【正文】 團隊：是指以明確的目標(biāo)、共同的任務(wù)、調(diào)度的責(zé)任感、清晰的角色定位、密切的合作關(guān)系等為特征的價值共同體。成功變革的戰(zhàn)略：1目標(biāo)具體化　2未來景象　3精益組織　4新文化　5世界級　6績效管理　7全面創(chuàng)新　8伙伴關(guān)系與業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)。變革的類型：按內(nèi)容不同分為結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、工作環(huán)境變革和人員變革。經(jīng)濟環(huán)境的變化主要表現(xiàn)到經(jīng)濟全球化和發(fā)展生態(tài)化兩個方面。綜合性談判：是一種旨要激勵談判雙方獲得雙贏前景的談判過程這就是通常我們所說的雙贏情境，與分配性談判相比綜合性談判基于這樣一種假設(shè)即至少有一種處理辦法能得到雙贏的結(jié)果。沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的行為：1競爭(一個人在沖突中尋求自我利益的滿足而不考慮他人的影響)2回避(一個人可能意識到了沖突的存在但希望逃避它或抑制它)　3協(xié)作(沖突雙方均希望滿足兩方利益并尋求相互受益的結(jié)果)4遷就(一方為了撫慰對方則可能愿意把對方的利益放在自己的位置之上5折中(當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西而共同分享利益時則會帶來折中的結(jié)果。沖突的相互作用觀點：認(rèn)為沖突不僅可以成為組織中的積極動力而且其中一些沖突對于組織或組織單元的有效動作是絕對必要的。影響壓力緩和劑的因素：1頑強的性格　2對壓力的知覺判斷　3生理條件　4過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)。產(chǎn)生組織上的原因：1組織的管理方式　2組織結(jié)構(gòu)因素　3組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)　4組織運行的周期。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（8）第八章壓力：是一種動態(tài)情境在這種情境中個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機會、限制及要求，并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。群體決策的優(yōu)點：1提供更完整的信息　2產(chǎn)生更多的方案　3提高了決策的可接受性　4增加合法性。規(guī)則：是指一系列的具體要求。(先驗概率、經(jīng)驗概率、主觀概率)期望值：某一個方案在執(zhí)行中期望可以得到的平均價值(或虧損)。決策的特征：目標(biāo)性、選擇性、可行性、動態(tài)性。員工對其工作是否滿意將取決于實際得到的報酬是否符合其報酬預(yù)期，工作滿意的員工將有良好的合作態(tài)度并處于良好的激勵狀態(tài)，如果員工對工作不滿意將會產(chǎn)生一些不良后果比如生產(chǎn)低質(zhì)量的產(chǎn)品進(jìn)行怠工隨意缺勤甚至辭去工作等。修正的方法：1正強化　2規(guī)避性學(xué)習(xí)　3忽視　4懲罰。ERG理論基本觀點是：1生存的需要(生理與安全的需要)2相互關(guān)系和諧的需要(有意義的社會人際關(guān)系)3成長的需要(人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn))ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點：1馬斯洛認(rèn)為以上需要是人們天生就有的而奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明這些需要不完全是天生的，2馬斯洛僅僅提出了“滿足上升”原理而ERG理論同時提出了“挫折倒退”原理。激勵理論是指激發(fā)和調(diào)動員工積極性以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論是后期行為科學(xué)中關(guān)于個體行為研究的理論之一。正式溝通網(wǎng)絡(luò)一般是垂直的它遵循權(quán)力系統(tǒng)并只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通。2管理風(fēng)格　3　信息適應(yīng)性接收者方面存在的障礙：1選擇性知覺：是指在溝通過程中接收者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地接受或者理解信息。面談：是一種面對面的口頭交流，它的目的是要在盡可能少的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)盡可能多的相關(guān)信息。 渠道：是指傳送信息的通道。溝通目標(biāo)：是指在溝通過程中擬達(dá)到的溝通效果，溝通過程中出現(xiàn)的總理在許多情況下是由于不能準(zhǔn)確把握溝通目標(biāo)所致。正式溝通是指通過正式組織結(jié)構(gòu)所進(jìn)行的溝通?？臻g語言：是指因溝通雙方在空間上所處的不同位置而表達(dá)的語言。書面溝通的優(yōu)點：是信息持久、有形、周密、可以核實。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（5）第五章溝通是指以相互理解的方式從一方向另一方傳遞信息。領(lǐng)導(dǎo)者不論采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式所要達(dá)到的效果有兩個一是圓滿完成任務(wù)有良好的工作績效，二是使員工達(dá)到滿足鼓舞員工的士氣而領(lǐng)導(dǎo)方式選擇和結(jié)果之間受到個人因素和環(huán)境因素兩類中間變量的影響根據(jù)個人和環(huán)境因素的不同來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)以達(dá)到預(yù)期的效果這就是途徑目標(biāo)理論的基本思想。20世紀(jì)40年代到60年代后期，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主這一階段被稱為行為理論階段。有的管理學(xué)者提出了計劃組織指揮協(xié)調(diào)報告預(yù)算和控制。頭腦風(fēng)暴法是能夠有效克服從眾壓力的一種決策方法。群體壓力：是指群體成員基于遵守群體規(guī)范以及同其他成員在觀點或者行為上保持一致而產(chǎn)生的心理壓力，從眾行為是指群體成員在群體壓力的作用下力圖同群體行為或者群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。群體者形成了自己的規(guī)范，群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么從個體的角度看群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人的行為方式的期望群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受之后它們就成為以最少的外部控制來影響群體成員行為的手段，不同的群體社區(qū)群體規(guī)范也不同但不管怎樣所有的群體都有自己的規(guī)范。地位結(jié)構(gòu)是指個體地位之間的區(qū)別和相互影響是指個體之間的地位著手關(guān)系是衡量組織結(jié)構(gòu)的第一個維度。外在系統(tǒng)是因環(huán)境任用而引起的各種活動產(chǎn)生的交互作用和形成的情感。個體是指企業(yè)組織中的單個成員。優(yōu)點是成員自主意識強溝通良好員工在非正式組織中容易得到滿足感。權(quán)變理論的主要內(nèi)容：1企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式選擇　2管理方式的選擇　3領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇。第二類信息方面的角色。經(jīng)理工作的特點：1工作量大步調(diào)緊張。6組織中人員之間的關(guān)系是一種不受個人感情影響的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則的指導(dǎo)。組織設(shè)計理論的類型：又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。甘特對科學(xué)管理的貢獻(xiàn)：1在生產(chǎn)管理中創(chuàng)制了甘特圖(線條圖)是對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進(jìn)行計劃調(diào)度和控制的一種圖表。3要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。2　相對學(xué)科目標(biāo)而言他們有相同的觀點。2　可能使用更精確的測量技術(shù)。建立模型的缺點：影響人們行為的感情因素很難綜合到一個模型中去。調(diào)查人員中的偏見和成見的存在可能導(dǎo)致對信息資料的不正確的解釋。歸納、演繹和經(jīng)驗研究歸納：對一次或者幾次觀察結(jié)果進(jìn)行概括。5對未來的預(yù)見性。研究方法：組織行為學(xué)是一門實用性學(xué)科采用了多種研究方法。3人類的行為模型又必須是簡化的地。組織中的社會科學(xué)和行為科學(xué)概覽：包括有：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)、經(jīng)濟學(xué)。2　組織行為的動機是根據(jù)這個組織建立的宗旨產(chǎn)生的帶有明確的目的性。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（1）組織行為學(xué)范疇：是指與組織行為學(xué)有關(guān)的重要概念的集合?！?　組織行為的效果具有兩重性。社會學(xué)和心理學(xué)是最重要的學(xué)科。4人類行為理論在很大程度上依賴對人性的理論假設(shè)。研究方法的分類：1　按研究的目標(biāo)的不同分描述性研究、預(yù)測性研究、因果性研究。科學(xué)研究方法：是一種實證研究方法，由在導(dǎo)出結(jié)論以前可以遵循的一系列的邏輯步驟所組成。演繹：指根據(jù)大量信息對某一特定事件得出結(jié)論的過程。審查和預(yù)見一種行為狀態(tài)的每一個方面的結(jié)果幾乎是不可能的。2　一個模型通常表示當(dāng)前情況下一個特定時刻的情形但在現(xiàn)實生活中各種事情的境況是在不斷變化的，于是從模型得出的結(jié)論將會陸續(xù)過時。3　容易改變實驗所面臨的環(huán)境。3　他們有在本質(zhì)上類似的分析法。4采用鼓勵性的計件工資報酬制度。2提出“勞動報酬獎金制”3主張管理者有責(zé)任教導(dǎo)工人4認(rèn)為企業(yè)應(yīng)將重點放在服務(wù)上而不是專圖盈利應(yīng)以服務(wù)為最終目標(biāo)。組織設(shè)計理論的內(nèi)容：1職能分析和職位設(shè)計2部門化和部門設(shè)計3管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計4決策系統(tǒng)的設(shè)計5橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計6組織行為規(guī)范的設(shè)計7控制系統(tǒng)(信息、績效評價、激勵制度等)的設(shè)計8組織變革和發(fā)展的規(guī)劃。7管理人員專職的領(lǐng)取固定的薪金有明文規(guī)定的升遷制度、按照年資、工作成績或兩者的綜合考慮升遷。2活動短暫、多樣而瑣碎。1監(jiān)督人角色　2　信息傳播人角色　3發(fā)言人的角色。組織設(shè)計的權(quán)變因素：1企業(yè)戰(zhàn)略　2組織規(guī)模　3　技術(shù)水平　4環(huán)境因素第二章第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)：指各種職位之間各種職員之間網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的模型及其安排體系是指組織機構(gòu)的橫向分工關(guān)系及縱向隸屬關(guān)系的總稱。缺點是可能傳播流言蜚語鼓勵消極態(tài)度和形成角色沖突等。組織一般是指為完成特定目標(biāo)按照法定程序設(shè)立的、具有法人資格和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的群體。內(nèi)在系統(tǒng)是超越環(huán)境的新的情感和行為。權(quán)力：指在一個組織中的成員控制其他成員的資格和能力，也稱為社會權(quán)力或者社會影響力。群體構(gòu)成：是群體中不同素質(zhì)成員的組成狀況大多數(shù)群體活動需要具備多種技術(shù)和知識才能順利進(jìn)行，研究表明異質(zhì)性群體由不同的個體組成的群體更可能擁有多種能力和信息運行效率會更高。非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是指非正式組織或個別職工之間的信息溝通渠道的總稱。群體效能：是指群體完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的適當(dāng)性，是指生產(chǎn)效率高低和生產(chǎn)效果狀況，群體滿意是指群體成員的滿意程度與群體作為一個工作單元所達(dá)到的成功程度，成員滿意度是指群體成員的需要被滿足的程度。頭腦風(fēng)暴法的三條規(guī)則：1暢所欲言，2不相互批判　3關(guān)于結(jié)合別人的意見進(jìn)一步地發(fā)揮。目前比較多的提法有計劃、組織、控制三職能，以及計劃、組織、指揮(領(lǐng)導(dǎo))、控制四職能學(xué)說我們傾向于四職能學(xué)說。20世紀(jì)70年代迄今重點是研究在不同的環(huán)境條件下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性問題被稱為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究階段。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在指導(dǎo)和影響下屬的過程中領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。這里的關(guān)鍵詞是“相互理解”。書面溝通的最終效益來自于其過程本身。如距離。建立正式溝通渠道時應(yīng)當(dāng)遵循的規(guī)則：1明確誰可以與誰正式接觸，以避免在組織成員中形成不良關(guān)系。在溝通時期望達(dá)到的目標(biāo)有：一是信息被對方接收、二是被對方理解、三是被對方接受、四是引起對方反響。解碼與接收者：是信息指向的對象(個體或者群體)。面談的技巧：有1營造合宜的面環(huán)境　2規(guī)范面談?wù)叩男袨椤?確保信息交流順暢　4始終把握面談的主題　。2情緒、3缺乏興趣　4缺少傾聽的能力。非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：常被稱為小道消息的傳播它可以自由地向任何方向運動并跳過權(quán)力等級在促進(jìn)任務(wù)完成的同時非正式溝通滿足了群體成員的社會需要。激勵理論的基本觀點：是人的行為是有一定動機的而動機來自人的需要，通過對不同需要的滿足引導(dǎo)或者限制達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。3ERG理論認(rèn)為需要層級并不一定如此嚴(yán)格而且是可能越級的有時將有一個以上的需要并存。激勵方式的類型：1物質(zhì)激勵　2精神激勵　3社交激勵與成就感激勵。工作滿意調(diào)查的目標(biāo)：1識別員工士氣低落的根源　2識別不同地位的員工與員工群體在工作滿意方面有什么不同　3改善管理層與勞工層之間溝通　4給雇員表達(dá)意見的機會　5評價公司政策對員工的影響。決策分類：1作用范圍分：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策、業(yè)務(wù)決策。最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：是由科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅首先提出的這是運籌學(xué)家和管理科學(xué)家們一貫堅持的標(biāo)準(zhǔn)在泰羅看來任何一項管理工作都存在一種最佳的工作方式追求最佳是決策者的一種優(yōu)良的心理品質(zhì)但并非在任何情況理都能建立其數(shù)學(xué)模型并實現(xiàn)方案的最優(yōu)。政策：是指解決問題的思路和方向。群體決策的缺點：1消耗時間　2少數(shù)人統(tǒng)治　3屈從壓力　4責(zé)任不清。壓力的兩重性：壓力