【正文】 工在工作中更加高效，任務明確。物質方面可以包括。面對當今復雜的企業(yè)環(huán)境，我們需要一個多層次、多元化的激勵系統(tǒng)，這個系統(tǒng)能夠隨著時代、環(huán)境、市場、的變化而變化，而這種激勵系統(tǒng)又需要領導者根據員工的性格、工作性質的類別合理建立。參考文獻：孫彤：《組織行為學》 盧盛忠：《管理心理學》第四版浙江教育出版社2006趙遠：《激勵在人力資源管理中的應用》《現(xiàn)代企業(yè)》2007年第九期 付萍：《激勵理論在現(xiàn)代管理過程中的應用》2001。促使組織員工不畏艱難、奮發(fā)向上、積極進取的意志，打敗對手，走出困境，這就是危機激勵；組織文化是組織成員統(tǒng)一意志上的體現(xiàn)，通過打造良好的組織文化，使成員自覺為企業(yè)奮斗拼搏。目前比較適合我國各大企業(yè)的有效激勵方式有：物質激勵和股權激勵相結合。具體來說，首先領導和員工一起確定總目標，然后把總目標進行分解成許多子目標。成就需要理論把人的高級需要分為權力、交往和成就需要。據此，企業(yè)在進行員工激勵時，首先應為員工提供適度的工資、舒適的工作環(huán)境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產工作中，采取事故防范措施，為員工購買職業(yè)安全保險等；其三，在前兩者基礎上，營造良好的企業(yè)氛圍，建立良好的企業(yè)人際關系，形成一個和諧友愛的工作團體，這是對員工愛和歸屬的滿足；第四，強調領導與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來自他人的尊重；最后，為員工個人能力的發(fā)展提供平臺，努力做到人盡其才，達到員工的自我實現(xiàn)。關鍵詞：員工、激勵理論、企業(yè)、方式一、引言員工激勵是指各大企業(yè)利用各種有效的手段，對員工需要予以不同程度的滿足或者制約，從而激發(fā)員工的需要和動機，使員工在達到某一目標的過程中時刻保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，充分挖掘他們的能力，全力抵達預期目標的過程。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協(xié)調。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑淺談激勵制度在企業(yè)中的運用道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，淺談激勵制度在企業(yè)中的運用其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，（其中職員約5000人）。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優(yōu)先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協(xié)調國內外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據此進一步研究改進生產環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經濟危機。有時沖突的產生和解決常會導致問題的有效解決，當沖突被有效解決后，它能引進競爭機制，增強創(chuàng)新意識。建立共同愿望必須與團隊目標、使命與核心價值觀融匯在一起。 合理授權團隊工作成效取決于團隊的積極性與主動性，在工作中，權責利的配置影響人們工作的積極性，調動團隊的積極性需要適當?shù)?、科學的、藝術的授權。 相互信任每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實際工作中這種信任會轉化為大家對共同事業(yè)的高昂的士氣，從而確保團隊目標的實現(xiàn)。 團隊內部必須保持無條件的和諧很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。一、團隊建設誤區(qū)在實際的管理實踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業(yè)的團隊建設進入了誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下： 過于強調團隊利益過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產生疑慮，進而產生不信任的心理，另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。由此可見：大學生對自己職業(yè)進行合理規(guī)劃并參加職業(yè)能力的培訓，可以接受專業(yè)的個人定位測試，接受個性化訓練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！參考文獻{1}安世全，《職場關鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫第三篇：組織行為學課程論文[鍵入文字]中國礦業(yè)大學課程論文課程名稱組織行為學姓名班級學號2014年 1月日高績效團隊建設與管理研究摘要：我國經濟和社會發(fā)展的必然選擇是建設創(chuàng)新型國家，創(chuàng)新需要團體的集體智慧，需要團隊的合作。案例：1小佳是個靦腆的女孩，每次應聘都輸在面試上，見了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來平時可以回答上來的問題都答的語無論粗，毫無邏輯。大學生就業(yè)難的原因許多畢業(yè)后的大學生都有過這樣的困惑：實際就業(yè)與自己職業(yè)理想相差甚遠，收入也與期望值有較大差距。這就是我當初回答這個問題的方式。在介紹的開頭和結尾說點謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現(xiàn)出自己的素養(yǎng)又能被面試官認為是一個有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過程初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內容這個東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會根據你的學歷制定相應的筆試內容，當時我在第一家公司的筆試是比較簡單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優(yōu)缺點、對公司的了解度、對應聘職位的了解度等等。所以簡歷更新是非常重要的哦親。下面我給大家提幾點簡歷投遞的技巧：（1）投簡歷時一定要將文件名和郵件主題改為應聘崗位+姓名+專業(yè)+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創(chuàng)造了捷徑其實也就為自己創(chuàng)造了一次被選到的機會。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團隊精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無睹。求職中少不了的就是求職簡歷，簡歷，顧名思義，就是對個人基本情況、學歷、經歷等其他情況所作的簡明扼要的書面介紹。作業(yè)形式：以班級為單位，交紙面板及電子版。第一篇：組織行為學課程論文要求通選課《組織行為學》課程論文要求選題要求（1）成語故事等的分析與啟示例如杯弓蛇影、守株待兔等故事的來歷，其中人物的性格、認知方式等，及其對以后發(fā)展的影響。上交時間：第17周周五之前交，過期不收。關鍵字：職場 能力 就業(yè) 人力資源簡歷制作下面就我個人在求職過程中遇到的問題展開論述。(3)用事實和數(shù)字說明你的強項。對于此類簡歷我在看來就是求職態(tài)度不端正，即使是投進來也直接刪掉，根本不會去看。（5）在個大招牌網站投簡時記得不要一直等，要每天上去把自己的簡歷刷新一下，因為HR在搜索簡歷時會選擇近期更新過簡歷的人，一般HR篩簡歷時選擇的更新日期最多不會超過15天，一般30天沒更新簡歷即使你再出色人家都默認為你已經找到工作了，根本不會花錢把你的簡歷買下來。再說簡歷上這些都有，你就在這個部分能少說盡量少說。他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當初的回答是從三個角度進行解答的——第一，這邊的機會比較多；第二，大學在這邊讀，并且習慣了這邊的生活習慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。反正最后的最后就兩個字幸運。有人對北京人文經濟類綜合重點大學的在校生進行調查表明——６２％的大學生對自己將來發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，３３％大學生不明確，只有５％大學生有明確的設計。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿然質疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。羅賓斯認為：團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。一個充斥精英的團隊往往不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現(xiàn)團隊目標的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。 在不同的領域，不同隊員可做團隊領導團隊面臨的環(huán)境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領導特質，一個高績效的團隊在面臨這種變換的環(huán)境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環(huán)境要求的領導特質帶領團隊取得滿意的成績。領導者管理風格民主，鼓勵和支持團隊成員參與決策，根據成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實激勵團隊