【正文】 ：同工作業(yè)績活動合理地聯(lián)系。定義具體：包括所有可識別的行為和結(jié)果。獨(dú)立性：重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個全面的標(biāo)準(zhǔn)中。非重疊性：標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊。全面：不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果。易懂：應(yīng)以易于理解的方式對標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名。一致：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致。更新：應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。十三、制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的過程實(shí)際上是進(jìn)行目標(biāo)管理的過程，要注意按目標(biāo)的SMART的原則配置Specific 具體的Measureable可衡量的 Achievable可達(dá)成的Realistic現(xiàn)實(shí)Timebound有時間限制的十四、選擇參與績效評估的實(shí)施人員分1直接上級2同級同事3被評估者本人4直接下級5其他相關(guān)人員。十五、績效評價的方法：特性法，是通過工作分析，篩選出特定工作崗位成功的工作人員應(yīng)具備的特性，以便將現(xiàn)特任職者的特性與應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而進(jìn)行績效評價。最常用的特性法圖尺評價法，比較法，通過被評價者之間的績效進(jìn)行比較而得出評價結(jié)果的方法。最常用的比較方法有：簡單排序法、交替排序法、配對比較法。行為評價法，通過對員工完成工作所必須表現(xiàn)的行為進(jìn)行界定的評價方法。最常用的評價法有：關(guān)鍵事件法、行為錯定等級法。結(jié)果法：直接衡量任職者的工作結(jié)果與預(yù)定的吻合程度的評價方法。由各種方法組合或衍生出的其他方法十六、衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個步驟：確認(rèn)結(jié)果，明確衡量以及設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。第六章 工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用一、薪酬：指員工被組織雇用、作為個人勞動付出的回報而得到的各種類型的經(jīng)濟(jì)上的回報、報酬。二、影響員工薪酬的因素：⑴社會因素：包括社會經(jīng)濟(jì)水平、社會環(huán)境法規(guī)、社會生活水平（生活費(fèi)用）、勞動力市場價格、同等類型人才的可獲得性。⑵組織因素：組織所處的行業(yè)利潤水平、組織的薪酬政策、組織文化、組織的可支付能力、組織的發(fā)展階段。⑶個人因素：包括員工個人資歷、個人技能、個人素質(zhì)、個人工作表現(xiàn)。三、薪酬的職能：補(bǔ)償職能（勞動者腦力與體力消耗的補(bǔ)償）；激勵職能；調(diào)節(jié)和吸引職能（工資調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）；效益職能。人們以兩個因素為基礎(chǔ)形成公平的信念：投入（input）和成果（output 產(chǎn)出）。投入：是指人們對自已所做貢獻(xiàn)的知覺。成果或產(chǎn)出：是人們對他們從所做的工作中得到的回報的知覺。四、通過以下兩種參照物比較公平性：不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)；同一組織中從事同種價值工作的人及不同價值工作的人.(內(nèi)平公平性)只有與兩種參照物對比后感到公平，人們才會產(chǎn)生公平的知覺。薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性通過兩種不同的途徑平衡．五、外部公平性:是指雇員認(rèn)為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的，它通過薪酬水平的市場調(diào)查了解某種勞動力的外部市場薪酬比率，從而達(dá)到外部公平，使企業(yè)的薪酬水平具有一定的競爭性。六、內(nèi)部公平性:是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價值的職位間保持一定的薪酬比率，使雇員認(rèn)為薪酬適當(dāng)?shù)胤从沉怂麄兊模r值＂，內(nèi)部公平性是通過工作評價達(dá)到平衡．七、工作評價又被稱為工作崗位評價、崗位評價、指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個職位相對于其他職位的總體重要性或價值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一工作與其他工作崗位的相對價值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的崗位相對價值體系，反映各職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的相對比率。八、20世紀(jì)初，在泰勒等人科學(xué)管理想想的基礎(chǔ)上，工作分析和工作評價制度相繼產(chǎn)生，并在工商企業(yè)首先應(yīng)用。20世紀(jì)20年代，美國政府通過了職位分類法案，通過細(xì)致的職位分類管理政府機(jī)構(gòu)的薪酬制度。20世紀(jì)30年代，美國全國電器制造商協(xié)會和全國金屬貿(mào)易協(xié)會制定了行業(yè)工作評價計劃，從“技能”、“努力程度”、“責(zé)任”和“工作條件”四個主要方面進(jìn)行評價。20世紀(jì)3050年代，工作評價在西方工業(yè)發(fā)達(dá)國家得到普遍應(yīng)用。九、工作評價的意義：為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；可維持工作滿意度，降低不滿；為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段；為員工和工會參與薪資體系提供機(jī)會。十、工作評價的特點(diǎn)：工作崗位評價是對崗位工作任務(wù)進(jìn)行評價；工作崗位評價是對崗位貢獻(xiàn)價值的評價；工作崗位評價是對相對可比較價值的評價。十一、工作評價的方法：排序法、分類法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。十二、崗位評價的基本方法：排序法（適合小組織）：就是將組織中的職位從高到低進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：簡單，易于解釋，費(fèi)時較少，成本較低，能迅速地在數(shù)個價值明顯不同的崗位間建立一種相對價值的序列。缺點(diǎn)：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位的相對價值。排序法的操作步驟：進(jìn)行工作分析，了解工作崗位的信息；選擇進(jìn)行工作評價的人員和需要進(jìn)行評價的工作崗位；選擇報酬要素；將基準(zhǔn)崗位排序，并將其他工作崗位按與基準(zhǔn)崗位比較的結(jié)果排序。確定崗位的等級。：也稱描述法。它將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內(nèi)容的復(fù)雜程序、難易程度將不同的職位分為不同等級，再根據(jù)職位的工作內(nèi)容，將不同的職位歸入不同的類、級中，最終確定不同類、級薪酬比率。優(yōu)點(diǎn)：最大的優(yōu)點(diǎn)是靈活性，被許多大型企業(yè)廣泛應(yīng)用。缺點(diǎn)：不能清楚定義等級。分類法在歷史上最廣泛地應(yīng)用于薪水制的工作崗位中，尤其是美國政府和服務(wù)業(yè)，大型工業(yè)企業(yè)。分類法的特點(diǎn)步驟：。（有些組織往往依據(jù)同類組織的情況設(shè)定工作崗位的級別）。要素比較法：是一種量化的工作評價技術(shù)，它使用報酬要素的比較以確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性。缺點(diǎn)：應(yīng)用比較復(fù)雜，較難解釋分配在各個報酬要素的貨幣值。通常使用的報酬要素主要集中于以下范疇：所需的心理能力；所需的生理能力；所需的技能；所承擔(dān)的責(zé)任；工作條件。*海氏咨詢公司采用的工作評價法注重三項報酬要素：技術(shù)訣竅、解決問題的能力和所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。要素比較法包括以下步驟：進(jìn)行崗位分析，獲取有關(guān)信息；選擇基準(zhǔn)崗位；選擇報酬要素；將基準(zhǔn)崗位按各報酬要素排序；給每個要素分配貨幣值；排列其他崗位，確定工資率。要素計點(diǎn)法：特點(diǎn)：開發(fā)要素計點(diǎn)法相對復(fù)雜，穩(wěn)定性、連續(xù)性、精確性、較好的被認(rèn)可性。要素計點(diǎn)法的操作步驟：，進(jìn)行工作分析，制定工作說明書。工作評價的過程始于工作分析的收集信息過程，不能完整地收集工作評價所需要的信息是工作評價失敗的最主要原因之一。十三、報酬要素：是指組織為支付薪酬的內(nèi)容，也是在工作崗位比較中顯示一個崗位比另一個崗位更高級的一些基本因素。十四、報酬要素大體屬于四個方面的范疇：所需技能、所需努力、責(zé)任和工作環(huán)境。十五、報酬要素應(yīng)該具有幾個特征：⑴報酬要素應(yīng)存在于所有的工作崗位，使各個不同的工作崗位具有共同的可比性。⑵報酬要素在各個工作崗位上的程度應(yīng)有所區(qū)別，這樣才能區(qū)分不同工作崗位的不同價值。⑶如果選擇幾個報酬要素，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會賦予兩倍或數(shù)倍的權(quán)重，影響評價結(jié)果。⑷考慮評價結(jié)果的可接受性，選擇報酬要素時必須充分考慮企業(yè)所有者、員工和工會的意見，盡可能讓各方面理解、認(rèn)同報酬要素，使工作評價完成后，有更多的員工接納工作評價的結(jié)果。⑸報酬要素應(yīng)該是從工作中直接抽取，并且各報酬要素應(yīng)轉(zhuǎn)化為工作中具體的可觀察的事例表現(xiàn)。⑹報酬要素應(yīng)符合組織實(shí)際情況。美國最著名的工作評價方案之一是美國全國電子制造方案。十六、確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程：進(jìn)行薪酬調(diào)查。十七、工作崗位評價的流程：。（或叫基準(zhǔn)崗位）。十八、對工作評價人員進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容：工作評價的作用和意義。工作評價的方法。報酬要素的等級及定義。工作評價的流程。工作評價中可能出現(xiàn)的問題和處理方法。28 /