組織行為學(xué)論文組織行為學(xué)中的激勵理論與研究(存儲版)
【正文】 ......................... 8 致 謝 .................................................................................................................. 9 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................ 10 1 引 言 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，一般地說，就是依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動力市場引進(jìn)企業(yè)所需要的特定人力資源后，通過制定和實施適合本企業(yè)情況的績效考評、薪酬分配和教育培訓(xùn)及民主參與制度；激勵使用、有效開發(fā)和控制調(diào)控企業(yè)人力資源以最大限度實現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)，而在這個過程中， 人力資源管理工 作能否“以人為本”，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。s latent energy , excite its enthusiasm and creativity , and make it turn into strategic advantage of enterprises in the market petition! The first part of this text probes into the management relative to other respects of enterprises, modern manpower resources management is with encouraging at the core, so the basic characteristic of modern enterprise39。 激勵就是強化與組織目標(biāo)相契合的個人行為，換句話說就是引導(dǎo)個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標(biāo)。下圖即是對相關(guān)激勵理論的整合圖，其標(biāo)號對應(yīng)所介紹的激勵理論。 5 三、激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用 （一）、激勵理論與人力資源管理的結(jié)合 在人力資源管理中要想激勵員工的積極性，挖掘其潛能，首先必須對員工興趣和需要的差異性有深入理解，即處于工作、生活的不同時期，員工的需要也各不相同，這體現(xiàn)了 ERG理論 及麥克萊蘭德的理論。 工作設(shè)計的內(nèi)容包括如下具體事項： 確定工作的多樣性、自主性、復(fù)雜性、常規(guī)性、難度及整體性； 確定工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法；確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機(jī)會及工作班組相互配合協(xié)作的要求；確定工作任務(wù)完成所達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品量、質(zhì)量、效益等）；確定工作承擔(dān)者對工作的感受與反應(yīng)（如工作滿意度、出勤率、離職率等）；確定工作反饋等。 目標(biāo)管理考評法 其將績效考評工作富于企業(yè)目標(biāo)管理過程，以主 管與員工事先確定的目標(biāo)及其實現(xiàn)程度作為績效考評的依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對其工作成果進(jìn)行考核評價。在論文的指導(dǎo)過程中， 趙 老師的細(xì)膩和耐心讓我時刻感到如沐春風(fēng)。. [2] Perspective On Human Resource . 1989. [3] Attitudes And Performance. . 。 其次，本篇論文受到了 趙寶林 老師的悉心指導(dǎo)。通過績效考評，可以判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對性地支付薪酬，給予獎勵并及時向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大限度地利用其人力資源來實現(xiàn)組織目標(biāo)，所以，績效管理也是激勵員工的前提和重要方面。 工作設(shè)計就是對于工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計。 其實，正和人力資源管理的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣不可分離一樣，各種激勵理論也滲透到基層人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，交錯糅合在一起，而不是僅僅體現(xiàn)于某一個環(huán)節(jié)之中的，而本文只是力圖在各個環(huán)節(jié)中抽取較為核 心的部分以及其體現(xiàn)的較為突出的激勵理論；以便較易把握其中原則性的東西，并將其提綱挈領(lǐng)的有機(jī)整合到一起。組織行為學(xué)中的激勵理論林林總總，如期望理論、 ERG理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論和認(rèn)知評價理論等。 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和民主社會中，“人對自己是否工作絕對擁有完整的自主權(quán) ”，因此企業(yè)管理者需要從市場競爭戰(zhàn)略的高度采取積極的、建設(shè)性的激勵機(jī)制來開發(fā)和使用企業(yè)的人力資源。 本文第三部分將探討在基層人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中有哪些舉措較為突出地體現(xiàn)了應(yīng)用了這些激勵理論，從而發(fā)揮激勵在人力資源管理中的核心和主線作用，將基層管理的各個層面加以有機(jī)整合，進(jìn)而通過協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動機(jī)和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力潛能調(diào)動起來，走上自我激勵之路 ，并將他們的創(chuàng)造力和積極性最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢！
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