【正文】 十三、制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的過程實(shí)際上是進(jìn)行目標(biāo)管理的過程，要注意按目標(biāo)的SMART的原則配置Specific 具體的Measureable可衡量的 Achievable可達(dá)成的Realistic現(xiàn)實(shí)Timebound有時(shí)間限制的十四、選擇參與績效評(píng)估的實(shí)施人員分1直接上級(jí)2同級(jí)同事3被評(píng)估者本人4直接下級(jí)5其他相關(guān)人員。第六章 工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用一、薪酬：指員工被組織雇用、作為個(gè)人勞動(dòng)付出的回報(bào)而得到的各種類型的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)、報(bào)酬。四、通過以下兩種參照物比較公平性：不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)；同一組織中從事同種價(jià)值工作的人及不同價(jià)值工作的人.(內(nèi)平公平性)只有與兩種參照物對(duì)比后感到公平，人們才會(huì)產(chǎn)生公平的知覺。十、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià)。它將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內(nèi)容的復(fù)雜程序、難易程度將不同的職位分為不同等級(jí)，再根據(jù)職位的工作內(nèi)容，將不同的職位歸入不同的類、級(jí)中，最終確定不同類、級(jí)薪酬比率。缺點(diǎn)：應(yīng)用比較復(fù)雜，較難解釋分配在各個(gè)報(bào)酬要素的貨幣值。十五、報(bào)酬要素應(yīng)該具有幾個(gè)特征：⑴報(bào)酬要素應(yīng)存在于所有的工作崗位，使各個(gè)不同的工作崗位具有共同的可比性。（或叫基準(zhǔn)崗位）。28 / 28。美國最著名的工作評(píng)價(jià)方案之一是美國全國電子制造方案。十三、報(bào)酬要素：是指組織為支付薪酬的內(nèi)容，也是在工作崗位比較中顯示一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更高級(jí)的一些基本因素。要素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)技術(shù)，它使用報(bào)酬要素的比較以確定不同職位的報(bào)酬比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。確定崗位的等級(jí)。20世紀(jì)3050年代，工作評(píng)價(jià)在西方工業(yè)發(fā)達(dá)國家得到普遍應(yīng)用。投入：是指人們對(duì)自已所做貢獻(xiàn)的知覺。結(jié)果法：直接衡量任職者的工作結(jié)果與預(yù)定的吻合程度的評(píng)價(jià)方法。一致：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致。比較復(fù)雜、每個(gè)工作崗位都采用這種方法，工作量大?？煽匦栽瓌t：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響的因素。3過工作分析可以明確崗位的相關(guān)工作關(guān)系，讓適當(dāng)?shù)娜藚⑴c績效評(píng)價(jià)，有助于獲得全面、準(zhǔn)確的信息并促進(jìn)工作績效的改善。三、績效管理發(fā)展的趨勢(shì):能力開發(fā)取向型取代記分查核型。招聘和選擇。二十、業(yè)績管理與培訓(xùn)需求分析：在績效管理的過程中，可以根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)員工履行工作職責(zé)、任務(wù)的程度進(jìn)行衡量，判斷員工已有的知識(shí)、技能是否與工作要求相適應(yīng)，鑒別工作績效不佳的原因是屬于何種類型的問題，然后根據(jù)實(shí)際需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)。2)調(diào)查需求/問題。 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作不完全相符，影響受訓(xùn)者積極性，工作效果不明顯； 學(xué)習(xí)與工作分離，成本較高； 培訓(xùn)者實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)與技能不足，培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用有限。⑴通過培訓(xùn)，提高員工個(gè)人知識(shí)、專業(yè)技能，使員工感受到在組織中受重視，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，更積極的完成組織任務(wù)；⑵通過培訓(xùn)，使來自不同地區(qū)、不同部門的員工建立更緊密的工作聯(lián)系，加強(qiáng)公司內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)的交流，使員工可以獲得更豐富的信息。部門經(jīng)理開始對(duì)培訓(xùn)承擔(dān)主要責(zé)任。聚焦階段的特點(diǎn)：面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境，培訓(xùn)、發(fā)展和個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高，被看成是組織生存的必要條件。整合階段的特點(diǎn)：培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合。教育衡量的是知識(shí)的獲得，培訓(xùn)衡量的是技能和工作績效的提高教育有一個(gè)終點(diǎn)，而培訓(xùn)永無止境的。十七、管理游戲：應(yīng)聘者將面臨工作中的實(shí)際問題或模擬問題，需要應(yīng)聘者提出問題的解決方案，評(píng)價(jià)者通過對(duì)應(yīng)聘者的反應(yīng)做出判斷。崗位任職資格是通過工作分析確定的人力資源管理系統(tǒng)的基石十三、選拔：是從一組崗位應(yīng)聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程。自下而上法：根據(jù)組織內(nèi)各部門或細(xì)分單位在未來時(shí)期內(nèi)對(duì)人員需求的資料進(jìn)行歸納、匯總，形成組織未來對(duì)人員需求的總體規(guī)劃。HRIS包括 人員背景材料工作歷史資料 員工技能儲(chǔ)備 （已具備的技能，為提升需要培訓(xùn)的技能） 工作專長向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作要求等信息；為招聘工作的選拔測(cè)試過程提供了客觀依據(jù)。五、工作產(chǎn)出分析，產(chǎn)出就是工作單位的產(chǎn)品，可能有形的物質(zhì)，也可能是無形的服務(wù)等。六、工作分析原則： 工作分析的內(nèi)容是什么？ 。美國勞工部工作分析程序（DOL） 職能性工作分析(FJA)是在美國勞工部工作分析基礎(chǔ)上產(chǎn)生。問卷法：是通過讓任職者和相關(guān)人員填寫問卷收集工作分析所需信息的方法。⑵結(jié)構(gòu)化的方法。 工作分析顧問的角色：⑴為管理層提出工作分析的建議，制定工作分析的計(jì)劃，審核和檢查工作流程 ⑵與分析人員一起工作或在 a 數(shù)據(jù)收集和分析 b 編制工作說明書 c 符合法律需要 d 建立系統(tǒng)的工作程序等方面進(jìn)行建議 ⑶參與工資、薪酬管理的其他開發(fā)階段工作 ⑷監(jiān)控工作分析的全過程，使之能按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行。將工作分析結(jié)果形成標(biāo)準(zhǔn)文件，形成正式的工作說明書和崗位規(guī)范。8 職級(jí)：指職系中職責(zé)要求、工作任務(wù)有所區(qū)別的一系列職位所組成的級(jí)別或指其中的某一個(gè)級(jí)別。20C 30年代，工作分析與評(píng)價(jià)方法在歐美企業(yè)廣泛使用、推行四、工作分析是指以工作崗位為研究對(duì)象，收集有關(guān)工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)履行工作的任職者的資格要求、工作流程、工作完成的環(huán)境信息，進(jìn)行整理、分析，服務(wù)于某一特定目的的過程。崗位定編方面（崗位定編：合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量，定編的依據(jù)是客觀的組織任務(wù)量和現(xiàn)職員工的平均績效）培訓(xùn)方面。職業(yè)生涯發(fā)展方面。3 職責(zé)：指特定的工作崗位所負(fù)責(zé)承擔(dān)的某類工作任務(wù)的集合。包括：A 明確工作分析的目的B 選擇和培訓(xùn)工作分析人員C 選擇工作分析的方法和工具D 與組織中的相關(guān)成員溝通工作分析的目的和意義以及所需要的相關(guān)配合工作。中層管理人員的角色：⑴ 在需要的情況下，協(xié)助人力資源管理專家實(shí)施工作分析計(jì)劃 ⑵在必要的情況下參加工作分析，為工作分析提供相關(guān)信息 ⑶與涉及工作分析的員工溝通，增強(qiáng)員工對(duì)工作分析過程的認(rèn)可度 ⑷審核和認(rèn)可工作分析過程中有關(guān)工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作內(nèi)容、活動(dòng)以及工作流程的初期結(jié)果。A 在主要是由身體操作的活動(dòng)所組成的工作崗位中，觀察法比較有效。前期編制問卷難度相當(dāng)大，但一旦編制完成，所收集的工作信息就易于整理、歸納。（用來決定那些被提名進(jìn)入管理職位的人員是否需要培訓(xùn)，也被用來評(píng)價(jià)和確定管理工作的報(bào)酬率，并用于對(duì)工作進(jìn)行分類。工作任務(wù)從組織外部開始，在組織間各部門進(jìn)行傳遞，最終得到產(chǎn)出的過程就是工作流程；工作過程是指組織中的成員為了完成某一特定的任務(wù)，需要做的一系列相關(guān)的工作。八、工作環(huán)境條件分析，包括工作環(huán)境分析和危險(xiǎn)性分析，它是指完成工作任務(wù)時(shí)的特定環(huán)境及危險(xiǎn)性。，確定各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而制定組織不同崗位的薪酬比率。個(gè)人歷史評(píng)價(jià)資料。八、職業(yè)任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位工作要求時(shí)應(yīng)具備的資格水平，即任職者成功的完成工作職責(zé)要求所應(yīng)具備的條件。最典型的工作樣本測(cè)試：公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲。效度分：；，也叫統(tǒng)計(jì)效度，分同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度；。因此，對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)培養(yǎng)，提供知識(shí)、技能的培訓(xùn)是組織尤為迫切的任務(wù)。由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響，促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題。專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)、技能、價(jià)值各領(lǐng)域。八、培訓(xùn)的益處：對(duì)工作任務(wù)的益處。具體包括方式：⑴師徒傳授制：是企業(yè)中最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式；⑵工作指導(dǎo)培訓(xùn)⑶工作輪換（這一方式特別適用于待提升的管理人員）；⑷掛職鍛煉 ⑸講座 ⑹自學(xué) ⑺多媒體教學(xué) 脫產(chǎn)培訓(xùn)。十二、根據(jù)工作任務(wù)進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析優(yōu)勢(shì)：指引組織的培訓(xùn)方面，強(qiáng)調(diào)以完成工作崗位的工作任務(wù)為核心，以員工需要為核心的