自考：工作分析筆記(存儲版)
【正文】 涯實施有效的設(shè)計。弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出 激勵——保健理論，將參與管理思想進(jìn)一步理論化、具體化。④知覺型工作設(shè)計法：目標(biāo)是：在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。缺陷：管理工作的變化呈剛性，員工工作的發(fā)展呈剛性。②培訓(xùn)階段： 針對職位評價本身進(jìn)行培訓(xùn)，標(biāo)桿職位打分。②分類法強調(diào)以組織目標(biāo)位基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。四、因素比較法識記：因素比較法：又稱要素比較法，是一種量化的職位評估方法，實際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。每小題1分）1．最簡單易懂也最為省時的職位評估方法是（ ）A．排列法 B．分類法C．點數(shù)法 D．海氏法答案：A2．增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（ ）A．工作輪換 B．工作分擔(dān)C．工作擴大化 D．工作豐富化答案：C二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。（5）工作結(jié)果的反饋。（6）加強職業(yè)生涯管理。（4）為科學(xué)的績效提供幫助。（3）工作關(guān)系。費時費力③它是一種綜合性的職位評估方法。 ③沒有對職位進(jìn)行因素比較，方法簡單、粗糙，因此只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。第七章 職位評價概述一、職位評價的基本概念識記：（1）職位評價：又稱崗位評價或工作評價，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。④在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行設(shè)計。二、工作設(shè)計的思想演變及其發(fā)展領(lǐng)會：工作設(shè)計的思想演變及其發(fā)展：①純理性的工作設(shè)計思想階段：思想基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的基本概念在18世紀(jì)末建立，直到19世紀(jì)末、20世紀(jì)初系統(tǒng)的工作設(shè)計方法才由弗雷得里克*泰勒發(fā)展起來，廣泛應(yīng)用于20世紀(jì)40年代。流程：①制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則→②工作分析→③職位評價→④設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)→⑤市場薪酬水平調(diào)查→⑥確定薪酬水平→⑦薪酬評估與控制四、工作分析在人員培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用識記：培訓(xùn)流程：①分析培訓(xùn)要求→②制定培訓(xùn)計劃→③實施培訓(xùn)計劃→④評估培訓(xùn)效果領(lǐng)會：（1）工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)中的價值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。顯性任職資格：教育程度，工作經(jīng)驗，工作技能，培訓(xùn)要求業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型，正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。（2）工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作實踐法只適用于短期可以掌握的或工作內(nèi)容比較簡單、不具危險的操作工作。缺點：要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并具有豐富的專業(yè)知識和熟練的技術(shù)；需要花費大量的時間去收集關(guān)鍵事件8) 職位分析問卷法（PAQ）： 是一種基于計算機的、以人為基礎(chǔ)的，通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工資分析方法。分為 定量結(jié)構(gòu)化問卷 和非結(jié)構(gòu)化問卷。程序 ：①觀察目標(biāo)定位：明確工作分析觀察的目的、觀察客體的定位 ②研究設(shè)計與開發(fā) Ⅰ 選擇確定觀察對象 Ⅱ 選擇合適的方法結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法 Ⅲ 確定觀察的時間、地點 Ⅳ 所需設(shè)備工具③觀察分析人員的選拔與培訓(xùn) ④觀察的實施過程 Ⅰ 進(jìn)入觀察現(xiàn)場 Ⅱ 現(xiàn)場記錄⑤數(shù)據(jù)整理 ⑥數(shù)據(jù)分析及運用2) 工作實踐法；適用于短期可以掌握的工作或者內(nèi)容比較簡單的工作。工作職責(zé)，一方面制定詳細(xì)計劃，另一方面審查與監(jiān)督計劃實施。②近幾年來，我國企業(yè)在崗位研究方面取得一定成效，積累了較為豐富的經(jīng)驗，為企業(yè)邁向現(xiàn)代人力資源管理打下了基礎(chǔ)，但要注意的是工作分析不是崗位責(zé)任制，如果拿過去管理模式下的崗位責(zé)任制來當(dāng)作現(xiàn)代人力資源管理的基石，對于企業(yè)而言將是十分危險。 ⑵工作分析在戰(zhàn)略、組織和人力資源各方面的應(yīng)用很分散 ⑶理論和實踐之間存在差距。通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。② 明確工作邊界。 ⑥職位：由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的相關(guān)集合，又稱崗位。完成任務(wù)是履行組織所賦予的職責(zé)，而權(quán)利是履行職責(zé)的組織保障 ③工作是同類職位的總稱 ④工作是人與組織之間的橋梁 工作分析的含義： 工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。 與工作分析相關(guān)的基本術(shù)語 ①微動作：指涉及基本的動作 ②要素：指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于工作說明書之中。例如：銷售類工作族 ⑨職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。③ 提高流程效率。（保證“因事?lián)袢?、適才適所”）③ 工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。1979年羅莫特提出工作分析工效學(xué)調(diào)查法，公認(rèn)為工作分析創(chuàng)始人。⑥為了推進(jìn)具有中國特色的工作分析，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)充分重視，投入一定的人力、物力和財力，加快工作分析、職業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。 ②職業(yè)功能與資料、人、物的關(guān)系 例如： 出納 指分類編碼 “3”表示與資料的關(guān)系 “6”表示與人的關(guān)系 “2”表示與物的關(guān)系 （GOE : STRENGTH : L GED: R4 M3 L3 SVP:5 ） 表示職位所需的體力程度表示按照職業(yè)興趣、能力傾向等對職位進(jìn)行的分類 “”表示的是“商業(yè)細(xì)節(jié)、財務(wù)細(xì)節(jié)、付出與收進(jìn) “L” 表示輕度體力活動 “GED” 表示教育程度 “R” 表示推理能力水平 “M” 表示數(shù)學(xué)能力水平 “L” 表示語言能力水平 “SVP” 表示從事該職業(yè)所需的經(jīng)驗 “5”表示6個月到1年的經(jīng)驗B. 組織中的有關(guān)資料 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明書C. 現(xiàn)有的工作說明書或職位描述資料2. 收集工作的相關(guān)信息工作分析所要收集的信息的內(nèi)容：做什么 what、為什么why
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