【正文】 具有兩重性即有積極的一面也有消極的一面，但一般討論的是其負面影響。產(chǎn)生壓力的環(huán)境因素：環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，它也會影響組織中員工的壓力水平這些環(huán)境因素有，經(jīng)濟環(huán)境因素、政治環(huán)境因素、技術(shù)環(huán)境因素和社會環(huán)境因素。壓力產(chǎn)生的后果：1生理癥狀　2心理癥狀　3行為癥狀壓力與績效的關(guān)系：壓力與工作績效有一定的關(guān)系可以用倒U模型來解釋根據(jù)倒U模型理論壓力感低于中等水平時它有助于刺激機體，增強機體的反應(yīng)能力這時候個體的工作會做得更好、更快并且個體也更具有工作熱情對個體施加過大壓力對員工提出過多要求和限制時會使員工績效降低。沖突的層面：人際沖突、部門沖突、群體沖突。沖突行為：是指沖突雙方為實現(xiàn)各自的愿望所開展的活動和表現(xiàn)的態(tài)度等，這些行為往往帶有刺激的性質(zhì)過火的行為又常常由于判斷錯誤或缺乏經(jīng)驗而偏離原本的意圖。阻礙有效談判的偏見：承諾的非理性增加，虛構(gòu)的固定的苦惱，固定與調(diào)整，構(gòu)建談判，信息的可得性，成功者的苦惱和過于自信。經(jīng)濟全球化：是指生產(chǎn)、交換等經(jīng)濟活動不在局限于一國的國界而在全球范圍內(nèi)開展這樣一種態(tài)勢。變革的方式：按照變革的力度和時限不同變革分為三種1改良式變革　2激進式變革　3計劃式變革。利益相關(guān)者：是指與企業(yè)發(fā)生直接或者間接利益聯(lián)系的個人或團體，變革的阻力往往來自諸多方面而利益相關(guān)者可能是一個重要的阻力源。由于實現(xiàn)了群體協(xié)作優(yōu)勢從而贏得了競爭的成功。組織結(jié)構(gòu)扁平化：企業(yè)組織的發(fā)展方向?qū)⒂蓚鹘y(tǒng)的垂直結(jié)構(gòu)向扁平、精簡和湊的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變由集中控制型向分權(quán)管理型轉(zhuǎn)變。成功變革的條件：變革的壓力、清晰的和共同的變革的目標與前進方向、有關(guān)變革人員之間的有效聯(lián)絡(luò)與信任、進行變革的決心和力量、人們有充分的資源進行變革適宜的獎賞與責任、在有力的法律支撐下的第一步變革、組織的學習與適應(yīng)能力。變革的動機：1勞動力性質(zhì)的變化　2技術(shù)水平的不斷提高　3經(jīng)濟沖擊　4競爭的加劇。經(jīng)濟環(huán)境：是指國民經(jīng)濟發(fā)展水平國家經(jīng)濟政策居民收支結(jié)構(gòu)和市場供求狀況等因素的總稱。分配性談判：是對于一份固定利益應(yīng)分得多少進行的協(xié)商，在其中雙方都追求利益最大化并希望對方損失最大又被稱為贏輸情境或零和情境。沖突的后果：1有害的后果，劇烈的沖突常常會造成組織資源的錯誤分配，給整體效果帶來損失還會浪費不必要的時間和精力，當沖突者的立場走向極端時破壞協(xié)作使整個組織不能正常運轉(zhuǎn)影響組織目標的實現(xiàn)　2有利的后果，沖突促使人們表明自己的觀點促進了意見交流，正常的沖突有利于暴露群體中存在的問題促進管理制度的改進等。沖突的人際關(guān)系觀點：認為沖突是任何組織不可避免的必然產(chǎn)物但并不一定會導(dǎo)致不幸而是可能成為有利于組織工作積極動力由于這種觀點認為沖突是不可避免的也叫兼職者觀點。有人卻一蹶不振，精神崩潰，這種對壓力的適應(yīng)能力即受到壓力時避免行為失常的能力。工作上的壓力：1工作性質(zhì)不適合個人的興趣和能力　2多余環(huán)境不利于工作的順利開展　3角色模型　4工作崗位因素　5人際關(guān)系因素　6挫折因素。決策中的道德標準問題：1功利主義標準　2人權(quán)標準　3公正標準　4道德標準中存在的問題。群體決策成功的影響因素：1個人的控制支配　2小群體意識　3極化現(xiàn)象。程序：是指管理者能用于響應(yīng)結(jié)構(gòu)良好問題的一系列相互關(guān)聯(lián)的順序步驟。概率：是指每種自然狀態(tài)發(fā)生的可能性大小。自考“組織行為學”輔導(dǎo)資料（7）第七章決策：是指在一定環(huán)境條件下決策者為了實現(xiàn)特定目標遵循決策的原理和原則，借助于一定的科學手段和方法從若干個可行方案中選擇一個滿意方案并組織實施的全過程它既包括制定各種可行方案、選擇滿意方案的過程又包括實施滿意方案的全過程。工作滿意：是指員工對其工作的滿意程度。組織行為修正：是指用強化理論來改變?nèi)说男袨榈倪^程通過行為修正活動可以提高對員工的激勵水平。激勵因素：指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等，激勵因素經(jīng)工作為核心。從動態(tài)看激勵是指通過不斷滿足員工的需要來調(diào)動其積極和方法，是啟動、激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的內(nèi)在的心理過程，即激勵等于一種通過滿足需要、引導(dǎo)員工行為，進而實現(xiàn)組織目標的一種管理方法。有兩種情況：正式的或非正式的。發(fā)送者方面存在的障礙：1信息過慮：是指發(fā)送者有意操縱信息以使信息顯得對接收者更為有利。影響溝通方式選擇的因素有：1溝通焦慮2溝通方式傳遞信息的豐富性3信息內(nèi)容是常規(guī)還是非常規(guī)。信息失真：8是指信息在傳遞過程出現(xiàn)的同最初的信息含義相偏離的現(xiàn)象。外部溝通是指企業(yè)組織與企業(yè)的利益相關(guān)者之間的溝通。它是為了簡化垂直方向的交流、加快工作速度而產(chǎn)生的非正式溝通。具體類型有：表情、手勢、姿勢、方位、目光接觸、身體接觸、點頭、儀表。書面方式　包括備忘錄、信件、組織內(nèi)發(fā)行的期刊、布告欄及其他任何傳遞書面文字或符號的手段。婦女領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的問題：處理好從業(yè)與養(yǎng)育孩子之間的關(guān)系，性別歧視的傳統(tǒng)就業(yè)觀念，認為婦女應(yīng)當在家庭上多花時間的習慣偏見，男士關(guān)系網(wǎng)帶來的壓力，缺少女領(lǐng)導(dǎo)楷模。影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素及所要達到的效果：應(yīng)該采用哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式要取決于權(quán)變因素權(quán)變主要有兩個方面一是下屬因素即員工的個人特點如員工的受教育程度、對成就的需要、領(lǐng)悟能力愿意承擔責任的程度、對獨立的需求程度等，二是環(huán)境因素包括工作的性質(zhì)正式權(quán)力組織非正式組織等。從20世紀初到30年代這一創(chuàng)優(yōu)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究比較注重于領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)方面的特征被稱為特質(zhì)理論階段。法國的管理學家法約爾提出了管理的五要素：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。協(xié)同作用：是指群體勝過個體的能力，是說有凝聚力的群體的效能勝過單個個體的簡單之和。獎賞被稱為正約束，處罰被稱為負約束。溝通網(wǎng)絡(luò)與結(jié)構(gòu)是指信息傳遞渠道和方式的構(gòu)成狀況，在群體交互過程中必然涉及信息的傳遞活動而溝通網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)狀況將對信息的交流帶來重要影響。群體規(guī)范是指一部群體中成員數(shù)量的多少群體規(guī)模同樣能夠影響群體的整體行為其影響力取決于所考察的變量。從理解角度看群體結(jié)構(gòu)是指群體中成員之間的關(guān)聯(lián)方式?；袈?指物質(zhì)環(huán)境(地形、氣候和各種實體的布局)文化環(huán)境(規(guī)范、價值和目標等)和技術(shù)環(huán)境(文化水平和技術(shù)結(jié)構(gòu))。還有由經(jīng)營管理專家全權(quán)經(jīng)營企業(yè)　企業(yè)以質(zhì)量管理為中心重視人在企業(yè)經(jīng)營中的任用等自考“組織行為學”輔導(dǎo)資料（3）第三章群體是指為了實現(xiàn)特定的目標兩個或者兩個以上相互依賴和相互作用的個體的組合。非正式組織是指依據(jù)個人的興趣和愛好等自發(fā)建立的組織。權(quán)變方法權(quán)變理論：在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件權(quán)宜應(yīng)變　沒有什么普遍適用的最好的管理理論和方法。1掛名首腦的角色　2　領(lǐng)導(dǎo)者角色　3　聯(lián)絡(luò)者角色。貫徹　這一原則要注意在保證實現(xiàn)企業(yè)目標的大前提下來精簡，避免單純?yōu)榫喍喌膬A向。5這些管理人員并不是他們所管理的單位的所有者只是其中的工作人員。企業(yè)組織所需的三個階段：是古典組織理論階段　二是近代組織理論階段　三是現(xiàn)代組織理論階段。關(guān)心工作中人的因素強調(diào)在應(yīng)用科學管理原理時必須首先看到工人的存在了解他們的性格、需要，認為引起工人的不滿不是工作的單調(diào)乏味而是主管部門對工人的漠不關(guān)心這對后來行為科學的發(fā)展有一定的影響。2必須為每項工作挑選“第一流的工人”。劃分學派的標準：1一種學派的成員對人類的本性有基本相同的假定。實驗法的優(yōu)點：同大規(guī)模地觀察各類人群相比實驗更為經(jīng)濟核算。4　以模型為基礎(chǔ)的決定可能被盡快做出。某種原因產(chǎn)生時所發(fā)生的行為往往與他們最初描述的完全相反。行為科學關(guān)注的是人類的思想和行為。4所得結(jié)論的再現(xiàn)性。5研究組織行為學中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法可使管理能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化及時地進行組織改革以增強活力和提高績效。2　人們的行為往往是不可預(yù)知的在表面上是失去理智的人類行為的影響因素是極其復(fù)雜和廣泛的。組織行為學的研究內(nèi)容層次有：對個體行為的研究，2　對群體行為的研究，　3　對組織行為的研究，　4　對社會環(huán)境的研究。組織行為的特點：1　組織行為是整體行為，不是組織成員的單獨個人行為。主要包括：組織、行為、人的行為、個體行為、群體行為、組織行為、組織行為學、組織行為學的相關(guān)學科、組織行為學的主要研究內(nèi)容。4　組織行為是全體組織成員共同活動的行為。應(yīng)用行為學的原因：行政人員的許多管理工作同人際關(guān)系有關(guān)這樣一種事實。5對個人和群體行為的解釋是主觀性的。2 按照應(yīng)用的廣度不同分理論性研究、應(yīng)用性研究、工作性研究?？茖W研究方法是行為科學研究中的重要方法對于搞好行為科學研究具有重要意義科學研究方法的步驟：以假設(shè)的說明開始，而假設(shè)是對某事物正確與否的一種假設(shè)。非經(jīng)驗主義科學：依賴邏輯推理而不是通過實驗得出結(jié)論。上述的理由：人類行為的一般規(guī)則確實是存在的并且通過理性和科學的分析可能發(fā)現(xiàn)這些規(guī)則。3為了保持同在較窄的范圍內(nèi)定義的模型整齊劃一，問題的一些重要的方面可能被忽視。4無關(guān)的、復(fù)雜的變量可能被排除掉。4　他們具有共同目標追求。5工人和雇主兩方面都必須認識到提高勞動生產(chǎn)率對兩者都有利，都要來一次“精神革命”互相協(xié)作，為提高勞動生產(chǎn)率共同努力。福特主義：指將科學管理原理應(yīng)用到工廠管理使用單目標機械工具和裝配作業(yè)線進行生產(chǎn)的一種理論。組織設(shè)計中的權(quán)變因素：1企業(yè)環(huán)境2企業(yè)目標和戰(zhàn)略3技術(shù)狀況4企業(yè)規(guī)模5企業(yè)發(fā)展階段6人員素質(zhì)。8管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律這一點將不受個人情感影響在任何情況下都是適用的。3喜愛用口頭聯(lián)系方式。第三類決策方面的角色。組織結(jié)構(gòu)要素：部門劃分、工作專門化、管理跨度、指揮鏈、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化、職位界定、職位描述。流動勞動力：組織所雇用的兼職的臨時的特設(shè)的或者不簽訂合同的勞動力。從理解的角度群體是指介于企業(yè)組織與個人之間的因共同的目標興趣或者愿望聯(lián)系在一起的一群人。群體動力：是指一個群體的成員共同追求群體目標的力量，是決定群體功能好壞的一個關(guān)鍵因素。社會關(guān)系測量法：是美國心理學家莫雷諾在20世紀30年代創(chuàng)立的一種衡量和分析團體關(guān)系的學說也叫團體成員關(guān)系分析法。群體過程是指群體在一段時間內(nèi)發(fā)生的活動是指群體成員之間相互作用模式的順序。群體控制：群體對個體的動機會帶來明顯影響這種影響群體規(guī)范和群體凝聚力有關(guān)，對一個個體而言具有群體成員資格可以滿足個體在某些心理方面的需要，不過個體也要付出遵守群體規(guī)范的代價，群體成員之間的相互吸引力的大小即群體的凝聚力受到諸多因素的影響，這些因素包括群體成員之間的和諧程度、暢通的信息交流、群體規(guī)模、外部壓力和威脅、群體所處的地位以及過去曾取得的成功經(jīng)驗等。群體是指為完成某項工作任務(wù)而組織起來的群體。自考“組織行為學”輔導(dǎo)資料（4）第四章管理：指通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，合理配置各項資源，來實現(xiàn)組織目標的活動過程。計劃職能：是確立企業(yè)目標及實現(xiàn)企業(yè)目標途徑和方法的活動是管理過程的起點。權(quán)變理論：權(quán)變方法是西方國家在20世紀70年代形成的一種企業(yè)管理理論。采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風格受到領(lǐng)導(dǎo)者個人因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和情境因素的影響。口頭溝通：是人們之間最常見的交流方式