【正文】 上的溝通，使他們做好對付成熟問題的準(zhǔn)備，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通方面的新型培訓(xùn)，使團(tuán)隊(duì)成員保持自信，維持彼此間的信任。合適的團(tuán)隊(duì)包括三類人員：首先是具有技術(shù)專長的成員，并且彼此的技術(shù)專長能夠互補(bǔ)；其次是具有解決問題和快速?zèng)Q策的成員，他們能夠就解決問題的眾多建議進(jìn)行權(quán)衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時(shí)反饋并具備解決沖突和協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的人員也必不可少。其二是對于責(zé)任分?jǐn)偟男睦眍A(yù)期，一旦成員認(rèn)為自己的努力無法衡量時(shí)，往往會(huì)不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產(chǎn)生過高心理預(yù)期。解決辦法：可以進(jìn)行強(qiáng)化場景訓(xùn)練。（6）一般最后一個(gè)問題是你還有什么問題，對于這個(gè)問題我當(dāng)初的答法是如果能有幸加入貴公司，公司有沒有崗前培訓(xùn)？、公司的晉升機(jī)制是什么？，最后再給他提幾個(gè)公司存在的小問題并說出你自己解決這個(gè)問題的方法！至于這個(gè)問題是怎么發(fā)現(xiàn)的那就看你自己的人脈和收集信息的能力嘍！面試結(jié)束后不妨問一下面試官是否方便將電話留給你，一般情況他不會(huì)拒絕（7）面試結(jié)束之后隔幾個(gè)小時(shí)之后發(fā)一條感謝信給面試官表達(dá)一下自己的誠意，我想這個(gè)也比較重要。所以你不要急著答應(yīng)人家去面試，一是人家讓你面試的時(shí)間一般就是近期，你根本沒有時(shí)間去準(zhǔn)備。充分準(zhǔn)確地表達(dá)你的才能即可，不可過分浮夸，華而不實(shí)。同時(shí)就我個(gè)人和網(wǎng)上很多權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)都反映出大學(xué)生在求職方面依然存在著期望值過高、缺乏求職技巧，缺乏就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等問題。（3）社會(huì)現(xiàn)象的分析例如“非誠勿擾”類節(jié)目流行的原因及影響分析；各種社會(huì)現(xiàn)象的成因與影響分析。明確自己要找什么工作或應(yīng)聘什么職位，簡歷的求職目標(biāo)要隨應(yīng)聘職位的不同而作出相應(yīng)的改變，切記同一個(gè)求職目標(biāo)對應(yīng)多個(gè)不同招聘崗位。這樣會(huì)讓HR看著舒服些，沒有哪個(gè)人不想聽好話，如果別人都沒寫的話那你就有絕對的優(yōu)勢。筆試通過之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門主管帶一兩個(gè)部門下屬和你面談，至于面談的內(nèi)容可以分為以下幾個(gè)部分：（1）請你進(jìn)行一下自我介紹，其實(shí)在這個(gè)過程的開始面試官往往開始都是忙著看你的簡歷，可能根本不會(huì)仔細(xì)聽你說些什么，所以你要將介紹的重點(diǎn)放在一分鐘以后，而且在這個(gè)時(shí)候如果他們還是不抬頭的話你可以加強(qiáng)語氣來吸引他們的注意力（抑揚(yáng)頓挫），并且對個(gè)人實(shí)踐能力進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，介紹的最后當(dāng)然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時(shí)要記得告知面試官你的介紹完畢。首選是相關(guān)專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。建設(shè)創(chuàng)新型國家，核心就是把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國特色自主創(chuàng)新道路。 忽視建議的抑制效果許多企業(yè)為了鼓勵(lì)成員為團(tuán)隊(duì)的建設(shè)出謀劃策，往往會(huì)設(shè)置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵(lì)。 采用簡單有效的激勵(lì)方法激勵(lì)方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實(shí)踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識團(tuán)隊(duì)精神的重要性，從而自覺樹立團(tuán)隊(duì)意識。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，個(gè)體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個(gè)體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。我們可以結(jié)合這幾種不同的激勵(lì)理論，總結(jié)歸納出對員工可采取的激勵(lì)措施和方式。三、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論研究的是人從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的全部過程，主要有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。足夠的工資，應(yīng)得的獎(jiǎng)金報(bào)酬等，在物質(zhì)激勵(lì)中要注意公平、公正、合理。然而，科學(xué)先進(jìn)的的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)管理過程中不斷被創(chuàng)新。四、有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)理論所描述的都是錯(cuò)略概括性的原理和手段，而在實(shí)踐中所遇到的問題是紛繁復(fù)雜的，這就要求我們靈活的運(yùn)用這些激勵(lì)理論，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵(lì)方式。若要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)，給予及時(shí)的表揚(yáng)，使員工擁有升職加薪的機(jī)會(huì)。通過管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的課程學(xué)習(xí)，我們可以掌握幾種不同的激勵(lì)理論，學(xué)會(huì)采用不同的手段和方法對員工進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，達(dá)到人盡其才的效果。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。其實(shí)沖突對團(tuán)隊(duì)的影響可能是積極性的，也可能是消極性的。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵(lì)和支持團(tuán)隊(duì)成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊(duì)心理上的真實(shí)一員。一個(gè)充斥精英的團(tuán)隊(duì)往往不是一流的團(tuán)隊(duì)，精英的強(qiáng)烈個(gè)性和對實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊(duì)成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。解決辦法:在與上司意見不一致時(shí)不要貿(mào)然質(zhì)疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當(dāng)面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。反正最后的最后就兩個(gè)字幸運(yùn)。再說簡歷上這些都有，你就在這個(gè)部分能少說盡量少說。對于此類簡歷我在看來就是求職態(tài)度不端正，即使是投進(jìn)來也直接刪掉，根本不會(huì)去看。關(guān)鍵字：職場 能力 就業(yè) 人力資源簡歷制作下面就我個(gè)人在求職過程中遇到的問題展開論述。第一篇：組織行為學(xué)課程論文要求通選課《組織行為學(xué)》課程論文要求選題要求（1）成語故事等的分析與啟示例如杯弓蛇影、守株待兔等故事的來歷，其中人物的性格、認(rèn)知方式等，及其對以后發(fā)展的影響。求職中少不了的就是求職簡歷，簡歷，顧名思義，就是對個(gè)人基本情況、學(xué)歷、經(jīng)歷等其他情況所作的簡明扼要的書面介紹。下面我給大家提幾點(diǎn)簡歷投遞的技巧：（1）投簡歷時(shí)一定要將文件名和郵件主題改為應(yīng)聘崗位+姓名+專業(yè)+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創(chuàng)造了捷徑其實(shí)也就為自己創(chuàng)造了一次被選到的機(jī)會(huì)。在介紹的開頭和結(jié)尾說點(diǎn)謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現(xiàn)出自己的素養(yǎng)又能被面試官認(rèn)為是一個(gè)有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過程初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內(nèi)容這個(gè)東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會(huì)根據(jù)你的學(xué)歷制定相應(yīng)的筆試內(nèi)容，當(dāng)時(shí)我在第一家公司的筆試是比較簡單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優(yōu)缺點(diǎn)、對公司的了解度、對應(yīng)聘職位的了解度等等。大學(xué)生