【正文】 ：同工作業(yè)績(jī)活動(dòng)合理地聯(lián)系。定義具體：包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果。獨(dú)立性：重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)中。非重疊性：標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊。全面：不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果。易懂：應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名。一致：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致。更新：應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。十三、制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程實(shí)際上是進(jìn)行目標(biāo)管理的過(guò)程，要注意按目標(biāo)的SMART的原則配置Specific 具體的Measureable可衡量的 Achievable可達(dá)成的Realistic現(xiàn)實(shí)Timebound有時(shí)間限制的十四、選擇參與績(jī)效評(píng)估的實(shí)施人員分1直接上級(jí)2同級(jí)同事3被評(píng)估者本人4直接下級(jí)5其他相關(guān)人員。十五、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法：特性法，是通過(guò)工作分析，篩選出特定工作崗位成功的工作人員應(yīng)具備的特性，以便將現(xiàn)特任職者的特性與應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。最常用的特性法圖尺評(píng)價(jià)法，比較法，通過(guò)被評(píng)價(jià)者之間的績(jī)效進(jìn)行比較而得出評(píng)價(jià)結(jié)果的方法。最常用的比較方法有：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法。行為評(píng)價(jià)法，通過(guò)對(duì)員工完成工作所必須表現(xiàn)的行為進(jìn)行界定的評(píng)價(jià)方法。最常用的評(píng)價(jià)法有：關(guān)鍵事件法、行為錯(cuò)定等級(jí)法。結(jié)果法：直接衡量任職者的工作結(jié)果與預(yù)定的吻合程度的評(píng)價(jià)方法。由各種方法組合或衍生出的其他方法十六、衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個(gè)步驟：確認(rèn)結(jié)果，明確衡量以及設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。第六章 工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用一、薪酬：指員工被組織雇用、作為個(gè)人勞動(dòng)付出的回報(bào)而得到的各種類型的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)、報(bào)酬。二、影響員工薪酬的因素：⑴社會(huì)因素：包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)環(huán)境法規(guī)、社會(huì)生活水平（生活費(fèi)用）、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、同等類型人才的可獲得性。⑵組織因素：組織所處的行業(yè)利潤(rùn)水平、組織的薪酬政策、組織文化、組織的可支付能力、組織的發(fā)展階段。⑶個(gè)人因素：包括員工個(gè)人資歷、個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作表現(xiàn)。三、薪酬的職能：補(bǔ)償職能（勞動(dòng)者腦力與體力消耗的補(bǔ)償）；激勵(lì)職能；調(diào)節(jié)和吸引職能（工資調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）；效益職能。人們以兩個(gè)因素為基礎(chǔ)形成公平的信念：投入（input）和成果（output 產(chǎn)出）。投入：是指人們對(duì)自已所做貢獻(xiàn)的知覺(jué)。成果或產(chǎn)出：是人們對(duì)他們從所做的工作中得到的回報(bào)的知覺(jué)。四、通過(guò)以下兩種參照物比較公平性：不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)；同一組織中從事同種價(jià)值工作的人及不同價(jià)值工作的人.(內(nèi)平公平性)只有與兩種參照物對(duì)比后感到公平，人們才會(huì)產(chǎn)生公平的知覺(jué)。薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性通過(guò)兩種不同的途徑平衡．五、外部公平性:是指雇員認(rèn)為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的，它通過(guò)薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查了解某種勞動(dòng)力的外部市場(chǎng)薪酬比率，從而達(dá)到外部公平，使企業(yè)的薪酬水平具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。六、內(nèi)部公平性:是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值的職位間保持一定的薪酬比率，使雇員認(rèn)為薪酬適當(dāng)?shù)胤从沉怂麄兊模r(jià)值＂，內(nèi)部公平性是通過(guò)工作評(píng)價(jià)達(dá)到平衡．七、工作評(píng)價(jià)又被稱為工作崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的總體重要性或價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一工作與其他工作崗位的相對(duì)價(jià)值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值體系，反映各職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的相對(duì)比率。八、20世紀(jì)初，在泰勒等人科學(xué)管理想想的基礎(chǔ)上，工作分析和工作評(píng)價(jià)制度相繼產(chǎn)生，并在工商企業(yè)首先應(yīng)用。20世紀(jì)20年代，美國(guó)政府通過(guò)了職位分類法案，通過(guò)細(xì)致的職位分類管理政府機(jī)構(gòu)的薪酬制度。20世紀(jì)30年代，美國(guó)全國(guó)電器制造商協(xié)會(huì)和全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)制定了行業(yè)工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，從“技能”、“努力程度”、“責(zé)任”和“工作條件”四個(gè)主要方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。20世紀(jì)3050年代，工作評(píng)價(jià)在西方工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家得到普遍應(yīng)用。九、工作評(píng)價(jià)的意義：為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；可維持工作滿意度，降低不滿；為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段；為員工和工會(huì)參與薪資體系提供機(jī)會(huì)。十、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià)。十一、工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。十二、崗位評(píng)價(jià)的基本方法：排序法（適合小組織）：就是將組織中的職位從高到低進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，易于解釋，費(fèi)時(shí)較少，成本較低，能迅速地在數(shù)個(gè)價(jià)值明顯不同的崗位間建立一種相對(duì)價(jià)值的序列。缺點(diǎn)：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位的相對(duì)價(jià)值。排序法的操作步驟：進(jìn)行工作分析，了解工作崗位的信息；選擇進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的人員和需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作崗位；選擇報(bào)酬要素；將基準(zhǔn)崗位排序，并將其他工作崗位按與基準(zhǔn)崗位比較的結(jié)果排序。確定崗位的等級(jí)。：也稱描述法。它將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內(nèi)容的復(fù)雜程序、難易程度將不同的職位分為不同等級(jí)，再根據(jù)職位的工作內(nèi)容，將不同的職位歸入不同的類、級(jí)中，最終確定不同類、級(jí)薪酬比率。優(yōu)點(diǎn)：最大的優(yōu)點(diǎn)是靈活性，被許多大型企業(yè)廣泛應(yīng)用。缺點(diǎn)：不能清楚定義等級(jí)。分類法在歷史上最廣泛地應(yīng)用于薪水制的工作崗位中，尤其是美國(guó)政府和服務(wù)業(yè)，大型工業(yè)企業(yè)。分類法的特點(diǎn)步驟：。（有些組織往往依據(jù)同類組織的情況設(shè)定工作崗位的級(jí)別）。要素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)技術(shù)，它使用報(bào)酬要素的比較以確定不同職位的報(bào)酬比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性。缺點(diǎn)：應(yīng)用比較復(fù)雜，較難解釋分配在各個(gè)報(bào)酬要素的貨幣值。通常使用的報(bào)酬要素主要集中于以下范疇：所需的心理能力；所需的生理能力；所需的技能；所承擔(dān)的責(zé)任；工作條件。*海氏咨詢公司采用的工作評(píng)價(jià)法注重三項(xiàng)報(bào)酬要素：技術(shù)訣竅、解決問(wèn)題的能力和所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。要素比較法包括以下步驟：進(jìn)行崗位分析，獲取有關(guān)信息；選擇基準(zhǔn)崗位；選擇報(bào)酬要素；將基準(zhǔn)崗位按各報(bào)酬要素排序；給每個(gè)要素分配貨幣值；排列其他崗位，確定工資率。要素計(jì)點(diǎn)法：特點(diǎn)：開(kāi)發(fā)要素計(jì)點(diǎn)法相對(duì)復(fù)雜，穩(wěn)定性、連續(xù)性、精確性、較好的被認(rèn)可性。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟：，進(jìn)行工作分析，制定工作說(shuō)明書。工作評(píng)價(jià)的過(guò)程始于工作分析的收集信息過(guò)程，不能完整地收集工作評(píng)價(jià)所需要的信息是工作評(píng)價(jià)失敗的最主要原因之一。十三、報(bào)酬要素：是指組織為支付薪酬的內(nèi)容，也是在工作崗位比較中顯示一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更高級(jí)的一些基本因素。十四、報(bào)酬要素大體屬于四個(gè)方面的范疇：所需技能、所需努力、責(zé)任和工作環(huán)境。十五、報(bào)酬要素應(yīng)該具有幾個(gè)特征：⑴報(bào)酬要素應(yīng)存在于所有的工作崗位，使各個(gè)不同的工作崗位具有共同的可比性。⑵報(bào)酬要素在各個(gè)工作崗位上的程度應(yīng)有所區(qū)別，這樣才能區(qū)分不同工作崗位的不同價(jià)值。⑶如果選擇幾個(gè)報(bào)酬要素，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會(huì)賦予兩倍或數(shù)倍的權(quán)重，影響評(píng)價(jià)結(jié)果。⑷考慮評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性，選擇報(bào)酬要素時(shí)必須充分考慮企業(yè)所有者、員工和工會(huì)的意見(jiàn)，盡可能讓各方面理解、認(rèn)同報(bào)酬要素，使工作評(píng)價(jià)完成后，有更多的員工接納工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。⑸報(bào)酬要素應(yīng)該是從工作中直接抽取，并且各報(bào)酬要素應(yīng)轉(zhuǎn)化為工作中具體的可觀察的事例表現(xiàn)。⑹報(bào)酬要素應(yīng)符合組織實(shí)際情況。美國(guó)最著名的工作評(píng)價(jià)方案之一是美國(guó)全國(guó)電子制造方案。十六、確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程：進(jìn)行薪酬調(diào)查。十七、工作崗位評(píng)價(jià)的流程：。（或叫基準(zhǔn)崗位）。十八、對(duì)工作評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容：工作評(píng)價(jià)的作用和意義。工作評(píng)價(jià)的方法。報(bào)酬要素的等級(jí)及定義。工作評(píng)價(jià)的流程。工作評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題和處理方法。28 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