性。6 職業(yè)：指某類具有相似特征的，人們賴以為生的工作類型，指在不同的組織中存在的類似的工作類型。工會(huì)的角色：⑴在工作分析過程中，需要獲得工會(huì)的積極支持，保證資料收集順利進(jìn)行 ⑵需要工會(huì)代表參與工作分析過程，以保證工作分析過程的客觀性。 訪談法：工作分析人員通過訪談的方式獲取需要收集的信息因訪談對(duì)象不同將訪談分為三大類：A 對(duì)任職者單獨(dú)訪談；B 對(duì)承擔(dān)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談（也稱專家座談法）；C 與熟悉該工作的任職者的上級(jí)進(jìn)行訪談。廣泛應(yīng)用與美國軍隊(duì)和美國聯(lián)邦政府和地方政府。八、職位說明書編寫 崗位規(guī)范包括：. 與工作相關(guān)的工作技能、能力體系3. 所需上崗資格與培訓(xùn)4. 所需工作經(jīng)驗(yàn) 5. 所需使用的工具、設(shè)備、儀器和輔助設(shè)備 九、工作說明書在人力資源中的作用？工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。六、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法，具體的方法有：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法：在短期預(yù)測(cè)中，根據(jù)組織現(xiàn)有的任務(wù)、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)技能水平是否滿足組織目前需要，以預(yù)測(cè)的組織流動(dòng)率估計(jì)人力資源需求。十五、公文筐處理：在測(cè)試中，從實(shí)際工作中抽取的大量報(bào)告、備忘錄、信函及其他需要處理的材料，應(yīng)聘者被要求在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)所有的材料進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚怼ｋx散階段特點(diǎn)：培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)重要；培訓(xùn)被看做是一種浮華或是浪費(fèi)時(shí)間；培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的。采用新的培訓(xùn)方式，開放和距離培訓(xùn)，制定自我發(fā)展計(jì)劃等。 新員工在初期的操作中可能因失誤造成重大損失； 指導(dǎo)人的指導(dǎo)能力不足，影響效果； 有時(shí)無法兼顧工作與培訓(xùn)，使受訓(xùn)者掌握知識(shí)技能不足；受指導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)影響，同樣的工作內(nèi)容、技能傳授標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，水平參差不齊。它主要包含三個(gè)部分：業(yè)績(jī)計(jì)劃、業(yè)績(jī)管理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。員工關(guān)系。核定崗位績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。全面：不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果。三、薪酬的職能：補(bǔ)償職能（勞動(dòng)者腦力與體力消耗的補(bǔ)償）；激勵(lì)職能；調(diào)節(jié)和吸引職能（工資調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）；效益職能。缺點(diǎn)：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位的相對(duì)價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法：特點(diǎn)：開發(fā)要素計(jì)點(diǎn)法相對(duì)復(fù)雜，穩(wěn)定性、連續(xù)性、精確性、較好的被認(rèn)可性。工作評(píng)價(jià)的流程。⑶如果選擇幾個(gè)報(bào)酬要素，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會(huì)賦予兩倍或數(shù)倍的權(quán)重，影響評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)：不能清楚定義等級(jí)。六、內(nèi)部公平性:是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值的職位間保持一定的薪酬比率，使雇員認(rèn)為薪酬適當(dāng)?shù)胤从沉怂麄兊模r(jià)值＂，內(nèi)部公平性是通過工作評(píng)價(jià)達(dá)到平衡．七、工作評(píng)價(jià)又被稱為工作崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的總體重要性或價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一工作與其他工作崗位的相對(duì)價(jià)值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值體系，反映各職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的相對(duì)比率。最常用的特性法圖尺評(píng)價(jià)法，比較法，通過被評(píng)價(jià)者之間的績(jī)效進(jìn)行比較而得出評(píng)價(jià)結(jié)果的方法。使用主觀經(jīng)驗(yàn)法應(yīng)注意的方面：(1)權(quán)重比例的合理性，即權(quán)重比例的分配要合理地反映每一項(xiàng)工作職責(zé)、任務(wù)在總體崗位職責(zé)、任務(wù)中的重要性。四、績(jī)效管理中存在的實(shí)際問題：缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)；工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可衡量性太差；評(píng)價(jià)者失誤；反饋不良；消極地進(jìn)行溝通；工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤。哨兵式的組織成員；公司之間的學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)氣氛；1所有員工都有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。十三、培訓(xùn)需求的來源：首先源于組織中每一名成員；其次，源于組織中特定群體。⑴通過培訓(xùn)，使組織中的員工以最佳的標(biāo)準(zhǔn)方法來工作，使組織內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù)得以順利完成；⑵通過培訓(xùn)員工完成工作任務(wù)的方法，能讓組織節(jié)約更多的時(shí)間、成本，保證更穩(wěn)定的質(zhì)量；⑶通過系統(tǒng)培訓(xùn)，可以對(duì)組織中完成工作任務(wù)的方法進(jìn)行審核、修定，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)知識(shí)管理的目標(biāo)。培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān)，由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展，對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大。十九、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試必須滿足的條件：；（根據(jù)被測(cè)試群體的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測(cè)試，可獲得一個(gè)具有代表性的結(jié)果，就叫常模）；。 十、崗位規(guī)范與職業(yè)任職資格聯(lián)系：崗位規(guī)范是對(duì)崗位任職者所需總體資格的確定，崗位任職資格則是對(duì)任職者需要掌握的與工作密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力范圍和水平進(jìn)行全面界定。十、崗位規(guī)范在人力資源管理中的作用？，如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)等；，用于招募、選拔和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)；，說明為完成工作說明書中所列明的工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)、技能、能力等。工作分析流程包括工作投入分析、工作產(chǎn)出分析和工作過程分析?，F(xiàn)場(chǎng)工作日志法：要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序記錄下自己實(shí)際工作的內(nèi)容，形成某一工作崗位一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使工作分析者能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析。 執(zhí)行階段。薪酬管理方面。工作分析發(fā)展： A 起源 19C末20C初